加強我國高等職業(yè)教育師資隊伍建設的若干思考

摘 要：目前高職院校的師資力量總體上不盡人意，已經(jīng)嚴重制約了我國高等職業(yè)教育質(zhì)量的進一步提高和高級應用型人才的有效培養(yǎng)。如何打造一批素質(zhì)高、能力強、業(yè)務精的高等職業(yè)教育師資隊伍業(yè)已成為我國未來職業(yè)教育的實現(xiàn)戰(zhàn)略性提升亟待研究的重大課題，也是我國實現(xiàn)從人力資源大國向人力資源強國邁進的一個不可忽視的重要環(huán)節(jié)。

關鍵詞：高等職業(yè)教育；職業(yè)院校；師資隊伍

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2018）06-0128-02

根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》的要求，到2020年，我國要形成適應發(fā)展方式轉變和經(jīng)濟結構調(diào)整要求、體現(xiàn)終身教育理念的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，以滿足人民群眾接受職業(yè)教育的需求，滿足經(jīng)濟社會對高素質(zhì)勞動者和技能型人才的需要。

高等職業(yè)教育既是我國高等教育也是職業(yè)教育的重要組成部分，是培養(yǎng)我國高級技能型、應用型人才的主要渠道。它的發(fā)展關系到我國高等教育與職業(yè)教育質(zhì)量的全面提升，關乎我國未來人才資源與人力資源的合理布局。但目前高職院校的師資力量總體上不盡人意，已經(jīng)嚴重制約了我國高等職業(yè)教育質(zhì)量的進一步提高和高級應用型人才的有效培養(yǎng)。如何打造一批素質(zhì)高、能力強、業(yè)務精的高等職業(yè)教育師資隊伍業(yè)已成為我國未來職業(yè)教育的實現(xiàn)戰(zhàn)略性提升亟待研究的重大課題，也是我國實現(xiàn)從人力資源大國向人力資源強國邁進的一個不可忽視的重要環(huán)節(jié)。為此，特需從以下幾個方面著手，提升我國高等職業(yè)教育的師資隊伍建設。

一、 開展與本科院校的“手拉手”活動

由于歷史、體制等諸多原因，本科院校在教育教學資源的占有上一般要優(yōu)于高職院校，師資力量整體上也強于高職院校。為此，教育主管部門可以鼓勵同一城市或地理位置相近的高職院校與相關本科院校“結對子”，借本科院校之力，使用到較為優(yōu)質(zhì)的教育教學資源。如此，本科院校某些教育教學資源也可得到充分利用。具體操作上可以在考慮地理位置、學科布局、專業(yè)設置等因素基礎上，教育部或省級教育主管部門以文件的形式規(guī)定或建議某一本科院校與若干高職院校形成“手拉手”關系。高職院校與本科院校之間也可以自愿組成“手拉手”關系，并上報有關教育主管部門備案。教育主管部門可以定期或不定期評選出有關“手拉手”活動的先進單位，并投入部分經(jīng)費開展“手拉手”活動基地的創(chuàng)建與評建工作。在活動安排上可以利用集體備課、相互聽課，實現(xiàn)部分資源共享、相互參與有關教改或科研項目等形式展開，進而使高職院校教師能獲得更多的教學信息、學術信息與專業(yè)信息，這對提高高職院校教師的教學與科研能力無疑會起到促進作用。

二、 專業(yè)學位（應用型）研究生招生向高職院校教師傾斜

根據(jù)有關規(guī)定，目前我國研究生的培養(yǎng)劃分為學術型與專業(yè)學位型兩大類。應該說這種劃分順應了我國研究生教育的發(fā)展趨勢。學術型學位按學科設立，其以學術研究為導向，偏重理論和研究。專業(yè)學位以專業(yè)實踐為導向，重視實踐和應用，培養(yǎng)在專業(yè)和專門技術上受到正規(guī)的、高水平訓練的高層次人才。而這種以實踐為導向的研究生教育，除了面向一線的實際工作人員以外，也應該直接面向培養(yǎng)一線的高級技能人才的高職院校教師，從而為高職院校切實有效地實施“雙師型”戰(zhàn)略提供必要支撐。所以，建議教育主管部門應鼓勵高職院校教師報考專業(yè)學位（應用型）研究生，在同等條件下，優(yōu)先錄取高職院校的教師，在職稱評定、晉職晉升等方面優(yōu)先考慮獲得專業(yè)學位的“雙師型”教師。

