人力資本投入對企業經營績效影響實證研究①

葉媛 洪利利

摘 要：本文在查閱文獻資料的基礎上作出理論假設，并以2014—2016年滬深A股高新技術企業的人力資本投入和企業經營績效為樣本數據，構建模型進行實證分析以驗證假設，最后根據研究結論對我國高新技術企業的人力資本投入提出建議。

關鍵詞：人力資本 高新技術企業 經營績效 回歸分析

中圖分類號：F276.44 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（c）-072-03

隨著知識經濟時代的到來，知識和科技對企業的發展愈加重要。高新技術企業作為將知識和科技運用于生產實踐的載體，面臨著巨大的挑戰，而人作為企業資源中最活躍的因素，對企業發展至關重要，故高新技術企業想提高其經營績效就必須加大人力資本的投入。如今經濟全球化進程加劇，國內企業正處于機遇與挑戰并存時期，如何在這時期利用資源獲得收益是企業面臨的主要問題。人力資本作為企業的核心競爭因素之一，國內外的學者對其研究越來越多，但是大部分的研究都集中于人力資本理論性的總結和歸納，缺少實證研究，故本文對人力資本與高新技術企業經營績效的關系進行實證分析，并根據實證結論為高新技術企業人力資本投資提出建議。

1 理論基礎

1.1 人力資本與人力資本投資

亞當？斯密最早提出的人力資本思想，他認為勞動技能的熟練程度及判斷能力的強弱是影響人勞動能力與水平的重要因素，這些需要花費時間和金錢來接受教育和培訓。美國的經濟學家沃爾什在其著作中解釋了人力資本的相關概念，并通過計算個人教育培訓投入與其收益比得出教育培訓的經濟效益。

企業的人力資本投資是企業在員工入職后對其在勞動知識、技能以及生活等方面進行一系列的投資活動，目的在于促進企業和個人的發展以提高預期收益。

1.2 企業經營績效

績效即業績與效率，中國財政部將其定義為一個階段中企業運營效益和和經營者業績。企業經營績效水平為企業盈利能力、資產運營水平、償債能力和后續發展能力；經營者業績為經營者在管理企業的過程中對企業的經營、成長和發展所做出的貢獻。陳翊在作品中就以凈資產收益率表示企業經營績效，并認為企業規模、盈利能力、成長能力等因素均會對企業經營績效產生影響。

1.3 人力資本與企業經營績效

美國詹姆斯在研究人力資本的激勵制度之后指出：“低水平激勵制度之下，一個人只能發揮25%左右的能力，而在一個高水平激勵制度之下，一個人可以發揮85%左右的能力。” March？J？G認為人在通過學習后不僅可以掌握企業現有技術，還能提高工作技能、進行產品創新，并且企業的人力資本隨著職工掌握知識技能的提高而增強。王麗平、任書麗曾以多行業不同領域的上市企業為樣本進行研究分析，研究結果顯示人力資本的投資會對企業的經營績效產生顯著的影響。么紅月認為人才資源的建設可提高企業的技術創新能力，進而提高企業的生產力、勞動效率和服務，提高企業績效。

2 研究假設和模型構建

2.1 樣本選擇與數據來源

本文以滬深A股高新技術企業樣本，分析其財務及經營狀況，并搜集相應的2014—2016年企業職工薪酬及教育經費、職工學歷狀況等數據作為計算和分析指標的依據。

2.2 變量說明

凈資產收益率可以反映企業股東權益的收益水平、衡量公司運用自有資本的效率，凈資產收益率越高表明企業投資帶來的收益越高，故本文選取凈資產收益率為因變量。

人力資本是勞動者獲得知識和技能的總和。Stewart提出人力資本的衡量應該包括創新、知識銀行、經驗以及學習等方面，故本文選取本科及以上職工占比、職工的人均教育經費、職工平均薪酬、高管平均薪酬為自變量。

企業成長性是企業在經營周期內經營業務和經營利潤的增長狀況，可反映其盈利增長速度的快慢。銷售額和資產總額是企業規模在一定程度上的反映，故本文選取企業規模和企業成長性為控制變量，如表1所示。

