新常態下京津冀人力資源市場一體化評估指標體系構建研究

朱莉莉

[摘要]加快推進新常態下京津冀人力資源市場一體化進程，優化配置人力資源，促進人力資源在區域內自由流動，對于京津冀協同發展意義重大。基于此，綜合運用文獻調查法、德爾菲法及層次分析法，構建京津冀人力資源市場一體化評估指標體系的層次過程模型，并對模型數據處理結果進行分析，進而提出推進新常態下京津冀人力資源市場一體化建設策略。

[關鍵詞]京津冀；人力資源市場；一體化

[中圖分類號]F127；C964，2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2018）04-0080-06

一、研究背景

目前，經濟新常態已成為我國經濟社會發展的主要特征。在新常態下，經濟發展速度放緩和產業結構優化升級是我國未來一段時間需要面臨的新變化。同時，京津冀協同發展已上升為我國重要的國家戰略，這一系列變化必將對京津冀人力資源市場的變革與發展產生重要影響。

人力資源市場一體化是在市場規律充分支配下，人力資源實現區域內自由流動，從而使得區域內人力資源達到合理優化配置。人力資源市場一體化是區域經濟一體化重要組成部分。從國家層次看，習總書記明確指出：“推動各種要素按照市場規律在區域內自由流動和優化配置”，其中包括人才、勞動力等生產要素；從地方層次看，北京市人民政府發布的《北京市人民政府關于加快發展人力資源服務業的意見》（京政發[2014]31號）指出，將打通京津冀人力資源市場，開拓和融入京津冀及環渤海地區人力資源協同發展。因此，推動京津冀人力資源市場一體化進程是實現京津冀協同發展的重要組成部分。

二、國內外研究綜述

國外有許多學者對區域人力資源市場一體化進行研究。Topel（1986）從勞動力工資的角度提出了動態區域均衡模型，認為如果勞動者可以在某區域內自由流動，他將最終會流動至未來收入折現值最高的區域就業，因此區域內同質勞動力的工資差異越來越小，最后形成統一的工資率；Barro與Sala-i-Martin（1992）從同一區域內不同地區間人均收入的角度研究人力資源市場一體化，通過對美國各州和西歐不同經濟體內部之間的人均收入收斂的研究，顯示人力資源市場一體化具有可能性；Blanchard和Katz（1992）分析了美國各州就業人口增長率和失業率，認為促成人力資源市場一體化的重要原因是區域內人力資源的流動，失業率的變化是促使勞動力流動的主要原因，而并不是工資的變化。

國內學者關于人力資源市場一體化研究主要集中于：

一是關于城鄉人力資源市場一體化水平的評價研究。徐錚、房國忠（2014）選取了影響城鄉人力資源市場一體化發展的6個主要因素，構建了基于模糊相對熵的城鄉人力資源市場一體化評價模型；史潔（2015）構建了城鄉人力資源市場一體化評價指標體系，并提出了基于C均值聚類的城鄉人力資源市場一體化評價方法，對參與評價的地區城鄉人力資源市場一體化程度進行分類和排序。

二是關于區域人力資源市場一體化研究。都陽，蔡昉（2004）利用1995-2002年七大區域制造業的時間序列數據，考察了地區間工資的趨同性，認為勞動力市場一體化程度逐步提高：戚曉曜，鄭雪（2012）利用我國部分城市面板數據，分別考察了海西區、長三角、珠三角三個區域的工資趨同性及影響地區工資趨同的因素，研究影響因素和工資趨同趨勢的相關關系，將三個區域的勞動力市場一體化的差異進行對比；方齊云，吳光豪（2015）以長江中游三省為例，利用面板固定效應和面板分位數回歸方法，檢驗區域市場一體化及勞動力流動對收入不平等的影響。

