上市公司 高管薪酬影響因素分析

齊振海

摘 要 本文主要分析了上市公司高管人員薪酬水平的影響因素，從企業績效、公司規模、管理層持股比例等九個方面對高管人員薪酬水平進行了探討，旨在為我國上市公司制定科學、合理的高管薪酬制度提出建議，以促進公司更好地發展。

關鍵詞 上市公司 高管薪酬 影響因素

由于現代企業的兩權分離，作為公司經營權的所有者，高管人員的薪酬水平一直是上市公司代理問題的關鍵。科學合理的高管薪酬制度不但能夠降低高管人員由于信息不對稱和逆向選擇帶來的代理成本，還能提高其工作積極性，努力實現公司價值和股東財富最大化。因此，本文探析上市公司高管人員薪酬的影響因素，為上市公司制定和完善健全有效的薪酬激勵機制提供借鑒，對于我國規范上市公司高管薪酬，促進企業持續健康發展具有一定的現實意義。

一、國內外研究綜述

關于上市公司高管薪酬的影響因素，國內外有關學者都做了大量實證研究，但結論不盡相同。國外研究中，Murphy（1985）、Han和Jeffrey（1998）、Hall和Liebman（1998）等的研究結構都表明高管薪酬與企業績效有顯著正相關關系，而Kaplan（1994）、Tosi（2000）、Aggarwal和Samwich（1999）等認為兩者不存在顯著的相關性。Conyon和Schwalbach（1999）、Tosi（2000）等人也研究了公司規模對企業高管薪酬的影響，都發現兩者間具有強正相關性。國外學者還在研究企業績效與公司規模對高管薪酬的基礎上增加了一些其他變量進行研究，如管理層持股比例、股權集中度、獨立董事比例等，以從多角度全面分析上市公司高管薪酬的影響因素。

國內關于高管薪酬制度的研究相較于國外起步較晚，1998年我國上市公司的年報中首次對高級管理人員持股及年度報酬的有關信息進行了披露，我國關于高管薪酬的研究才逐漸開始。魏剛（2000）、李增泉（2000）等人首先對我國上市公司高管薪酬與企業績效的關系進行了實證分析，都認為兩者之間關系并不顯著，而劉斌和劉星（2003）、張瑞俊（2003）、杜興強和王麗華（2007）、柯可和邱凱（2009）、馮根福和趙玨航（2012）等人都認為我國上市公司高管薪酬與企業績效存在顯著正相關關系。李增泉（2000）、柯可和邱凱（2009）、柯寶紅（2012）等研究表明高管薪酬與企業規模呈正相關關系。同時，我國學者也在其他方面對高管薪酬的影響因素進行了分析，如樊婷（2006）、羅爽（2009）研究發現，高管薪酬與第一大股東持股比例存在負相關關系，李沖（2016）認為地區差異是影響高管薪酬的一個主要因素。

通過對文獻梳理發現，目前研究高管薪酬影響因素的文章較多，也形成了豐富的研究成果，但研究分歧較大，特別是由于選取指標不同，國內外眾多學者關于企業績效對高管薪酬影響的研究結論存在較大差異，甚至同一個人參與的研究都可能出現相反的研究結論。因此，關于上市公司高管薪酬影響因素的研究還尚未成熟，現有研究依然存在不足，仍需廣大學者對此做進一步的研究分析。

二、影響因素分析

（一）企業績效

雖然關于企業績效與高管薪酬之間的關系，國內外學者有不同的研究結論，但隨著市場的發展與研究的逐漸完善，目前大部分學者認為高管薪酬與企業績效顯著正相關。由于現代企業的兩權分離，上市股東與高級管理人員存在明顯的利益沖突，公司高管可能會尋求自身利益而損害公司股東利益，增加公司的代理成本。而根據委托代理理論，將上市公司高管薪酬與企業績效掛鉤將有效減少高管由于道德風險和信息不對稱帶來的代理成本，企業績效越高，公司股東越愿意向高管支付較高的薪酬，公司高管將通過提高企業績效來提高自己的報酬，有效抑制了高管人員的自利行為。因此，上市公司高管薪酬與企業績效應存在正相關關系。

（二）公司規模

相比于小規模公司，大規模上市公司由于內部層級較多，組織管理更加復雜，高管人員將承擔更多的責任，面臨的經營風險也大大高于小規模公司，對高管人員的專業勝任能力和綜合素質能力都提出了更高的要求，理應享有更高的報酬。另外，一些學者認為薪酬差距能有效激勵大規模公司的高管人員，由于大規模上市公司的高管人員手中掌握較多的資源，他們所創造的邊際效益要大于小規模公司經理人創造的邊際效益，因此他們渴望得到比小規模公司經理人更高的報酬，只有高管人員薪酬隨著公司規模的增大而提高，才能激勵經理人選擇公司規模較大的上市公司。所以，上市公司的規模越大，高管人員的薪酬就越高，兩者存在顯著的正相關性。

