大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制研究

摘 要：勞務派遣員工在大學生創業企業用工中占有較大比重，充分激勵并發揮勞務派遣員工的積極性，是大學生創業企業人力資源管理的重要內容。當前，大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制存在同工同勞不同酬、激勵形式單一化、績效考核不合理、晉升轉正路不暢等問題。完善勞務派遣員工的激勵機制，需要優化薪酬福利制度，完善績效考核機制，公開透明物質激勵，精神激勵有機銜接，重視員工培訓機制，暢通選拔晉升渠道。

關鍵詞：大學生創業企業；勞務派遣員工；激勵機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2018）06-0126-02

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃等，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。它的實質是通過勞務派遣機構以服務合同或勞務合同來實現的服務交易，是對依附在人身上的勞動力和智力的租賃交易。根據有關權威資料統計，截至2016年，全國企業勞務派遣員工占企業職工總的數13.1%，約3700萬人，我國勞務派遣機構已接近3萬家，勞務派遣已成為我國大量大學生創業企業的主要用工方式之一，發揮著重要的積極作用。但隨著我國市場經濟體制的不斷完善以及我國經濟增長方式的逐步轉型和結構優化調整，大學生創業企業對人才結構與用工模式的要求也在不斷發生轉變，以往的勞務派遣員工管理機制已不適應現代化企業經營管理的需求，“用工單位用人不養人”“同工不同酬、同工不同權”“不當勞務派遣”等問題與矛盾日益突出。為此，本文對大學生創業企業現有的員工激勵形式展開深層次的分析，找出其中存在的問題，并在此基礎上，提出完善大學生創業企業派遣制員工激勵機制的對策，這對促進大學生創業企業的穩定和可持續性發展具有重要的現實意義。

一、 大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制現狀分析

為了能夠全面真實地了解大學生創業企業對勞務派遣員的激勵現狀，探尋派遣員工激勵機制所存在的問題以及深層次的原因，筆者以A公司為例，對A公司部分派遣員工展開了一次勞務派遣員工滿意度問卷調查。本次參與調查的派遣員工人數為100人，本文把調查崗位界定成三大類，即銷售、技術和后勤。銷售人員是指從事與銷售相關工作的人員，如市場類、營銷類的崗位人員，他們與企業直接利益掛鉤，在大學生創業企業內占有舉足輕重的地位。技術人員是指掌握了特定技術的專業人員，像技術類、生產類、研發類和售后服務類等崗位都屬于技術型。他們都具備專業的知識理論和技術創新，是企業不可或缺的知識技術型人才。后勤人員包括財務類、行政類、人力資源類等崗位人員，他們是公司各項規章制度的嚴格執行者，對公司整體管理有重要的支持作用。

這次調查共發出105份問卷，回收有效問卷100份。在被調查的100名派遣員工中，其中銷售人員有30人，占調查總人數的30%，技術人員有35人，占調查總人數的35%，后勤人員有35人，占調查總人數的35%。

調查發現，A公司派遣人員對工作環境和公司制度都比較滿意，但對其他方面的滿意程度并不高，尤其是在薪酬福利、崗位培訓和績效考核這幾個方面滿意程度明顯較低。對于公司激勵滿意程度較大的派遣人員主要是技術性人員，其次是銷售人員，最后才是后勤人員，如表1所示。

不難發現，大學生創業企業雖然對派遣制員工的激勵方式并不完善，仍有許多問題亟待解決，但有些方面值得稱贊，如相對公平的工作環境、派遣員工的管理參與度、企業文化建設等。

二、 大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制存在的問題

（一）同工同勞不同酬

目前，新《勞動合同法》明確要求被派遣人員享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。A公司沒有將這項條款執行到位，派遣人員仍處于“同工同勞不同酬”的狀態，導致了接受調查的派遣人員中有43%的員工不滿。尤其是后勤人員和銷售人員的工資普遍偏低，與正式員工相差較大，技術人員的工資相差較小。薪酬福利是影響員工滿意度的重要因素之一，派遣員工和正式工之間的薪酬差距，容易造成派遣員工的心理落差，加大兩者之間的矛盾。

（二）激勵形式單一化

目前，大學生創業企業的激勵形式單一，大部分大學生創業企業都是通過薪酬的提高，或是物質激勵等來增加派遣制員工的工作積極性，但是這些激勵方式并沒有帶來很大的激勵作用。A公司是通過薪酬福利、崗位晉升激勵和物質激勵來增強派遣員工的工作積極性的，但是A公司的崗位晉升激勵只對技術人員的效果大，僅有24%的派遣員工感到滿意。A公司的物質激勵對銷售人員和后勤人員有一定吸引力，但技術人員更注重自我價值的實現。這些激勵方式明顯不符合公平理論，并沒有達到很好的激勵效果。