三是關于京津冀人力資源市場一體化研究。鄔曉霞，任靜（2015）將2003-2015年京津冀在崗職工平均工資、三次產業勞動生產率及19個行業的平均工資作為測量指標對京津冀勞動力市場一體化進程進行測度。研究結果顯示，近年來京津冀人力資源市場一體化程度逐步加深，其中津冀人力資源市場一體化程度低于京津與京冀：陳紅霞，席強敏利用1994-2012年時間區間數據分析，認為京津冀區域內13個地級以上城市勞動力工資絕對平均偏差呈現逐漸擴大的發展趨勢；并認為城市間相關因素相對水平的差異（如城市間經濟發展水平差距、城市吸納人口能力差距等）是影響城市勞動力市場一體化的主要因素：成新軒，李林，武晨靜（2016）采用相對價格法測算了京津冀勞動力市場一體化的程度，得出三地的勞動力市場分割指數于2001N2007年呈現擴散的趨勢，2007-2013年呈現收斂的趨勢，表明京津冀勞動力市場一體化程度不斷提高。

從已有文獻研究可以看出，在為數不多的關于京津冀人力資源市場一體化的研究中，目前多集中于利用計量方法對該區域人力資源市場一體化的現狀進行實證研究，所涉及的評價指標較為單一，缺乏綜合性。鑒于此，需要從多種角度考慮，構建一個綜合的京津冀人力資源市場一體化評價體系，使其具有科學性、完整性、規范性和代表性，以保證對京津冀人力資源市場一體化程度的評價更加有效。

三、新常態下京津冀人力資源市場一體化影響因素分析

分析京津冀人力資源市場一體化的影響因素，需要首先明確京津冀人力資源市場一體化進程中的主要障礙。人力資源市場分割是與人力資源市場一體化相對應的概念。人力資源市場分割是由于社會、體制等外在的制度性因素或者經濟內生因素的制約，使人力資源市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域。不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升的機會等方面具有明顯的差別，而且勞動者很難在不同的市場之間流動。因此，導致人力資源市場分割的障礙是多樣性的，我們將影響人力資源市場一體化的因素可分為三類。

（一）制度性因素

制度性分割是由于人為制定的政策或法規造成的人力資源市場分割。通常認為制度性因素是造成我國人力資源市場分割的主要原因。就京津冀地區而言，戶籍制度、體制性因素、社會保障制度、人力資源市場管理制度以及人力資源服務模式創新等，都不同程度地影響人力資源市場一體化。

（二）市場性因素

市場性分割是由于內在的經濟因素而決定的分割類型，比較重要的經濟因素是勞動力工資，部分經濟學家提出了效率丁資理論，認為由于效率工資的存在，不同性質的產業的效率工資不同，對于技術密集領域的廠商更傾向于采用較高的效率工資和良好的工作福利誘使職工努力工作，由此導致一級人力資源市場和二級人力資源市場的分割。除此，不同行業的勞動生產率、地區經濟發展差異、地區產業結構分布等因素，都是導致人力資源市場出現市場性分割的影響因素。

（三）社會性因素

社會性分割是由于就業過程中受到社會習慣和歧視等因素的影響導致的人力資源市場分割。部分勞動者由于一些社會習慣和歧視，不能參與到某些行業或職業的職位競爭中，或者即使獲得了工作機會，也無法享受公平的待遇，例如性別歧視、地域歧視等。就京津冀地區而言，由于地理位置較近，社會習慣也較為相似，但是由于戶籍制度衍生出來的地域歧視以及大社會環境下的性別歧視仍會對人力資源市場一體化產生影響。

四、新常態下京津冀人力資源市場一體化評估指標體系構建

（一）評估指標的選取

為了科學有效地評價新常態下京津冀人力資源市場一體化程度，評估指標的選取要遵循科學性、可比性、可操作性及綜合性等原則。

科學性即根據新常態下京津冀一體化標準，結合人力資源市場一體化內涵，保證各指標之間不重復，并對各指標進行準確規范的定義：可比性即能夠體現出京津冀三地的發展差異，指標要具有統一的統計口徑，更好地發揮統計指標的評價功能：可操作性即指標設計不易過于復雜、繁瑣，并能夠應用于實證分析；此外，指標體系還體現了綜合性，即從多角度選取影響人力資源市場一體化的指標，更全面地發揮指標的評價功能。

因此，應用文獻調查法，依據評估的需求，并結合對京津冀人力資源市場一體化影響因素的分析結果，將新常態下京津冀人力資源市場一體化評估指標體系的層級結構設計為三個層級，即目標層、準則層和具體評估指標層。其中，準則層包括制度性因素評估、市場性因素評估和社會性因素評估：各準則層下包括若干具體評估指標。

