論中小企業人力資源管理

段林昊

摘 要：中小企業是市場經濟的主要組成部分，其對經濟的發展、社會的進步都發揮著至關重要的作用，所以我們要對中小企業的發展給予足夠的重視。近些年中小企業的發展也出現了許多問題，其中人力資源管理不是很理想就是其中的一大主要問題，本文就當前中小企業人力資源管理現狀進行了分析并提出了相應的對策。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；現狀；對策

一、中小企業人力資源管理現狀

1.管理混亂與權責不明確

中小企業在管理中存在著很多問題，其中管理較為混亂是普遍存在的。在管理中，領導經常參與多項事物的管理，這就造成了什么事都要經過領導的同意才能進行下去，一旦領導無法及時準確地制定出行動方案就會使得企業的運行陷入混亂的局面。很多時候領導還會臨時安排管理人員去代替自己完成指導任務，這樣頻繁地更換管理者就使得工作無法堅持統一的原則，進而造成了較為混亂的管理局面。另一方面，很多中小企業往往會安排很多管理者，這些管理者負責的工作內容也往往存在重復的現象，不同的管理者也都希望員工按照自己的想法去工作，這樣員工也會陷入兩難的境地。由于企業沒有明確劃分管理人員的權力和責任，一項事物往往有多個管理者，這樣就出現了朝令夕改的問題。

2.缺少凝聚力，忽視企業文化

缺少凝聚力是中小企業人力資源管理中存在的另一大問題。凝聚力不強造成了中小企業內部的員工無法團結在一起共同應對挑戰和困難，同時凝聚力不強也加快了中小企業的人才流失。中小企業缺少凝聚力與其忽視企業文化的建設有著直接的關系，企業文化作為一種無形的力量，其對企業的凝聚力有著至關重要的影響。很多中小企業過于追求經濟效益，一切運行都與經濟效益直接相關，相反對于無形的企業文化卻是不夠重視，并且也沒有意識到企業文化對于企業發展的重要性。雖然有一部分中小企業已經意識到了企業文化對于企業人力資源管理至關重要，但卻沒有一套科學合理的企業文化建設方案。很多中小企業往往將企業文化建設等同于文化活動，沒有意識到企業文化的建設要深入到每一名企業員工的心中。一些中小企業經常會利用宣傳標語、開會宣講以及其他過于表面的方法開展企業文化建設，這種只追求表面忽視內涵的企業文化建設只能以失敗而結束。

3.管理人才短缺，管理水平低

人才的劣勢是影響中小企業人力資源管理的重要因素，管理人才更是中小企業十分缺少的。很多中小企業的管理人員的能力素質都不是很高，有很多甚至都沒有經過系統科學的學習與訓練就走上了管理崗位，其中相當大的一部分都是和領導有著比較親密的關系，任人唯親現象在中小企業也是普遍存在的。在中小企業中，外行管理內行是比較普遍的，很多管理人員對本部門的工作以及人員調度都沒有一個準確的掌握就會被安排上來，有的還會同時管理多個部門，這種缺少專業性的管理往往造成了部門運行的困難。管理人才的短缺直接造成了管理水平低的現象，任人唯親現象的普遍也使得很多企業優秀員工的才華無法得到展現，在企業中也無法獲得職業成就感進而造成了企業人才的流失。

4.缺少完善的福利待遇以及獎勵機制

很多中小企業只在乎員工基本工資的發放而忽視了福利待遇的重要性，在評定員工等級的標準也往往只依靠工資的發放，這在很多時候容易引起企業員工的強烈不滿。另外很多中小企業也缺少完善的獎勵機制，對于付出巨大辛苦勞動的員工來說，他們經常得不到應有的獎勵，長此以往地下去這些員工對企業都會產生不滿情緒進而造成了企業人才的流失。同時如何獎勵以及如何劃分等級也是很多中小企業經常忽視的，雖然一部分中小企業也會給優秀員工進行獎勵但由于獎品等級的難以區分也會引起員工的不滿。

二、中小企業人力資源管理對策分析

1.權責分明，完善管理機制

即使中小企業的企業實力不強、企業人員不是很多，但也不能過于放任自由，也要有明確的規章制度。首先在管理崗位的安排上，要明確不同管理崗位的管理職責，每一個部門都要有明確的職能劃分以及權利劃分，不能越權更不能超出自己負責的范圍，只有權責分明才能將企業工作有條理、有規矩地進行下去。另外要想做到權責分明更要完善企業管理機制，企業管理是一項系統性、科學性的工作，需要協調多方面的力量，不能只依靠領導去管理。

2.將企業文化建設作為一項重要內容

企業文化作為一種無形的力量，其對企業的發展有著深遠的影響同時對于企業的人力資源管理也有著至關重要的作用，所以中小企業要將企業文化建設作為一項重要戰略發展內容。企業文化建設不同于企業其他發展事項，其更加注重其對企業員工精神層面的影響，其更加注重文化的影響力，所以在企業文化的建設中要充分考慮員工的接受情況以及企業的實際需要。首先要想提高企業的管理水平，團結一心是必須要做到的，這一點需要企業要給予員工足夠的人文關懷，不僅要在物質上滿足員工的需求更要在精神情感上給予其足夠的鼓勵和支持，體現企業以人為本的宗旨。其次開展文化建設不能過于形式化，要注重其實際作用，不能停留在喊口號、文化宣傳上，更要用一些文化標語以及企業宗旨來指導企業員工的實際工作，將企業的文化內涵與實際工作緊密地結合在一起。

3.積極引進管理人才，加強管理人才培養

中小企業管理人才的短缺直接影響著企業的人力資源管理，同時也影響了企業的長遠發展，所以中小企業要迅速擁有一批具有高素質高能力的管理人才來提高管理水平。首先中小企業要加大投資來引進管理人才，通過高薪引進具有高素質高能力的企業管理人才，例如去向大企業引進管理人才，給與其這些擁有豐富管理經驗的管理人才滿意的薪資待遇和福利待遇，讓他們樂于為企業服務，讓他們在充分施展自己才華的過程中提高中小企業的管理水平。引進管理人才還要和企業的實際需要相結合，不能盲目地引進不適合本企業需要的管理人才，哪些部門需要什么樣的管理人才都要有一個明確的掌握，然后根據實際需要面向社會大范圍地引進管理人才。另外中小企業在管理人員的安排上還要避免任人唯親現象的出現，要以員工的實際才能安排其工作崗位，努力做到人盡其才，充分發揮員工的優秀才能，鼓勵員工努力工作在企業中獲得職業成就感。中小企業不僅要努力引進管理人才還要加強企業內部的人才培養，努力在企業內部挖掘管理人才。對于已經在管理崗位上的但能力素質不是很高的管理人員要加強培養，定期要開展管理崗位的能力培訓，讓他們的知識技能及時地得到更新換代也就是及時地補充新鮮的血液以滿足企業的發展需要。

4.完善福利待遇和獎勵機制

要想提高員工的積極性以及加強對員工的管理，完善福利待遇是必須要做到的，福利待遇包括多種，例如物質獎品，這一類的獎品就有很多了，當員工收到這些獎品之后也會獲得一定的滿足感，節假日給員工發放適當的禮品更會增加員工對企業的忠誠度。另外不僅要完善福利待遇還要完善獎勵機制，制定科學合理的績效等級劃分也會提高員工的工作積極性，同時對于表現優秀的員工給予一定的績效獎勵更會促進其不斷努力工作。完善福利待遇和獎勵機制是促進企業管理、增強員工忠誠度的有效方式，中小企業應該給予重視和完善。

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