中國情境下企業高績效工作系統：結構整合和內涵回歸

劉 芹，黃子穎

（上海理工大學 管理學院，上海 200093）

一、高績效工作系統的研究背景

高績效工作系統（High Performance Work System，HPWS）是美國產業關系和人力資源管理學界于20世紀80年代中后期在檢討美國企業，尤其是制造業企業工作場所組織模式的過程中提出的。當時，美國制造業的勞動生產率在工業化國家處于落后水平，而日本的勞動生產率卻高居首位。美日企業管理模式及理念差異和由此造成的組織績效差異，因此，眾多學者意識到在激烈的全球貿易中，對人力資源進行一定的整合能夠有效的激發組織活力，提升企業績效。對此，眾多學者進行了大量探索和研究，先后提出了高績效、高參與、高承諾系統等人力資源管理實踐，對高績效工作系統進行系統性的研究。但直到目前學術界及管理學界對HPWS的內涵及定義仍有爭議，未形成統一的認識，現階段的研究的問題大多數集中到了“最佳實踐”或HPWS上，有關高績效工作系統對企業的影響仍是一個“黑箱”還未打開。

二、高績效工作系統的內涵及維度

（一）高績效工作系統的內涵

目前對“高績效工作系統”學術界還沒有嚴格的定義，不同學者對HPWS系統的內涵持不同意見。一些學者認為，人力資源管理系統中存在一些最佳實踐，這些最佳實踐的采用能提高員工績效和組織績效。如Pfeffer（1994）將高參與系統劃分為16項最佳實踐，這些實踐能夠提高員工的知識水平和技能，進而提高組織績效。進一步的在1998年，Pfeffer將這16項具體實踐歸納為7項：就業保障、嚴格招聘、自我管理團隊、薪酬激勵、培訓機會、減少等級差別、信息共享。一些學者從資源觀的角度出發，如Nadler等（1992）認為，高績效工作系統更多的是對組織內部各種資源的整合與重新分配，減少資源在組織內部流通的壁壘，有效的提升服務滿足組織外部市場和顧客的需求。還有一些學者從系統的角度出發，認為高績效工作系統是以實現企業戰略目標為目的的一系列人力資源政策和實踐的集合。Delery&Doty（1996）總結了關于HPWS概念的詮釋存在的三種觀點：

表1 HPWS概念詮釋的三種觀點

并且在Delery&Doty同年對銀行業的一項調查中發現，這三種觀點都不同程度的解釋了不同變量對企業績效的影響。理論上來說，不同觀點都有其內在道理。基于普世觀的“最佳實踐”之間并不是孤立的，通常是以相互協調、配合的整體出現，對外部環境能夠有較好的適應性，因而具有橫向匹配性。而有些實踐又表明，人力資源管理系統在于外部環境、組織戰略等因素相匹配后，能夠最大化其作用，具有個體差異性。近年來的研究也表明，幾種對于HPWS的觀點有趨同趨勢，即HPWS對企業有一定的普適性，如果這種系統與組織的戰略、組織外部環境乃至組織管理模式等變量相匹配的話，其對企業的作用會更加顯著（蘇中興，2010）。

我國學者也對HPWS的內涵進行了探索，相比較西方的研究結論，我國學者更傾向強調HPWS作為一個系統，其并不僅僅是一系列人力資源實踐的堆砌，更是一個能夠與工作組織結構、生產運作程序有效協調的系統（吳澤福等，2002）。該系統是以提高企業績效為最終目的，通過重新架構工作流程，建設組織內部文化、規范管理活動等多種手段提升員工對組織投入的一個復雜系統（李華，2004）。從這個角度，可以將其看作一個“輸入-輸出系統”，本質是對傳統人力資源管理各個模塊的重新整合，使得構成系統的各要素在分布上達到最優組合及最優輸出（唐茂華，2009）。同時，在對系統的理解上，我們應該加入更多中國的元素，基于中國特有的社會情境下的HPWS使其能夠營造出“高承諾”的工作氛圍，提升員工對公司文化，內部管理的認同度，形成組織的凝聚力，打造組織的核心競爭力（蘇中興，2010）。

整合國內外關于HPWS的內涵，我們可以總結出HPWS在中西方環境下相通的特點：

（1）系統性：高績效工作系統作為一個系統，具有系統的、協同的效應，其包含兩個方面的含義。從狹義上看，HPWS是一系列人力資源管理實踐“束”，不是單個人力資源實踐的簡單相加，而是不同實踐相互匹配交互影響發揮作用的。從廣義上看，HPWS還需要與組織戰略，組織環境等其他影響因素相互匹配，具有更大的適用性、應變性、復雜性。

（2）對組織績效的影響：國內外均認為高績效工作系統的目的是為了促進組織績效的提升。近年來，高績效工作系統對組織層面的產出變量包括財務績效（如財務會計績效、資本市場績效）、非財務類績效（創新績效、人力資源管理績效、組織運作績效）；對個體層面考察HPWS對員工的影響，包括員工幸福感、工作滿意度、個體的服務績效等。眾研究中對績效的考察主要是主觀績效，對績效的測量并沒有給以嚴格的限定，但從結果上看，HPWS都不同程度的對組織產生了一定的影響。

