不同地區創新人才需求的差異分析

孫曉華

（西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710048）

“創新”最初來自于熊彼特的創新理論，他認為“所謂創新，就是建立一種新的函數，也就是把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的組合引入生產系統。”教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃學習參考資料》中提到創新人才是具有創新意識、創新思維和創新能力的人才，也就是善于發現新問題、分析問題和解決新問題的人才[1]。劉琳琳提出創新型人才是具有一定的專業性知識，并接受一定的專業教育，從事相關專業性勞動，為人類和社會帶來價值和財富的人[2]。

一、創新人才需求研究

關于需求的研究主要集中于激勵理論。需求是激勵的前提。馬斯洛的需求層次理論認為人的需求有五類，通過提供一種未滿足的需要，以提高對管理對象的激勵效果，這種“未滿足的需要”會因人而異，只有差異化的滿足才能達到目的。麥克利蘭的成就激勵理論認為，人有多種需要：歸屬需要、權利需要、成就需要。成就需要強烈的員工是一個企業的寶貴財富。赫茲伯格的雙因素理論指出，人的需求就多樣，總體上可以分為兩類，一類保健因素，另一類是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿。期望理論是由維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出的，期望理論假設每個人對于生活和個人的事業都有著一定的標準和信仰，只有那些與員工期望相一致的政策措施才能達到激勵的作用。創新人才本身具有較強的創新意識、創新思維、知識與能力、創新人格等基本素質特征。因此，對創新人才的需求進行分析和研究，將有助于制定切實可行的激勵政策。

二、調查方案設計及問卷描述性分析

為了進行創新人才需求調查，根據查閱的文獻，設計了27道題，采用李克特5級量表進行了測評。各個題項客觀陳述了創新人才的不同需求，選項為“非常不符合、比較不符合、一般符合、比較符合、非常符合”。在杭州、北京和西安發放，共發放問卷350份，回收340份，有效問卷302份，有效率為88.8%。

（一）信度檢驗

信度（Reliability）是指采用同樣的方法對同一個對象進行重復的測量所得到的結果一致性或是可靠性程度。本論文采用的是克朗巴哈α系數法。創新人才素質調查克朗巴哈α信度系數達到0.958，說明這一部分問卷具有相當高的可信度，內在一致性系數較高。

（二）效度檢驗

本次問卷設計測驗用的是內容效度，即測驗目的代表所欲測量的內容和引起預期反應所達到的程度。本次調查問卷題目的設置是在大量閱讀文獻的基礎上，根據相關學者已有的調查問卷，實地調查后而初步設置了問卷題目，再通過咨詢專家，小范圍試調研，最后確定所有的項目都能夠準確的傳達所要表達的意思和調查目的，保證該問卷具有一定的內容分效度，可進行研究。

本次調查基本信息如表1所示。男女人數基本持平，其中男性139人，占調查總人數的46%，女性163人，占調查總人數的54%。

表1 問卷基本信息

三、創新人才需求要素驗證性分析

根據表2可以看出，Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.843，表明問卷效度較高，sig為0.000，兩個結果都表明數據可以做因子分析。初始特征值有五項數值大于1，則可以提取出五個公因子，創新人才需求可以分為五個維度，分別是個人成長、環境支持、業務成就、工作自主和物質財富。五個因子解釋的累計方差已經達到64.9%，能夠較好的解釋原有變量所包含的信息。

表2 KMO和 Bartlett的檢驗

圖1 需求分析碎石圖

根據表3可以看出，創新人才需求要素的五個大要素與各個子要素之間的相關系數均達到了0.65以上，并且有很大一部分達到了0.7以上，則說明，五大要素與各個子要素之間的相關性很高。表3和表4均指出個人成長因素是五大因素中最重要的一個因素。個人成長因素中的足夠的個人成長空間最為重要，豐富的晉升渠道重要性次之，完善的職業發展體系和提供相關培訓服務再次之。環境支持因素中的寬容、開放的文化氛圍最重要，寬松和諧的工作環境次之，有效溝通和團隊間良好的協作水平再次之。業務成就因素中的對員工創新活動給予認可最為重要，充分表現出自己的能力次之，建立以業績為標準的考核再次之。工作自主因素中的彈性工作制和自主性工作都較為重要。物質財富因素中的租房、住房補貼和子女就學補貼比較重要。