新常態下京津冀人力資源市場一體化評估指標體系如表1所示。

（二）建立層次結構模型，并運用層次分析法（AHP）確定指標權重

1，建立層次結構模型

根據評估指標體系，將決策總目標、決策準則（考慮的因素）和決策對象（具體因素）按它們之間的相互關系分為最高層、中間層和最低層，建立層次結構模型如圖1所示。

2，構造判斷矩陣

確定好層次結構模型后，需要確定各層次各因素之間的權重，以明確各因素對總目標作用大小。就該評估指標體系而言，我們無法用統一的衡量標準去比較各個指標，此時，一般采用一致矩陣法。即不把所有因素放在一起比較，而是兩兩相互比較，建立判斷矩陣。判斷矩陣是表示本層所有因素針對上一層某一個因素的相對重要性的比較。判斷矩陣的元素aij可采用1-9標度法給出。即1、3、5、7、9分別表示一個因素與另一個因素相比同樣重要、稍微重要、明顯重要、非常重要和極端重要，2、4、6、8則代表兩相鄰判斷的中值。需要說明的是，兩因素的比較是相對而言的，例如，若制度性因素相對于市場性因素的重要性為3，即aij=3，則市場性因素相對于制度性因素的重要性則為1/3（即aij=l/a0）。

3，進行一致性檢驗

最初的判斷矩陣有可能存在不一致性，因此需要進行一致性檢驗，以保證各因素間重要性的一致程度在有效范圍內。一般采用一致性比率CR來檢驗一致性。CR=CI/RI，其中，CI=（A-n/（n-1），）A為判斷矩陣的最大特征根，n為矩陣階數：RI為隨機一致性指標，RI值可通過查找隨機一致性指標表得到。當CR<0，1時，認為判斷矩陣的不一致程度在容許范圍內，一致性檢驗通過，否則，需要重新構造判斷矩陣，對矩陣中的值進行調整。這里采用AHP軟件進行數據處理，并進行一致性檢驗。

（三）利用AHP層次分析軟件對評估指標進行分析

關于層次結構模型中的各層次評估因素重要性的兩兩對比，研究采用了德爾菲法，選定來自于本研究領域的專家作為受訪對象，就指標體系設計的合理性及各因素重要程度問題，反復征詢專家意見，使專家小組意見趨于集中，并使各因素兩兩比較后所得的判斷矩陣具有一致性，否則，需要重新和專家小組溝通協商，調整判斷矩陣，直至通過一致性檢驗后，才可確定賦予因素權重值。該評估指標體系通過AHP軟件處理的結果如表2-表5。

五、結論

（一）針對準則層處理結果的分析

由各準則層對于總目標權重分布結果來看，新常態下京津冀人力資源市場一體化評估的三大準則分別是制度性因素、市場性因素和社會性因素。就這三大評估因素的重要程度而言，制度性因素的重要程度最高，其權重約為57%；其次是市場性因素，權重約為33%，最后是社會性因素，權重約為10%。

因此，制度性因素是影響新常態下京津冀人力資源市場一體化的最重要因素，人力資源在各區域流動過程中，受到諸如戶籍、社會保障、教育與培訓等制度的束縛對其流動意愿的影響最大：其次是市場性因素，人均工資水平、區域經濟發展差異等因素也對人力資源的流動產生著重要影響；而社會性因素雖然沒有前兩者重要，但是地域歧視、社會生活習慣等因素同樣也影響著京津冀人力資源市場一體化程度。

（二）針對指標層處理結果的分析

由指標層各因素對于各準則層權重分布結果來看，就制度性評估因素而言，最重要的是戶籍制度，其權重約為42%，而后依次為社會保障制度（26%）、人力資源服務模式創新（16%）、人力資源市場管理制度（10%）和教育與培訓制度（6%），數據說明，在制度性因素中，人力資源在京津冀人力資源市場流動過程中最重視的是戶籍制度和社會保障制度對就業的影響，隨著大城市對人口規模的控制越來越嚴格，獲得大城市戶籍的難度也越來越大，而由戶籍所帶來的住房、子女教育等問題是影響人力資源流動意愿的主要原因，另外，社會保障制度、人力資源服務模式、人力資源市場管理制度及教育與培訓制度都對京津冀人力資源市場一體化產生著重要影響。