（三）公司成長性

上市公司的成長性代表了公司的未來發展前景，若公司成長性較好，則會向外界傳遞公司未來盈利將持續走高的信息，帶來股票價格的提高，也有利于增加股東財富，因此，這時上市公司股東傾向于對高管人員支付較高的報酬，即公司成長性越好，高管人員的薪酬就越高，兩者之間呈正向關系。

三、管理層持股比例

管理層持股是企業降低代理成本的有效措施，通過給予高管人員本公司的股份，將上市公司的經營業績與高管人員的報酬直接捆綁在一起，高管利益與公司利益趨于一致。高管人員持有的公司股份越多，為了追求自身利益最大化，會更加努力提高公司經營業績，以獲取上市公司發放股利和股票升值的收益，增加自己的報酬。因此，管理層持股比例與高管薪酬存在顯著的正相關關系，即管理層持股比例越大，其薪酬就越多。

（一）股權集中度

一般認為，上市企業的股權越分散，眾多小股東由于監督成本較大，不愿意對經理人進行有效的監督，因此高管人員將在薪酬的談判中具有更大的話語權，往往會選擇犧牲股東的利益支付給自己更高的薪酬。而股權集中度越高，大股東將對經理人實行有效的監督控制，高管人員在談判中將不再處于優勢地位，薪酬水平也相對降低。因此，股權集中度與高管人員薪酬呈負向關系，當股權集中度不高，股權相對分散時，高管人員將傾向于支付自己更高的報酬。

（二）獨立董事比例

董事會負責監督經理人，有效的監督能夠降低經理人的代理成本，而董事會監督能力的大小很大程度上取決于董事的獨立性。由于獨立董事不受公司其他利益相關者的影響，因此不易被內部人收買控制，能夠對高管人員的經營管理做出獨立判斷，提高公司董事對高管人員的監督制衡效果。大部分學者認為獨立董事與高管人員薪酬存在顯著的負相關關系，上市公司獨立董事比例越大，高管薪酬越低。

（三）企業國有股持股比例

目前，我國大部分上市公司內部都有一定比例的國有股。一般來說，國有控股企業更注重分配的公平性，因此上市公司國有股比例越高，越能對高管人員進行有力監督，約束高管人員的自利行為，高管人員的薪酬將走低，即高管薪酬與企業國有股持股比例存在負相關關系。

（四）董事會規模

董事會對經理人的監督制約效果將影響高管人員的薪酬。一般認為，董事會的規模越大，董事會成員間的溝通成本越高，降低監督的效率效果，將不能對高管人員形成制約，更容易使高管人員濫用職權，做出利己行為。另外，隨著企業董事會規模的增大，董事會成員都將認為其他人會對經理人進行監督制約，而減少自身對高管人員的監督，即出現“搭便車”現象。因此，企業董事會規模越大，董事會權利越分散，不能很好地對高管人員形成制約，高管人員的薪酬將相對較高，董事會規模與企業高管人員薪酬具有負相關性。

（五）兩職兼任

如果公司內部存在兩職兼任的情況，即上市公司董事長和經理人為同一人，則將大大影響董事的獨立性和高管對公司的控制權。CEO更有可能選擇任命支持他們的董事，并有能力讓董事接觸對其利的信息，影響董事會制定薪酬的過程，從而獲得更高的報酬。另外，兩職兼任意味著管理人員的權力將增強，權力越大，越有可能根據自己的需求制定不同的薪酬激勵機制，為自己謀取更多的利益。因此，若上市公司內部存在兩職兼任，則高管薪酬將更高。

除了上述因素對上市公司高管薪酬產生影響外，上市公司所處行業特征，高管自身能力，是否設立薪酬委員會，發行B股等都存在一定的關系。例如，行業差異對高管薪酬的影響不容忽視，不同的行業具有不同的技術水平，其對高管的專業能力以及綜合素質要求也不盡相同，這也就導致了高管薪酬水平的不同。上市公司在制定薪酬激勵機制時也需要對這些因素加以考慮。

四、結語

通過上述分析發現，上市公司的高管人員的薪酬水平受多方面因素影響，其中企業績效、公司規模、公司成長性、管理層持股比例、兩職兼任等因素與高管薪酬存在正相關關系，股權集中度、獨立董事比例、國有持股比例、董事會規模等與高管薪酬存在負相關關系。因此，結合我國上市公司高管薪酬制度的特點與存在的問題，提出以下幾點建議：第一，給予高管人員公司股份，加大股權激勵力度，增強管理人員的工作歸屬感；第二，避免股權過于分散和董事會規模過于龐大，防止上市公司董事會對高管監督制約不到位；第三，提高公司獨立董事比例，避免兩職兼任的情況，使公司的內部監督更加有效，制約高管人員的利己行為。

（作者單位為國家發改委直屬機關黨委）

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