三、 在教育主管部門的教研與科研立項中單獨設立“高職院校專項課題”

本科院校的教師需要從事教研科研工作，以不斷提升自身的專業(yè)能力。其實高職院校的教師也需要從事必要的教研科研工作，以適應高等職業(yè)教育不斷發(fā)展的要求。但僅從學術水平與研究能力上來講，高職院校教師無論是在自身的科研素質(zhì)、擁有的科研平臺等方面都無法與本科院校教師形成公平競爭的局面，且高職院校與本科院校的教研科研工作之間無論在研究目的、內(nèi)容方法、手段、條件等方面都存在較大差異。因此，教育主管部門在教研與科研項目的申報指南、申報評審書、評審要求、針對高職院校的特點單獨設計，在具體立項上單獨設立“高職院校專項課題”，以便通過有針對性的教研科研項目的立項與研究進一步促進高職院校師資隊伍水平的提高。

四、 設立高等職業(yè)教育大類專業(yè)指導委員會及相關培訓機構

高等職業(yè)教育的專業(yè)設置相對比較靈活，具體專業(yè)可以面向市場、面向生產(chǎn)一線進行細化調(diào)整。為此教育主管部門不宜根據(jù)具體專業(yè)設立專業(yè)指導機構，但可以按照一定專業(yè)要求或科學要求將某些相關性專業(yè)合成一個大類，進而按大類組建專業(yè)指導委員會，并且該委員會下設相關培訓機構，該培訓機構在教育主管部門領導與管理下，有計劃、有組織地切實承擔起對高職院校的專業(yè)建設、學科建設、專業(yè)教師研修等工作的指導任務。

五、 定期舉辦高職院校教師技能競賽活動

目前有關部門針對高職院校學生設置了各種專業(yè)技能競賽活動，這對提高高職院校學生的專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)高級應用型人才起到了積極的促進作用。由于高職院校教師的專業(yè)實用技能水平的高低對高職院校學生的專業(yè)水平的強弱具有決定性的作用。因此，在堅持辦好有關高職院校學生技能競賽活動的同時，以教育主管部門為主體，積極發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、學會的作用，有計劃、有步驟、分層次地舉辦針對高職院校教師的技能競賽活動，并將比賽結果作為業(yè)績考核和專業(yè)水平測評的重要依據(jù)，這無疑會促使高職院校教師不斷地提高自身的業(yè)務能力，進而推動高職院校專業(yè)教學與實訓的水平的提升。

六、 推薦高職院校骨干教師赴企業(yè)合作掛職鍛煉

高職院校必須要走產(chǎn)、學、研相結合的辦學道路，與相關企業(yè)開展市場開發(fā)項目的合作，學校為企業(yè)提供智力和人力資源，企業(yè)為學校的教學實踐活動提供必要的市場環(huán)境平臺。但為了能使高職院校的“產(chǎn)學研”更好地貼近企業(yè)實際，使高職院校的課堂教學與實訓課程更貼近市場實際，高職院校及其主管部門、教育主管部門可以通過主動與相關企業(yè)聯(lián)系，建立有關合作機制，每年度選派一批骨干教師赴相關企業(yè)合作掛職鍛煉，可以讓掛職鍛煉的教師擔任工程師助理、項目經(jīng)理助理、銷售總監(jiān)助理等形式來展開。同時高職院校也可以聘請部分水平高、業(yè)務強的企業(yè)技術人員或管理人員擔任學校的專業(yè)發(fā)展顧問、專業(yè)建設指導、青年教師技能導師等，從而使高職院校與企業(yè)在人才培養(yǎng)上形成良性互動。