為了進一步了解各因素的重要程度，采用主成分分析和層次分析可以計算出創新人才需求各個因素的相對重要水平，即各因素權重，結果如表4所示。創新人才需求的層次里面，個人成長、環境支持、業務成就、工作自主、物質財富的重要程度是不斷遞減的，創新人才整體認為個人成長最為重要。

四、創新人才需求不同地區之間的差異分析

（一）創新人才需求不同地區之間總體差異分析

為了了解不同地區的創新人才需求的差異，我們對北京、杭州、西安的創新人才需求分別做了總體上的差異分析，分析結果如表5所示。北京在個人成長、物質財富、業務成就、工作自主、環境支持均高于西安和杭州。北京環境支持與個人成長的需求排在前兩位；杭州環境支持與業務成就排在前兩位；西安的環境支持、業務成就、個人成長排在前三位。

表3 創新人才需求要素分析

表4 創新人才需求權重計算結果

表5 創新人才需求的地區差異總體分析

（二）創新人才具體需求差異分析

對于不同地區來講，創新人才的具體需求是否存在差異性呢？為此我們做了進一步的分析（見表 6）。

可以看出，不同地區的創新人才需求也存在一定的差異，主要表現在“組織提供基礎創新資金支持”、“工作成績與晉升掛鉤”、“政府提供資金支持創新”、“對創新想法的人員提供培訓”、“提供技能開發和培訓”、“工作有自主性”和“提供有效溝通渠道”共7個方面。其中“組織提供創新資金”、“提供培訓服務”、“工作有自主性”這三方面差異最大；“提供個人成長空間”次之；“政府提供資金”排第三。北京地區普遍認為“工作有自主性”和“寬松的文化氛圍”比較重要；杭州地區普遍認為“為員工提供足夠的個人成長空間”比較重要；西安地區普遍認為“建立考核制度來激勵創新”比較重要。數據還顯示，北京、杭州及西安地區一致認為“建立考核制度激勵創新”是比較好的激勵措施。

表6 創新人才素質的地區差異分析

根據表6的數據可以看出，北京地區對于創新人才需求的重要性排序排在前五位的依次是“提供寬松、開放的文化氛圍”、“工作自主性”、“為員工提供足夠的個人空間”、“對有創新想法的人提供培訓服務”、“工作可以充分表達出我的能力”，排在后五位的依次是“實現彈性工作制”、“租房、購房補貼”、“工作有挑戰性”、“提供創新意見發表園地”、“入股機會”。

杭州地區對于創新人才需求重要性排序排在前五位的依次是“為員工提供足夠的成長空間”、“提供寬容、開放的文化氛圍”、“對員工創新活動給予重視、認可”、“設計多條晉升途徑，不要局限于只晉升到管理層”；排在后五位的依次是“在組織內部提供創新意見發表園地”、“對有創新想法的人員提供相關培訓服務”、“企業提供基礎創新資金支持”、“組織給予入股機會”。

西安地區對于創新人才需求重要性排序排在前五位的依次是“提供寬容開放的文化氛圍”、“建立績效考核為主的激勵措施”、“有歸屬感”、“對員工的創新活動給予支持”、“提供有效的溝通渠道”。排在后五位的依次是“參加相關專業會議的機會”、“工作有挑戰性”、“實現彈性工作制”、“在組織內部提供創新意見發表園地”、“組織給予入股的機會”。

五、小結

為了深入了解不同地區的創新人才需求，我們對不同地區創新人才需求也進行了差異性分析。不同地區的創新人才需求上是存在的一定的差異。總體上，個人成長是創新人才最為看重的需求，環境支持因素排在第二位，物質財富的需求在五大因素中排在最后；從不同地區來看，北京總體水平是比杭州和西安高。北京環境支持與個人成長的需求排在前兩位；杭州和西安一樣，環境支持與業務成就排在前兩位。