（二）高績效工作系統的維度

HPWS是由一系列的人力資源管理實踐構成，但是對于具體包括哪些實踐，不同學者持有不同的意見。

在宏觀層面上來說，不同國家有不同的制度、法律和政策環境，造成HPWS在不同國家有一定的區別（J.S.Colvin，2006）。在產業層面上，由于行業差異性的存在，對不同行業來說實施HPWS的成本有高有低，對組織的影響也存在差別（Nai-Wen etc，2010），例如學者 Kintana（2006）的實證表明，高科技企業由于其激烈的競爭和動態的外部環境，HPWS的實施尤其能帶來好的組織績效。其次不同的產業生命周期，也對應有不同的人力資源管理需求，企業內部的HPWS也會存在一定的差異性（姚凱，2010）。在微觀層面上，由于勞動力的構成不同，如：女性員工相比男性員工更容易在情緒方面受到影響，比男性員工面臨著更多的如生育、家庭的問題等，因此性別比例的不同可能對企業人力資源管理有所影響（Pichleretc，2014）；臨時員工相比長期雇員更容易滿足企業的短期用人需求，企業用人成本低，但同時也面臨著更高的離職風險，因此臨時員工與長期員工的比例構成不同會對企業造成一定的影響（Stirpeetc，2013）；以及熟練員工比例的不同（Harleyetc，2010）都會存在一定差異。

雖然在不同環境下，HPWS的內容存在差異，但也有研究發現，如果組織外部的政治、社會以及文化環境等因素基本相同，大多數企業會采用相似的人力資源管理實踐及政策，表面高績效工作系統具有一定程度的普適性。張一馳（2004）的研究發現，存在一些“最佳實踐”作為基礎，而戰略人力資源管理則是“最佳實踐”在個體化和精致化方向上的進一步成熟和發展。因此，一方面，存在對于不同行業及文化背景下的企業都普遍應用的實踐，另一方面，針對不同組織特征和情境的差異，被優先使用的實踐又稍有不同（張正堂，2015）。這樣一來，探究最佳的基礎性實踐便成為研究的核心。

對高績效工作系統的定量研究起源于美國，但模型對美國以外地區的適用性學者們存在不同的觀點。有些學者認為，高績效工作系統的評價模型能夠在不同國家使用，來自德國（M.Mihail，2013）、芬蘭（Kauhanen，2009）、東亞及東南亞（Y.Yalabik，2008）、日本（Takeuchietc，2009）的研究都發現了HPWS與組織績效存在正相關；與此相對，有學者質疑以前的這種關系研究通常是在西方國家，尤其是美國（Guthrie，2001）這種高績效工作系統對企業績效正向影響的關系能否在東方文化下適用？對在中國的應用，蘇中興（2010）認為，我國勞動力市場供求狀況、產業結構現狀、企業的發展階段、企業的戰略愿景以及我國企業所有制的不同會影響到人力資源管理系統在組織內部的演變和對企業績效的促進作用。

并且西方的高績效工作系統也不簡單的等價于能帶來高績效的人力資源管理系統。正確選擇高績效工作系統的構成有助于更好的探究HPWS對于組織績效的影響，沒有正確的勾畫出高績效工作系統的結構，學者就不能準確的測量這些實踐的效果，更無從指導企業的實踐者們（Shih，2006）。另一方面，企業的管理實踐在細則上可能千差萬別，力求找出每項具體的實踐是不準確的，我們的重點應該關注HPWS維度的構成。因此，或許存在一個最佳的高績效工作“系統”，因為每項實踐下面可以細分成各種不同的小項目（Gerhart，2012）。基于此，我們應該探索本土化HPWS的維度構成，本文總結了近年來學者對中國企業高績效工作系統結構的探索。

表2 我國企業高績效工作系統結構維度總結

三、高績效工作系統與組織績效的關系研究

（一）高績效工作系統與企業組織績效顯著正相關

W.Randy等（2005）的研究發現，HPWS通過提高行政效率得到財務績效的提高，通過知識資源的協調和開發而來的靈活性得到企業持續的績效增長。M.Mihail（2013）利用臺灣上市公司以及跨國公司在臺灣分公司的數據來驗證HPWS對企業績效的影響，結果發現企業績效更好的公司傾向有更復雜的人力資源管理實踐，而復雜的人力資源管理實踐會進一步提高組織績效。李朝暉（2015）基于中國375家企業中高層主管的問卷調查研究表明，高績效工作系統通過雙元型創新對企業績效產生正向作用。