就市場性評估因素而言，最重要的是城鎮單位就業人員平均工資，其權重約為55%，而后依次為人均GDP（23%）、三次產業GDP（14%）和就業結構（8%），因此，在市場性評估因素中，工資水平是影響人力資源在京津冀人力資源市場之間流動的最主要因素。相關統計年鑒數據表明，截止2014年底，京津冀三地的城鎮單位就業人員平均工資分別為102268元、72773元和45114元，三地的工資水平還是有不少的差距，但從近五年的數據看，三地的工資水平的差距在逐步縮小，這將有利于京津冀人力資源市場的一體化。工資水平的差距來自于區域間經濟發展程度的不同，因此，人均GDP也是影響京津冀人力資源市場的一體化的重要因素。三次產業GDP和就業結構反映的是京津冀三地按產業劃分的產業結構調整狀況，不同產業的發展狀況也在影響著京津冀三地人力資源市場的一體化程度。

就社會性評估因素而言，最重要的是地域歧視對就業的影響程度，其權重約為56%，而后依次為性別歧視對就業的影響程度（32%）和其他社會習慣對就業的影響程度（12%），因此，在社會性評估因素中，地域歧視是影響京津冀人力資源市場一體化的最主要因素，而地域歧視與我國的戶籍制度及社會保障制度等是緊密相關的。

（三）針對整體的評估指標體系處理結果的分析

從整體來看最底層（即指標層）對最高層（即總目標層）的權重分布來看，AHP軟件處理結果如表5所示，由權重分布可以看出，在所有評估因素中，對新常態下京津冀人力資源市場一體化影響程度較大的前五位分別是戶籍制度對就業的影響程度（24%）、城鎮單位就業人員平均工資（18%）、社會保障制度對就業的影響程度（15%）、人力資源市場服務模式一體化程度（9%）和人均GDP（7%）

（見表6）。

從整體看，該評估體系采用定性與定量相結合的原則，將新常態下京津冀人力資源市場一體化這一復雜問題進行層層細化，評估指標能夠反映出具體問題，具有代表性，準則層和評估指標層的權重分配合適，所有指標權重分配均通過了一致性檢驗，能夠較好地對京津冀人力資源市場一體化程度進行評估。同時，該評估體系也具有一定的局限性，可以進一步優化。如評估指標的類別可以更加詳細全面一些：選取的評估指標更多地是從定性的角度進行，部分指標缺乏統計數據，需要通過調研分析來獲取。

六、新常態下京津冀人力資源市場一體化建設策略

綜上分析，加快推動新常態下京津冀人力資源市場一體化建設，應從主要影響因素入手。

（一）積極推進人才制度創新，打破阻礙人才流動的制度樊籬

深化區域間戶籍制度和社會保障制度改革，應研究如何減少戶籍制度對各項公共服務和福利的依附性，降低戶口對于就業的價值，推進社會保障制度改革，避免區域間養老保險、醫療保險等各項社會保險待遇的差距過大，同時，提高各項社會保險異地轉移接續的可操作性，簡化各項手續。

（二）平衡區域經濟發展，縮小區域間的T資收入差距，優化產業布局

人力資源市場一體化是建立在區域經濟一體化的基礎之上的，人力資源必然會向經濟發展快、收入水平高的區域流動。就京津冀地區而言，經濟優勢使得人力資源向京津兩地過分集中，而其他區域的人力資源流失嚴重，這將不利于人力資源市場一體化建設。因此，要實現區域人力資源市場一體化，就要縮小區域間的經濟發展水平，而經濟發展必然與產業結構和就業結構的調整密不可分，優化京津冀經濟圈的產業布局，明確各產業未來發展的趨勢，在一定程度上決定著京津冀人力資源市場的一體化程度。

（三）創新人力資源服務模式，規范人力資源服務機構的行為，建立統一開放的人力資源信息共享平臺

人力資源服務機構是優化配置人力資源，促進人力資源合理流動的重要力量，京津冀三地可以統一規范人力資源服務機構的業務內容、服務標準、設施及等級評定標準，實現人力資源服務機構從業人員資格證書的互認，建立統一開放的人力資源供給與需求信息庫、教育與培訓信息庫、人力資源統計信息庫等信息平臺，實現信息共享，打造京津冀一體化的人力資源服務新模式。

（責任編輯：張積慧）