創業企業的組織設計和人力資源管理

李妍

摘 要：隨著市場經濟的快速發展，創業企業的數量和規模與日俱增，加強創業企業組織設計，優化創業企業人力資源管理，也已成為創業企業長效可持續發展的關鍵與保障。因此，在創業企業的發展實踐中，優化組織設計，提升人力資源管理的水平，能夠切實推動創業企業的發展效益，能夠切實提升創業企業的發展水平。

關鍵詞：創業企業 組織設計 人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（a）-088-02

近年來，我國創業企業的發展速度越來越快，創業企業的規模也在不斷擴大，創業企業的成長從無到有，從弱到強，其成長的重要動力來自于組織內部大量的組織變革活動。因此，在創業企業的發展實踐中，優化組織設計，提升人力資源管理水平，能夠切實提升創業企業的發展速度，能夠切實優化創業企業的發展水平。

1 創業企業組織設計的架構特點

企業的組織架構設計是創業企業由小變大的過程中必須經歷的一個環節。創業企業在快速發展的過程中，必須注重組織設計。實踐證明，科學的組織設計，能夠切實提升創業企業的發展水平，能夠切實優化創業企業的經濟效益，同時也能夠優化創業企業的人力資源配置，更好地推動創業企業的發展。創業企業的組織架構有很多分類方式，但主要是三種方式，職能型組織結構、事業部型組織結構、矩陣型組織結構等。

1.1 職能型組織結構

職能型組織結構是企業在實踐過程中“最簡單”的組織形式，從總體而言，職能型組織更加側重于集中現有具有統治地位的核心業務。特別是在創業企業的發展初期，這類型組織設計能夠快速集中創業企業的優勢資源，推動創業企業的快速發展。但隨著創業企業的發展速度越來越快，創業企業的業務類型越來越多樣化，這種組織設計的劣勢逐步凸顯出來。特別是產品、市場和客戶的差異性越來越大的進程中，這種組織設計不僅無法推動創業企業的發展，還會在很大程度上制約著創業企業的發展。特別是在創業企業多元化發展的過程中，這種組織設計極有可能影響和阻礙創業企業的多元化發展。若創業企業持續使用這種組織設計，那么企業組織容易變得官僚化和松散化。

1.2 事業部型組織結構

事業部型組織設計是創業企業持續發展過程中的一個重要階段，它切實提升了創業企業管理的靈活性，也優化了創業企業的管理效率。事業部型的組織結構側重于通過更大的自主權和清晰的目標界定來進行激勵，能夠有效簡化管理層的壓力和負擔，同時也能夠提升中層管理人員的工作積極性，優化企業的整體管理實效。特別是在創業企業快速發展的過程中，這種組織設計還能夠明確權責體系，還能夠合理精準的劃分職權，管理更具靈活性和適應性，能夠根據各個事業部的特性來調整決策。但在創業企業的發展過程中，這種組織設計也存在著一定的弊端。尤其是在集權相對弱化的情況下，事業部的管理權限很可能會被肆意放大，一旦它的自主權變大，很容易出現“離心”問題。若集團沒有作出相應的調整和及時性的政策協調，那么事業部極有可能會出現“邀功”或者“挾天子以令諸侯”等問題。可見，在創業企業的組織設計中，這類組織設計的成本是相對較高的，事業部和集團利益之間容易出現沖突和矛盾。

1.3 矩陣型組織結構

在創業企業組織設計過程中，這類組織架構出現的目的在于優化和解決事業部架構設計中涌現出來的問題。可以說，這類型組織架構是前一種組織架構的優化和發展。在創業企業的經營與發展過程中，應用這種組織機構能夠有效提升決策的科學性，特別是能夠在決策制定過程中，充分考量各方面的利益訴求，優化決策質量和水平。這種相對靈活且扁平的組織設計，能夠最大程度發揮各部門的潛力，同時也能夠體現企業管理的控制力。在管理實踐過程中，它能夠避免以各部門自身利益為導向的思維模式，能夠公開處理沖突，并且具有較強的適應能力。相比事業部組織架構設計中體現的自主權，這種組織結構在應用過程中也具有自身的劣勢。如在實際管理過程中，它不利于企業內部氛圍的融洽與和諧，它容易造成企業內部各個部門的溝通障礙，甚至還可能會引發部門之間的內部矛盾與沖突。在市場競爭日益激烈的今天，這種類型的組織設計還可能影響企業對外部環境的整體適應能力。

2 創業企業組織設計中應該注意的問題

在創業企業的發展過程中，組織架構始終處于完善的過程中，科學的組織架構能夠提升創業企業的內部凝聚力，科學的組織設計能夠提升創業企業的整體發展水平。在創業企業組織設計過程中，為優化組織架構，規避單一組織設計的問題，優化創業企業的整體發展水平，創業企業應該注重以下方面的問題。

