基于福萊特情境規律談公共部門人力資源管理

任素馨 周一緣

摘要本文基于福萊特情境規律的思想對公共部門人力資源管理進行研究。首先從情境規律的內涵和內容入手，對情境下的控制與協調思想、權力與權威思想、領導方式等內容進行梳理，并簡要分析了當前公共部門人力資源存在的管理理念落后、管理方式陳舊、管理者能力缺乏等問題。針對這些問題，本文結合了福萊特的情境規律，主張并倡導在公共部門內部構建一種以人為本的情境需要，營造新型的權力觀、權威觀、領導觀來對公共部門人力資源管理進行調整與重構，最終使得公共部門在運行過程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社會主義新時代的背景下，更好的適應公共職能的轉變的步伐。

關鍵詞福萊特 公共部門 人力資源管理 情境規律

一、福萊特情境規律思想概述

瑪麗·帕克·福萊特（1886-1933）是美國的女管理學家和政治哲學家。她的思想深受泰羅“科學管理”的影響，同時又具有明顯的“行為科學”傾向，因此，管理學界稱其為科學管理和行為科學之間的橋梁。。

（一）情境規律的內涵

在社會心理學中，情境指影響事物發生或對機體行為產生影響的環境條件，也指在一定時間內多種因素相互作用或反應而產生的境況。在英語語義下，情境—般指“situation”或“eircum-Stance”?？梢岳斫鉃?，情境是指一定環境下各種人、事、物交織并相互作用的境況。“情境規律”也稱作“形勢規律”，指命令來自于事實和環境的需要，而不是發布者的意志。在這種情況下，員工服從的是某種情境需要，而不是服從于上級的命令。

（二）情境規律的具體內容

L情境中的控制與協調思想?？刂剖菫榱耸菇M織達到一種融合統一的狀態以實現組織的利益最大化，協調是為了取得更有效的控制。福萊特認為控制不是由上級強加而來，而是基于事實。然而事實會隨著情境的變化而變化，控制也應該根據每一種情境的事實來確定?？刂苹顒拥挠行栽谟诮M織中的個體與團體能夠認識到相互之間的共同利益而后進行自我管理。然而，情境中許多團體存在利益與需求的交織與轉化，即使集中控制也無法達到理想狀態。

因此，需要在組織中的許多模塊上形成“相互關聯的點”以協調組織中的不穩定因素，并將這些因素相互聯系起來以達到組織的整合統一。

2.情境中的權力與權威思想。在福萊特看來，權威來源于正在執行的任務，即來源于特定的情境。執行任務是具體工作職能的表現，因此權威來源于職能與等級地位無關。擁有職能的人便擁有權威，因此福萊特的權威思想是一種“共享型的權威”。她指出組織中的領導者與被領導者都只應從情境中接受命令。福萊特的這種設想創造性的變革了領導關系中的命令發出者與接受者的單向關系，適用于在統治型權威下提高員工積極性。

3.情境中的領導方式。情境中的領導方式應該更加注重領導者與被領導者之間的相互聯系與相互影響。福萊特以其著名的環形反應來說明這一點，即反應總是針對關聯、聯系發生的。組織成員的行為不僅是對環境的反應，而且也是對“被自己的反應改變了的環境”所作出的反應。情境之下的領導不得不關注這種交互活動所產生的反應，其關注點應該由傳統上簡單的“個人”轉變為“個人”+“環境”+“交互反應”，由此才能更加清楚地了解行為背后的原因。

此外，福萊特還指出領導者應能將情境與特定的目標和政策聯系起來。良好的領導關系依靠的并不是命令與服從，而是基于對形勢規律的認同。

二、公共部門人力資源管理的現狀

公共部門人力資源管理是指公共部門依據國家相關政策和法律，為實現公共利益而對其所屬的人力資源進行諸多管理活動的總和，包括規劃、招聘、培訓、激勵、考核、開發和保障等。當前在我國很多單位的人力資源管理雖然已經提上日程，但是還存在許多問題，本文僅以與福萊特思想相關的問題進行討論。

（一）管理理念的落后

人力資源管理在實際工作中常常被稱之為人事管理，這兩者最大的區別就是在于是否將“人”視為組織中的資源。我國很多公共部門較多使用后者的概念，如“人事招聘”、“從事部”等?，F代人力資源管理仍然帶有傳統行政性、事務性管理的特點，這種傳統人力資源管理理念強調以“服務”為中心，而“人”則被視為實現組織目標的工具，人的主體性地位被忽視。同時，傳統理念下存在著“重管理，輕開發”的現象，往往注重員工的考核，而忽視對人才的投資，沒有將人力資源視為—種創新性的戰略資源以及對員工個人的職業發展的忽視。

