幼兒教師情緒勞動及其管理策略的實踐探索

時媛 金月

【摘 要】 文章針對幼兒教師情緒勞動的影響因素，提出了幼兒教師情緒勞動的管理策略。要通過教師認知重評，創新管理理念，提高薪酬福利，建立激勵機制等措施，以緩解幼兒教師職業壓力，切實提升保教工作質量。

【關鍵詞】 幼兒教師；情緒勞動；管理策略；實踐

一、引言

幼兒教師情緒勞動是指采用不同的策略對自身情緒進行調節與控制，使自身內在情緒感受符合幼兒教師職業要求和幼兒園標準的情緒管理過程。幼兒教師是高情緒勞動職業，面對3-6歲幼兒這一特殊群體，課堂教學需要更多的心理投入，是體力和腦力高強度的情緒勞動。另外，幼兒家長對教師提出更高的要求，時常會產生各種矛盾，增加幼兒教師工作壓力、產生負向工作情緒。最后，幼兒教師普遍薪酬待遇較低，付出與回報遠不成比例，直接影響到她們工作的積極性。本研究采用隨機抽樣的方式，對陜西省十幾所幼兒園的幼兒教師進行訪談和問卷調查，旨在找出幼兒教師情緒勞動的影響因素，探索解決幼兒教師情緒勞動的管理策略，提升幼兒教師的綜合素養水平。

二、幼兒教師情緒勞動的影響因素

本文參照Diefendorff提出的情緒勞動“三維結構”，即將情緒勞動分為： 表層行為、深層行為和自然行為三個維度。其中，表層行為是指改變個體外部可見的行為來表現所要求的情緒，而其內心情緒并沒有改變的；深層行為是情緒勞動者通過以往的經驗與理論來改變內在的情緒感受以表現出組織要求的情緒；自然行為是真實情緒的表達，即員工的真實情緒感受與組織的情緒表達規則一致，情緒勞動者只是發自內心地將這種感受到的情緒表達出來而已。

1、園所類別

調查問卷取樣涉及公辦園和民辦園，分析結果表明幼兒教師情緒勞動與其任教園所類別差異有關。第一，在表層行為上，民辦園比公辦園的得分高。因為民辦園更重視收益和家長的需求，因此常常忽略對本園教師工作情緒的引導，所以教師在工作中偽裝自己情緒，以符合幼兒園的要求。第二，在深層行為和自然行為上，公辦園比民辦園得分高。公辦園接受教育部門和社會的監管，因而公辦園對教師行為規范培養更加重視，公辦園教師對園所有較高的認同感，更容易在工作中自發地、真誠地表現出組織所期望的情緒。

2、園所級別

調查問卷取樣涉及省市級示范園和其他級別幼兒園，分析結果表明幼兒教師情緒勞動與其任教園所級別差異有關。第一，在表層行為上，省市級示范園的分值顯然低于其他級別幼兒園，因為級別越高的幼兒園更重視對教師隊伍的培養，關注教師的工作狀況并及時給予幫助和指導，教師工作情緒良好，不需偽裝情緒；而其他級別幼兒園大多為民辦園，教師工作中更多選擇表層行為，經常偽裝自己的情緒。第二，在深層行為上，省市級示范園高于其他級別幼兒園的分值，因為省市級示范園得到社會的廣泛認可，其師資、設備、環境比其他級別幼兒園好，教師有更高的職業認同感，更愿意改變自身的內在感受，與園所要求達成一致。而其他級別的幼兒園因各項制度不完善、工作量大等原因，造成教師深層行為分值低，在工作中偽裝情緒。第三，在自然行為上，省市級示范園高于其他級別幼兒園的分值。因為省級示范園任教的教師在學歷和能力上較其他級別幼兒園教師高，教師熱愛自己的職業，對工作自然更加投入，也更容易自然而然產生與園所要求一致的情緒。

3、教師學歷

調查問卷取樣涉及本科及以上、大專、大專以下，分析結果表明幼兒教師情緒勞動與學歷差異有關。幼兒教師情緒勞動在學歷水平上的差異主要在表層行為和深層行為上，隨著學歷的增加表層行為的分值逐漸下降，而深層行為則反之，自然行為不存在明顯差異。因為文化程度越高的教師所受師范教育越深入，對自身不斷反思和調整，越多采用深層行為來調整自己的情緒，最后達到一種較為理想的狀態。