（三）績效考核不合理

績效考核是企業激勵機制不可缺少的組成部分，沒有合理的績效考核系統，激勵就發揮不了預期的作用。我國大多數大學生創業企業未能構建出完善的考核系統，缺乏合理的指標體系，定性、定量指標都沒有針對性，有的企業雖然已經形成了考核系統，但并沒有發揮它的真正作用。就A公司而言，其對勞務派遣員工的績效考核存在較大問題，有38%的派遣員工對公司的績效考核機制不滿意，這極大地降低了員工的工作積極性和對企業的歸屬感、認同感。

（四）晉升轉正路不暢

勞務派遣員工的晉升極大地受制于職務和學歷，致使部分員工情緒不滿。A公司沒有明確的晉升考核體系，僅有7%的派遣員工對公司的晉升機制非常滿意，這一類人實際上都是技術型人員。在A公司，技術人員的晉升機會較大，其他派遣員工的晉升機會很小。大部分大學生創業企業的崗位候選人都是以正式員工為第一考慮對象，有的領導甚至根據自己的好惡來提拔員工，這樣的做法導致有能力的派遣員工無法通過自身努力來實現職位晉升的目標。另外派遣員工也不了解晉升崗位的要求，晉升機會也比較少，大部分大學生創業企業都是扁平式組織結構，管理崗位有限。這些因素都會影響派遣員工的工作積極性和穩定性。

三、 完善大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制的建議

通過大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制的現狀分析，以大幅增強勞務派遣員工歸屬感、最大程度激發勞務派遣員工積極性、促進勞務派遣員工穩定性為目標，大學生創業企業應建立并完善勞務派遣員工激勵機制，具體有以下幾個方面：

（一）優化薪酬福利制度，完善績效考核機制

針對大學生創業企業勞務派遣員工薪酬福利待遇差距過大，績效考核體系不完善和薪酬福利結構不合理等問題，大學生創業企業有必要建立科學的績效薪酬管理體系，制定標準的薪酬福利考核體系，優化現有薪酬福利組成結構。一是要盡快解決正式工與派遣員工之間的“同工不同酬”問題，逐步實現同工同酬，建立公平公正的就業環境。二是建立科學的績效考核評價體系，結合勞務派遣員工的學歷結構、技能水平、職務類型、崗位職責、工作難度等指標，建立與大學生創業企業相適應的績效考核評價制度，激發派遣員工的工作積極性和主動性，并將績效考核結果作為對派遣員工薪酬調整、福利發放和職務升遷的主要依據。三是優化薪酬福利組成結構，建議大學生創業企業在合理控制成本的情況下，適當調整薪酬福利組成結構，比如給派遣員工的薪資增加獎金、車補、飯費等其他福利，以有利于增加員工的工作積極性，增強派遣員工的歸屬感和認同感。

（二）公開透明物質激勵，精神激勵有機銜接

物質需要是人的第一需要，是員工加入企業所需要的最基本的滿足，也是員工從事一切活動的基本動因，可以說物質激勵是各種激勵的基礎。除了物質激勵，還要有精神激勵，精神激勵通過精神因素對員工進行激勵，能夠更高層次地調動員工的積極性，是管理者激勵員工的有效方式。大學生創業企業要建立公平、公開、公正的薪酬體系，同時增加對派遣員工的精神激勵，從派遣員工的心理訴求出發，加強上級與下級、團隊、正式工與派遣工之間的溝通與交流，為派遣員工提供及時的幫助，努力營造一種互幫互助、團結友愛的工作氛圍。

（三）重視員工培訓機制，暢通選拔晉升渠道

針對大學生創業企業對派遣員工培訓機制不健全、晉升渠道不暢通的現狀，建議大學生創業企業聯系實際，根據自身經營狀況來制訂圍繞派遣員工的多方位培訓計劃，開展崗前、在崗和進修等各類培訓，逐步推進正式員工和派遣員工在選拔和晉升環節的并軌制管理。一是開展入職培訓，制訂相關培訓計劃。二是支持自學深造，針對工作績效突出、具有培養潛力的派遣員工，為防止人才流失，鼓勵該類派遣員工申請高等院校的在職教育或者出國深造等，有利于提升派遣員工實現自我的價值，增加企業文化認同感和歸屬感。三是暢通派遣員工晉升渠道，建立公平、公正的人才選拔程序，將人才選拔與績效考核管理相結合，全方位考察人崗匹配性。

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作者簡介：

盧佩言，女，江蘇南京人，南京理工大學泰州科技學院講師，研究方向：教育管理、心理教育與發展。