（二）管理方式的陳舊

傳統人力資源管理制度多采取制度控制的方式對行政人員進行管理，管理權限過分集中。正如福萊特所言，傳統人事管理中存在著“發命令者”和“接受命令者”。即傳統公共部門人力資源管理的“權威”實際上是一種以權力操縱為中心的“人治”模式，強調管理者個人意志、觀念等主觀因素在公共部門人力資源管理過程中的作用。在這種管理方式下，行政人員往往直接聽命于上級的指揮，無權參與組織的管理，只能被動接受并且執行命令。這種管理方式不僅抑制了行政人員的積極性和創造『生，也使得公共部門人力資源管理長期被世人詬病。

（三）管理者能力缺乏

有些機構中的許多干部都是由政治工作干部或者軍隊干部轉業而來，有的尚未經過現代人事管理知識的正規訓練就直接上崗。。由于對人力資源管理知識的匱乏以及對人力資源管理價值的認同，傳統人事管理中的領導者較多滿足于完成傳統事務性工作，通過控制手段來實施管理，管理活動通常是單向的。有些領導者有較強的等級觀念，喜歡擺官架子，只把員工當成辦事跑腿的下屬而不是合作伙伴。

此外，在傳統的人事管理中，領導者未能有效地將員工的個人目標與組織目標進行整合，缺乏協調和確定目標的技巧以及喚醒員工對形勢規律認識的能力。

三、情境規律在公共部門人力資源管理中的應用

公共部門人力資源的有效管理促進政府公共職能的實現。當前，社會主義市場經濟飛速發展，社會需求愈加多樣化、復雜化，政府公共職能當隨之轉變。相應地，公共部門人力資源管理也應積極調整和轉變以實現有效管理。

（一）建立以人為本的情境規律

在人力資源管理改革的過程中，首先就要樹立以人為本的理念。由于傳統的人力資源管理理念根深蒂固，無論是領導者還是被領導者都沉醉其中，無法自拔，形成了一種思維定式?，F代化的人力資源管理建立在以人為本的理念的基礎上，更加注重對人力資源的投資與開發，將行政人員作為組織的戰略資源進行管理，在人本化的管理與關懷之中提高員工的主動性和創新性。以人為本的理念是行政文化的價值要求，它要求行政組織在運行過程中應強調人的主體性地位，發展人的潛能，將傳統人事管理轉換為現代化人力資源戰略管理。想要凸顯人本理念，必須要從文化上重視人本理念，將人本理念內化到政府及其行政人員的基本行為習慣、思想觀念及價值取向中去，營造一種以人為本的文化氛圍。以人為本的理念彰顯了人的主體性地位，激發人的主動性和首創精神，為組織的發展注入新的生機與活力。

（二）營造新型權力觀與權威觀

當前組織中唯上級命令是從的權力觀與權威觀在很大程度上抑制了行政人員參與組織管理的積極性以及創造性。新型權力觀要求實現“權力的共享”，即權力不應該只為上級所有，行政人員也應當適量擁有權力。這種新權力觀基于共同控制而非壓制型控制。其中，組織應該將權力下放到基層手中，分散管理的權限，改變以往行政人員只是單純的受令者。有學者指出福萊特的權力觀獨特性在于權力主體不是“個體我”，而是“集體之我”。當權力主體由少數人變成多數人，那么“統治的權力”便形成了“共享的權力”。

與此同時，新型的權威觀要求權威應該來自于情境的需要，而非個人意志。當權威是來自于某種情境需要的時候，公職人員對權威的服從將會從“消極服從”轉化為“積極服從”。

（三）營造新型領導觀

公共部門要從傳統的人事行政的范式中走向現代人力資源管理，首先要提高人力資源管理者自身的業務素質和思想水平。領導者應該從以往滿足于傳統事務性工作的方式向實施人才開發戰略的參謀性工作的方式轉變?；诟ＨR特情境規律的思想，公共部門的領導者應當基于控制協調點創建一種集體工作網。當出現問題時，領導者不僅要對單獨的員工個體進行了解，還要將情境的因素考慮進去，因為員工的行為不是單純的個體的行為，而是個體與情境交互影響的結果。新型的領導觀還要求領導者能夠激發成員“集體我”的潛能，將個體目標與集體目標相結合，形成利益共同體。“當你使你的雇員感到他們在某種意義上是企業的合伙人的時候，他們的工作質量便提高了，浪費便減少了。但這并不是因為由于處事之道，而是由于他們同你有共同的利益。”

四、結論

隨著知識經濟時代的發展，人才資源已經成為衡量國家綜合國力的重要指標。人力資源管理不再是單純事務性的工作，人已經愈發成為一種戰略資源。福萊特作為管理學的先知，其情境規律創造性地為公共部門人力資源管理的調整提供了哲學基礎和可行方案。在未來的公共部門人力資源管理過程中，政府公共職能的不斷發展變化必然要求人力資源管理的不斷適應與調整，最終提高公共管理有效性，為社會和國家制定和提供更好的公共政策和公共服務。