（二）高績效工作系統與組織績效非顯著相關

通過對內地實施人力資源管理實踐的企業績效進行印證，部分學者發現高績效工作系統與組織績效非顯著相關。其中劉善仕等（2005）對中國華南地區83家連鎖店的人力資源管理實踐與組織績效進行了調查分析。在回歸分析中，各項人力資源實踐對市場份額和銷售增長沒有顯著影響，而信息共享和參與對利潤率產生了顯著的負面影響。他們認為，沒有相關性的一個可能的原因是中國連鎖行業目前的人力資源管理地位還停留在傳播過程的早期階段，人力資源僅僅扮演著低價值的附加活動的管理角色。張正堂（2006）以133家跨行業企業為研究對象，研究結果發現，只有職業發展、績效評估與管理、薪酬管理等3個方面對“人才吸引力”有顯著影響，培訓和薪酬管理兩個方面對“企業技能水平”有顯著影響，薪酬管理和員工參與兩個方面對“企業員工動機”有顯著影響。但是，7項人力資源管理實踐對企業績效的影響都沒有達到顯著水平。張正堂認為，中國企業的管理水平比較低，人力資源管理活動對企業績效沒有產生顯著影響有一定的必然性。

四、結論與討論

高績效工作系統是一個從國外引進的概念，國內關于HPWS的研究是從2000年左右開始的，不足的是，中國的實證研究基本上是以西方HPWS研究的量表和結論為基礎的，而人力資源管理系統具有很強的制度性，其有效性受到社會、組織、員工個體等不同層面變量的綜合影響。西方企業處在相對單純的市場經濟中，受制度等的因素影響較小，而中國由于歷史遺留的影響其社會環境相對復雜一些，又處于經濟轉型期，企業的人力資源管理和績效的影響將更為復雜。除此之外，還存在一些未解決的問題：

其一，大多數的實證研究是以橫截面的數據來進行因果關系的證明，并不能很好的證明高績效工作系統與企業績效的相關性。并且，Huselid早在1994年就指出，這些實證分析并不能表明擁有高績效的企業傾向于去選擇更加復雜的人力資源管理實踐系統，同時，對因果關系的模糊性來說，高績效工作系統與組織績效之間確實可能存在一個循環（李瑞，2014）。雖然有一些實證采用面板數據（Huselid&Becker，1996），而通常他們的結果是相當復雜的，并且在實證的方法中存在了一些顯而易見的問題（Cappelli&Neumark，2001），因此實證研究的方法有待創新。

其二，在實際的問卷調查過程當中，關于因變量的考查是用主觀指標還是客觀指標？一部分學者認為主觀指標與客觀指標存在一定相關性，但是否意味著可以用客觀指標代替主觀指標？值得注意的是，雖然主觀指標能在一定程度上反映客觀指標，但并不意味著完全替代。在有條件的情況下，應盡可能的使用客觀指標，排除外在的一些干擾。同時，在調查過程當中，應盡量區別問卷的調查者，注意不同層次員工的感知差異問題。即使是同一企業的不同部門，其高績效工作系統的內容結構以及員工群體的特征也會存在差異，且不同員工群體對實踐的需求和感知各不相同（李瑞，2014）。

為了進一步打開高績效工作系統在中國研究的大門，筆者提出以下建議：

第一，探究本土化的量表。由于中國背景的特殊性，以及中國文化價值觀與西方不同，市場環境和政策環境也有區別，因此在HPWS的構成上就與西方的研究有所不同。很多本土化的研究不加篩選的采用國外的量表，這就存在一個問題：在西方國家適用的人力資源實踐可能在我們國家是不太采用的，因此在調查的結果上就會存在一些誤導。我們應該總結歸納在中國情境下企業HPWS的構成，因此筆者呼吁更多的關于中國情境下高績效工作系統的量表開發，為將來的實證研究做鋪墊。

第二，實證方法有待提高和創新。由于調查方式大多是采取問卷的形式，考慮到問卷調查特有的風險，在調查過程中應盡可能的降低風險，強調數據來源的準確性，對數據范圍加以控制，盡可能的把不恰當的數據剔除出去。在條件允許的情況下，不同變量可以考慮不同的來源，同一主觀變量可以考慮多種數據來源。在控制變量的選取上，應盡可能的全面。其次，考慮到人力資源實踐作用的顯現需要一段時間，在實證上，同一時間獲取的數據對研究結果可能會造成“假性相關性”，因此未來的研究應考慮時間序列分析或者在實證方法上采取案例研究、比較研究。

第三，強調HPWS的系統性。從HPWS的概念及內涵上，我們更加強調HPWS是作為一個系統的形式，而不是一系列人力資源實踐的簡單相加。在研究上，眾多的研究更傾向于研究HPWS的每一項實踐對于績效的影響，這就忽視了HPWS作為系統的功能。因此，未來的研究應更多的檢驗不同實踐之間的交互作用給企業帶來的影響。

第四，呼吁更多分行業、分類別的研究。HPWS是一個動態的概念，行業差異性較為明顯，最為顯著的一個例子就是制造業和服務業的區別。而分行業、分類別的研究有助于更加精確化，解釋結論上的差異，利于我們更準確的認識企業的高績效工作系統。同時，加入更多的對中介變量的研究有助于我們看清高績效工作系統是如何對企業績效產生影響的，且是一把逐步打開HPWS“黑箱”的鑰匙。