2.3 統計方法與模型構建

2.3.1 模型的構建

本文通過同花順數據庫查詢到的216家上市高新技術企業的樣本數據，根據多元線性回歸模型構建的方法建立了如下模型：

其中，F代表凈資產收益率，A代表本科及以上職工占比，B代表職工的人均教育經費，C代表職工平均薪酬，D代表高管平均薪酬，E代表企業規模，F代表企業成長性，ε代表隨機誤差，t代表年份，i代表某個企業。

2.3.2 假設的提出

假設1：本科及以上職工占比與企業績效不一定呈正相關。

學歷是職工專業知識與能力在一定程度上的體現，在實踐中，需要職工將知識轉化為技能后才能創造財富，故以工作經驗為基礎的因素就更為重要，企業職工的受教育水平不一定會使企業經營績效提升。

假設2：職工人均教育經費與企業績效不一定呈正相關。

企業通過對職工入職后教育經費的投入以提高其工作技能、增強知識儲備和經驗累積。但職工的職業規劃和個體素質技能不同，若在培訓中忽視特殊性，職工真正收獲的知識和技能會大打折扣，甚至毫無作用，故企業職工教育培訓不一定會使企業經營績效提高。

假設3：職工平均薪酬與企業經營績效呈正相關。

職工是企業存在的基礎，是企業成功的關鍵。企業需要在不斷發展中提高職工的積極性、主動性和創造性以促進企業的發展，而職工工作熱情很大程度上源于企業對其的付出，因此企業給予職工合理滿意的薪酬，其勞動效率和質量就會相應提高，企業經營績效亦隨之提高。

假設4：高管平均薪酬與企業績效呈正相關。

高管人員作為企業中重要的管理人員，其行動和決策往往影響企業績效。通常能力越強的高管能給企業創造更大的利潤，而高管的能力往往通過不斷的學習和薪酬的激勵而激發的，故企業給高管科學的薪酬激勵以激發其工作積極性，提高經營績效。

3 樣本的實證分析

3.1 描述分析

樣本數據中最小值為-0.19%，最大值為0.79，且樣本整體的凈資產收益率集中在0.1162，這表明高新技術上市企業的企業經營績效都還挺高，企業的經營與發展狀況良好，如表2所示。

由表3可知，總樣本的本科及以上職工占比的平均值約為0.292，這說明高新技術上市企業的整體受高等教育的員工占比都比較低，并且行業內不同對員工的受教育程度重視程度有很大差距。不同企業職工人均教育經費有很大差距，其中最低為1.50元，最高為14877.4元。不同企業職工平均薪酬差距很大，且普遍低于行業的平均水平1.30萬元，顯然大部分高新技術上市企業對企業職工薪酬激勵制度的制定不夠合理。高管平均薪酬為最低為13.52萬元，最高為519.9萬元，這表明不同高新技術企業的高管薪酬的差距很大。企業規模的最小值為0.36，最大值為7.46，平均值為3.14，這表明高新技術上市企業之間的企業規模差距比較大，其后續的發展戰略會有很大不同。企業成長性為最小值為-5.97，最大值為20.76，平均值為0.34，這表明不同企業其所處的發展階段不同，有較大差異。

3.2 相關分析

由表4數據可知，將企業規模&企業成長性變量固定后，職工平均薪酬和高管平均薪酬與凈資產收益率是顯著相關的，然而本科及以上職工占比和職工的人均教育經費與凈資產收益率不再是顯著相關。因此，面對多組變量，僅單獨以簡單相關系數進行檢驗其結論是錯誤的。

3.3 回歸分析

注：a預測值：（常數），企業成長性，職工平均薪酬，企業規模，職工的人均教育經費，本科及以上職工占比，高管平均薪酬。

此結果的多元相關系數（R）為0.546a，判定系數（R平方）為0.298，調整后的R平方為0.262，標準偏斜率錯誤為0.06445，表明該整組的回歸方程式可解釋凈資產收益率的程度尚可，如表5所示。