4、教師教齡

調查問卷取樣涉及不同教齡的教師，分析結果表明幼兒教師情緒勞動與教齡差異有關。教師的教齡時間越長，其使用深層行為越多，使用表層行為越少，但教齡在16 年以上的教師更常使用表層行為。教齡較短的青年教師，由于經驗缺乏、適應新工作環境和需要不斷學習成長等因素讓她們感到工作壓力大，為符合園所要求，工作中需偽裝真實情緒。教齡時間較長的教師對園所有較強的責任感和歸屬感，因此在工作中情緒良好，工作情緒與園所要求相符。教齡在16年以上的教師大多在單位是骨干，在生活中是上有老下有小要照顧，繁忙的工作和生活使她們不得不偽裝真實情緒以達到園所要求。

5、薪酬福利

調查問卷取樣涉及薪酬福利等問題，分析結果表明幼兒教師情緒勞動與薪酬福利差異有關。在組織因素方面，薪酬待遇是影響教師情緒勞動的主要因素。幼兒教師的薪酬待遇越高，教師越多使用深層行為。薪酬福利較低的幼兒教師，經濟負擔較重，可能會做兼職補貼家用，分散的時間和精力必然造成她們工作時需偽裝情緒。但月收入在3500-4000元之間的教師使用深層行為的頻率最高，之后呈下降趨勢，分析發現這個收入區間的教師多位于幼兒園管理崗位上，對園所有歸屬感，工作時情緒良好，但不斷加碼的工作強度，使隨后的工作情緒或多或少受到影響。

三、幼兒教師情緒勞動的管理策略

情緒勞動并非是一種不可改變的對工作要求的情緒表達，這種勞動和體力、腦力勞動一樣可改變。

1、教師認知重評

認知重評是一種情緒調節策略，是個人通過情緒事件進行再認識、再評價從而改變對情緒事件的認識。幼兒教師認知重評是改善幼兒教師情緒勞動的重要手段，最終目的是將教師的情緒調節合理化，使之合乎工作要求。項目調研中，圍繞認知重評開展過輔導進行干預，如師風師德教育、組織文化培訓、深化對幼兒的認知等，效果明顯有效，幼兒教師能積極調節情緒，消極影響的表層行為逐步減少，積極影響的深層行為逐漸增加，甚至產生自然行為，從而提高了幼兒教師的情緒勞動技能。

2、創新管理理念

幼兒園管理者要樹立“以人為本”的現代管理理念，在管理過程中充分展現對教師的尊重與關懷。其次，管理者可開展情緒管理培訓，提高教師對情緒的自我管理能力，促進她們獲取積極情緒調節的技能。最后，管理者還應創設友愛和諧的工作環境與氛圍，并通過心理輔導、拓展訓練、集體活動等方式，把幼兒教師工作中各種消極情緒轉化為積極情緒。

3、提高薪酬福利

提高薪酬福利是增加幼兒教師深層行為的重要措施。根據馬斯洛需要層次理論，薪酬福利是教師最基本的需求，也是衡量教師自身價值、所做奉獻的一項重要標準，是影響幼兒教師隊伍穩定發展的重要因素。幼兒園管理者應為教師提供有力的物質保障，促進幼兒教師的工作熱情并保障幼兒教師事業的發展活力。

4、建立激勵機制

人才的積極性常常是發揮人才潛力的重要因素，因此建立長效的人才激勵機制成為組織人才戰略的重要部分。幼兒園可從以下方面著手：第一，在解決住房、建立醫療和養老保險等員工福利方面加大投入；第二，根據貢獻大小，直接給予單項獎勵和表彰，讓教師感受到組織的尊重和認可；第三，建立公平競爭的組織氛圍，為人才提供公平的競爭條件，也為園所的發展提供源源不斷的后勁；第四，對于表現出色、有較大貢獻的教師，給予內部提拔晉升、出國研修的機會。

四、結語

綜上所述，隨著社會經濟的迅速發展，學前教育的重要性越來越突出，而幼兒教師的情緒勞動直接關系到學前教育事業的質量。因此，探究幼兒教師情緒勞動的影響因素并提出相應的管理策略來促進幼兒教師的專業成長是順應時代發展的必然要求，幼兒園應切實有效地引導和幫助幼兒教師管理工作情緒，充分保證幼兒園保教工作的科學性和高效性，推動我國學前教育事業更加健康穩定的發展。

【參考文獻】

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【作者簡介】

時 媛，任職于陜西學前師范學院，講師.