七、 設立高職院校教師短期學習進修支持計劃

知識經(jīng)濟時代的到來和學習型社會的建設，使每個人都面臨一個在知識、專業(yè)上需要不斷進修的問題。由于主客觀條件的限制，高職院校教師獲取學術資源和學術信息受到一定的制約。高職院校及其主管部門、各類教育主管部門除了利用好傳統(tǒng)的提高學歷、攻讀學位等進修手段外，更需要設立相應的高職院校教師短期學習進修支持計劃，以支持高職院校教師參加有關實地考察、社會調(diào)研、學術會議、業(yè)務培訓會、專業(yè)主干課程進修、實踐實訓仿真研討等活動，以擴大他們的專業(yè)視野，豐富他們的專業(yè)知識，提高他們的科研水平與實踐能力。

八、 設立符合高職院校特色的中青年優(yōu)秀教師或?qū)I(yè)帶頭人與學科帶頭人后備人選的特別支持計劃

高職院校的專業(yè)設置與學科建設具有自身的特殊性，教育主管部門需要結合高等職業(yè)教育的特點與實際情況，從教師的教學及教學成果轉化、科研及科研成果轉化、專業(yè)實訓指導、實務實踐、指導學生實踐等方面考慮，每年或定期遴選出一批年齡在45歲以下，熱愛高等職業(yè)教育、事業(yè)心強、業(yè)績突出、前期工作基礎扎實、業(yè)務素質(zhì)過硬的中青年優(yōu)秀教師或?qū)I(yè)帶頭人、學科帶頭人后備人選，加以重點培養(yǎng)、重點使用，使其能在高職院校的教師中起到引領示范、引導激勵的作用，進而吸引更多的優(yōu)秀人才投身到我國的高等職業(yè)教育中來，切實提高我國高等職業(yè)教育的核心競爭力，為我國從人力資源大國向人力資源強國邁進作出應有的貢獻。

作者簡介：

趙淑芳，女，安徽淮北人，安徽城市管理職業(yè)學院工商管理系講師、碩士、高級物流師，研究方向：高等職業(yè)教育教學、物流管理學等方面。

（上接第140頁）3. 工作認可因子對90后員工影響相對較小，但薪酬仍然是最基本因素。這方面員工意愿與管理者觀念基本吻合。企業(yè)認為90后員工在工作中與其他非90后員工相比缺乏敬業(yè)精神、工作不踏實。對于90后求職者來說，缺乏敬業(yè)精神、工作不踏實是其需要克服的“社會習性”。

（二）改進意見

1. 更新與完善現(xiàn)有的激勵機制，并加強激勵機制的執(zhí)行力度。重視90后員工與其他非90后員工的差異性，更新與完善現(xiàn)有的激勵機制，并加強激勵機制的執(zhí)行力度。可以借鑒部分跨國公司的管理模式。

2. 更新管理理念。企業(yè)管理者需要不斷學習和更新自己的管理理念，及時更正激勵因素的供需錯配。

3. 培養(yǎng)員工歸屬感。管理者應該對企業(yè)文化環(huán)境建設足夠重視。開展戶外活動、聯(lián)誼活動或者集體慈善活動不僅可以有效地激勵員工，還能優(yōu)化企業(yè)的管理，擴大企業(yè)的外部聲譽。

4. 薪酬體系仍然是雙方關注的焦點。90后員工更加重視薪酬分配的公平性與未來的可發(fā)展性。

5. 建設或完善激勵機制執(zhí)行效果的反饋機制。一方面90后員工重視自己的發(fā)聲權利，另一方面有利于制度的改進。員工參與可以培養(yǎng)他們的主人翁意識。

6. 求職者提高自身素質(zhì)。作為90后的求職者，在求職過程中也應該注意要讓自己的能力與要求相匹配，克服好高騖遠、眼高手低的缺點，努力提升自己的學識與經(jīng)驗，踏實工作，與團隊和諧相處。

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作者簡介：

張振才，云南騰沖人，南京審計大學，研究方向：投資學；

岳希孟，云南騰沖人，南京審計大學，研究方向：保險學；

何正賽，云南騰沖人，南京審計大學，研究方向：稅收學；

楊慧杰，云南騰沖人，南京審計大學，研究方向：金融學；

趙雨玥，云南騰沖人，南京審計大學，研究方向：財務管理。