方差分析表中的F檢驗的顯著性為0.000b<0.05，故其結果是舍棄因變量與自變量間無關回歸關系存在的虛無假設，表明人力資本等因素的投入對企業的凈資收益率有明顯的線性關系存在，如表6所示。

由表7可知，該模型的容忍度最小為0.598，其余均大于0.6，方差膨脹系數VIF均小于2，說明該回歸模型不存在多重共線性問題。在t檢驗中，常數項為0.084，其顯著性為0.000<0.05，故其舍棄其為0的虛無假設，回歸方程式的常數項不應該為0，故不可將其省略。

本科及以上職工占比和職工的人均教育經費的回歸系數分別為-0.067和-5.382E-6，其顯著性分別為0.048和0.045，均小于0.05，故其舍棄為0的虛無假設，本科及以上職工占比和職工的人均教育經費與凈資產利潤率之間存在負相關的線性關系，即職工的學歷越高會導致企業經營績效的負增長，職工的人均受教育經費越高會導致企業經營績效的負增長。職工平均薪酬和高管平均薪酬的回歸系數分別為0.026和0.000357，其顯著性均為0.000，均小于0.05，故其舍棄為0的虛無假設，職工平均薪酬和高管平均薪酬與凈資產利潤率之間存在正相關的線性關系。即職工的薪酬越高越能激勵其工作積極性，進而促進企業的經營績效增長，但高管平均薪酬對企業經營績效的正相關作用并不是很明顯。企業規模及企業成長性的回歸系數分別為-0.007和0.005，其顯著性分別為0.301和0.136，均大于0.05，故無法舍棄為0的虛無假設，企業規模和企業成長性與凈資產利潤率之間不存在線性關系。

4 對高新技術企業人力資本投入的建議

4.1 選擇高層次、有經驗的企業員工

高新技術企業對人力資本有著高度的依賴性，一般來說，高層次、有豐富經驗的職工對企業經營績效的提高有著關鍵性的作用。因此高新技術企業應建立合理、全面的人才招聘選拔制度以及用人規劃，綜合評價一個職工的工作能力與發展能力，不僅關注其受教育程度，還注重其工作經驗、技能和團隊合作能力，勿受暈輪效應和經驗主義的影響。

4.2 因材施教，對人力資本進行持續性的投資

崗位培訓是提高職工的工作勝任力的重要途徑，但不同工作有其不同的勝任力要求，故企業可在員工職業發展規劃基礎上制定崗位培訓，提高員工的知識和技能。此外，將企業核心技術人才和部門管理人員作為重點培訓對象，量身定制其培訓方案，提高其技術研發、團隊合作以及管理能力。

4.3 建立合理有效的薪酬機制，拓寬薪酬激勵渠道

職工努力工作獲取薪酬是最基本的要求也是滿足生活所需，而后是滿足其他需求。高新技術企業除了建立合理有效的薪酬機制，還應拓寬薪酬激勵渠道，即由單一薪酬制度改為多樣化的薪酬制度的激勵措施，形成多樣化的企業激勵模式，如：完善企業職工工資增長機制和支付保障機制、延長婚假年假等。

4.4 調整高管薪酬結構

通過實證研究發現高管平均薪酬對高新技術企業的經營績效呈正相關關系，但對企業經營績效并沒有有很大的作用。因此，企業應該調整薪酬激勵機制，可從個人自我價值實現的角度進行工作激勵，如：增加高管持股比例、絕對的放權信任、公派出國進修學習等方式以滿足其自我價值實現。

參考文獻

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[3] 王麗平，任書麗.試析企業人力資本、物力資本投資對企業經營績效的影響[J].沈陽建筑大學學報，2010，12（1）.

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[6] 郭雨非.高管薪酬與公司績效的關系——基于我國壟斷與非壟斷行業上市公司的實證研究[D].西南財經大學，2013.

①基金項目：浙江省大學生科技創新活動計劃（新苗人才計劃）項目（2017R403019）。