2.1 組織設計不宜過分精細化

創業企業在發展初期，提升自身的發展實力，壯大自身的發展規模才是關鍵，若執拗于組織架構設計，那么勢必會影響創業企業的發展水平，勢必會制約創業企業的經營效益。當前，很多創業企業在發展過程中，往往持有“一步到位”的不良心態，自認為沒有詳細的組織架構設計，創業企業的發展會受到影響。在這種錯誤觀念的引導下，創業企業開始追求組織設計精細化，盡可能逐層逐項落實權限和責任。但實踐證明，對于亟需壯大自身，亟需站穩市場的創業企業而言，組織設計過于精細化，反而不利于創業企業大刀闊斧的變革，嚴重影響創業企業的運作效率和創業企業的協調發展。同時，組織設計過細，還容易增加創業企業的人力成本。創業企業在發展過程中，應該優化人才的價值，充分發掘人才的潛能。若依托于過于詳細的組織設計，勢必會出現“一個蘿卜一個坑”的問題，這本身容易造成創業企業的機構臃腫，人員冗雜。因此，對于廣大創業企業而言，在快速發展的過程中，應該優化組織設計，結合自身的發展需求，結合不同組織架構的優缺點，合理確定適宜的組織設計。同時，在組織設計過程中，還應該突出執行力，以執行力為基本立足點，科學選擇合理合適的組織設計。

2.2 組織設計不宜過分扁平化

在企業管理實踐中，小團隊管理是一種比較科學的管理方式，它能夠切實提升企業管理的效率。但對于廣大創業企業而言，這種小團隊管理并不適用。在創業企業的管理實踐中，若管理方式過分扁平化，會影響企業管理的層級性，尤其是影響管理的集中化程度。誠然，扁平化的組織設計的確能夠提升管理實效，的確能夠優化執行效率。但過分扁平化則容易造成管理層控制能力不足，一旦市場環境發生變化，一旦需要企業快速調整發展方向，過分扁平化的組織設計便顯得有些拖沓。因此，在創業企業的管理過程中，應該結合企業當前的發展特點，和企業當前所面臨的市場環境，科學統籌全面整合，提升管理效率，提高管理的針對性。

2.3 組織設計要權責清晰

在創業企業的管理實踐中，優化組織設計應該合理確定權責，做到權責清晰。在創業企業的管理實踐中，很多企業在進行組織設計的過程中，并沒有真正做到權責利統一科學，要么有權利沒有進行同步責任追究，要么有責任卻沒有相應的權利輔助，要么就是權利與責任并不對等。之所以會出現這種問題，主要在于創業企業的發展基礎薄弱，各項制度并不健全，甚至人才配置也不科學，若直接套用成熟的組織設計，反倒不利于創業企業的發展。因此，創業企業在進行組織設計的過程中，應該要做到權責清晰準確，應該要做到責任劃分明確，同時還應該付之于完善的責任追究機制，綜合性優化創業企業的管理效益。

3 創業企業的人力資源管理

創業企業的發展基礎薄弱，很多關鍵問題都處于探索和完善階段。為提升創業企業的內部控制力，優化創業企業人才的價值，實現人力資源的優化配置，創業企業應該構建科學的人力資源模式，綜合性提升創業企業的整體發展水平。

3.1 樹立科學管理意識，加強人力資源規劃

創業企業在進行人力資源管理的過程中，必須樹立科學的人力資源管理意識，全面加強人力資源規劃。一方面，創業企業應該加強調查和研究，結合自身的經營業務及戰略目標等來優化人力資源配置，合理確定數量相符的人員。同時在人員的數量與質量、結構與層次等方面進行充分論證。另一方面，采用定性與定量分析結合的方式，制定人力資源供需平衡的總計劃與各項業務規劃，確保人員規劃與企業發展目標相符合、相一致。同時，在人力資源管理過程中，還應該加強人才使用的靈活性，及時根據人才素養及潛能，調整合適的工作崗位。

3.2 構建科學培訓方案，構建學習型組織

在創業企業人力資源的管理過程中，為有效提升人才的價值，促進人才與企業的共同發展，創業企業應該科學構建培訓方案，積極構建學習型組織。一方面，創業企業應該結合自身的人才特點及人力資源儲備情況，制定科學且針對性的培訓方案，將培訓常態化、機制化，切實提升人員的崗位素養和職業能力。科學的培訓方案，應該包括培訓內容、培訓目標、培訓效果、培訓反饋等關鍵內容。另一方面，創業企業還應該積極構建學習探究型組織，遇到公司發展決策或者其他比較大的事項，應該通過碰頭會議、研討會等予以論證，充分整合各方意見和建議，確保方案的科學性。

3.3 構建科學激勵機制，暢通多元晉升渠道

在創業企業人力資源管理實踐中，為真正提升人員的潛能，激發他們的工作積極性，創業企業應該制定科學的人才激勵體系，運用績效考核的方式，將員工的薪酬待遇與個人貢獻和價值等聯系起來，精準給予每一個員工以激勵和獎勵。同時，創業企業還應該輔之以科學的考評體系，全方位、動態化考核每一個員工。與此同時，創業企業人才流失的關鍵在于晉升渠道不明確，晉升機制缺失。為解決這一問題，創業企業應該構建多元化晉升渠道，明確人才培養的方向。

4 結語

創業企業屬于新生事物，它們在從無到有、由弱及強的過程中，需要科學組織設計的支撐與保障，也需要科學人力資源的促進作用。基于此，創業企業應該充分結合自身特點，科學理清自身發展面臨的問題，制定科學的組織設計，全面優化人力資源管理模式，全方位激發人才的工作積極性，綜合性挖掘人才的潛能，全面促進創業企業的健康可持續發展。

參考文獻

[1] 茅天元，論創業企業人力資源管理問題[J].市場周刊（理論研究），2017（1）.

[2] 劉鋼，創業企業組織變革過程中的人力資源管理行為策略研究[D].吉林大學，2011.

[3] 劉鋼，何丹薇.創業企業組織變革過程中的人力資源管理策略——基于動態競爭視角的案例研究[J].中國人力資源開發， 2012（3）.