吉林省獵頭市場培育研究

李浴 陶思佳

[摘 要]近年來，吉林省不斷完善人才政策體系，制定出臺了一系列培養(yǎng)、引進、使用人才的政策，不過，要實現人才引進的高效率、高質量，除了通過政策手段搭建平臺，還需要使用更加專業(yè)化、市場化的渠道和工具。作為高端人才“專業(yè)捕手”的獵頭公司是政府在區(qū)域人才競爭中的有力助手。但由于吉林省獵頭行業(yè)起步較晚，發(fā)展不成熟，獵頭市場亟待培育和規(guī)范。

[關鍵詞]獵頭市場；人才政策；人才引進

1 吉林省獵頭市場的現狀

目前，吉林省的高級人才外流嚴重，引進、儲備不足，高級人才不穩(wěn)定、流動性強，吉林省獵頭市場不能夠滿足企業(yè)對高級人才的需求。具體表現在：

（1）從人才供給方面來看，目前吉林省從事獵頭業(yè)務的人才服務機構較少，主要為全國性連鎖的民營人才服務機構，人才的供給不足，成交量低。一是吉林省人力資源部門不能開展獵頭業(yè)務。因人才的挖掘需要一定的資金支持，并收取一定比例的勞務費用，而政府所屬人才機構沒有收費職能，因此不能開展獵頭業(yè)務。二是民營人才機構能在一定程度上開展獵頭業(yè)務，但成交規(guī)模小。吉林省本土能夠開展獵頭業(yè)務的人才服務機構有2家；全國性連鎖的民營人才服務機構有很多，但只有智聯(lián)招聘開展了獵頭業(yè)務，該業(yè)務的年收入不高。

（2）從人才需求方面來看，對于高端人才的需求旺盛，應急性需求多，但獵頭業(yè)務并不是企業(yè)引進高端人才的主要渠道。一是人才缺口大，匹配困難。企業(yè)對汽車、食品、醫(yī)療等領域有著很大的需求，但人才庫陳舊，很難匹配成功。二是企業(yè)招聘高端人才應急。由重要崗位人才離職引發(fā)的“急性”需求較多。三是企業(yè)對獵頭業(yè)務認識不夠。企業(yè)普遍存在托關系找熟人介紹，使用“知根知底”自己人的用人傾向，而不愿花費資金去聘用高級人才，找獵頭公司只是一種無奈之舉。

（3）從市場機制方面來看，需求方與供給方存在著矛盾。需求方企業(yè)一般只愿接受先上崗后付費的方式。企業(yè)在接受獵頭服務時，都希望能先提供人選，推薦成功了再付費。有些獵頭公司甚至打出“不成功不收費”的廣告來吸引顧客。為了保證盈利，有的獵頭公司與需求方企業(yè)簽約后，不是為需求方企業(yè)提供人才推薦服務，反而將需求方企業(yè)的人才作為獵頭對象，造成人才流失。同時，也存在著個別需求方企業(yè)誠信度不高的問題。目前，吉林省獵頭業(yè)務開展對象是年薪12萬元以上高級人才，收費標準是該人才年薪的20-30%。獵頭公司為企業(yè)推薦了高端人才并上崗后，需求方企業(yè)不按約定的金額支付服務費用，甚至不足額向高級人才支付承諾的年薪待遇來降低費用支出，最終導致企業(yè)留不住人才，需求方企業(yè)與獵頭公司相互不信任。

2 吉林省培育獵頭市場過程中的問題與困難

2.1 缺乏開展獵頭業(yè)務的人才

獵頭業(yè)務本身是一種集合人才的挖掘、甄選、溝通、匹配等一系列活動的復雜行為。吉林省開展獵頭經驗較少，熟悉獵頭業(yè)務的從業(yè)人員也少，能夠熟練開展獵頭業(yè)務的高級人才更少。

2.2 人才庫儲備不足

一是對吉林省自有人才的挖掘不夠，未建立數據庫與數據共享，潛在人才沒有得到重視，缺乏挖掘人才的途徑。二是對外省的人才不夠了解。未建立合作共享機制，全國性連鎖民營獵頭機構更多的是從吉林省挖掘人才、輸出人才，而不是為吉林省企業(yè)引進人才。

2.3 高級人才的待遇無法保證

一是由于基礎設施、教育、醫(yī)療等方面的限制，引入的高級人才在子女教育、父母醫(yī)療上得不到保障，不愿意來吉林省就業(yè)。二是引入人才的后期待遇無法保證。在引入初期，人才待遇很好，但是隨著時間的流逝，沒有良好的晉升機制和薪酬增長計劃，很多高級人才在吉林省工作一段時間，剛剛適應了工作，了解了情況，又被其他發(fā)達地區(qū)的獵頭公司獵走，吉林省的企業(yè)無法成為高級人才的終點，而僅僅是過渡的踏板。

2.4 需求方企業(yè)引進人才乏力

由于吉林省的經濟社會發(fā)展水平的限制，大企業(yè)少，小企業(yè)一時間無法提供高昂的人才薪酬和高級人才引進費用。成功的人才引進并不是單單引進一個人，重要的是高級人才引進團隊，如2008年，美國雷曼兄弟公司宣布破產僅10天，日本的證券霸主——野村金融集團便以極小的代價，“收編”了雷曼兄弟公司所屬的除北美以外的全球事業(yè)部7000多名金融人才。從吉林省的發(fā)展水平來看，引進高級人才團隊有些困難。

3 外省培育獵頭市場中的經驗

江蘇省溧陽市制定《關于實施“天目湖英才榜”三年行動計劃的意見》，開展全市企事業(yè)單位中高端人才公益性獵頭服務，采用政府購買服務方式，由合作的人力資源公司提供專業(yè)服務，全市企事業(yè)單位從市外剛性引進且年薪在12萬元以上（不含試用期）的各類中高端人才，引才單位不再支付中介服務費用，實行公益性由市級財政支付。

山東省對在推介高層次人才到本省創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中起直接、關鍵作用的人力資源機構進行獎勵，每年遴選不超過十家人力資源服務機構和有關社會組織，每家獎勵20萬元，并公布為“山東省引進人才工作示范機構”。

4 培育吉林省獵頭市場的建議

4.1 政府主導開展公益性獵頭服務

一是扶持吉林省國有人力資源服務企業(yè)發(fā)展，加強人力資源部門對國有人力資源服務企業(yè)的指導與合作，建立大數據庫，資源共享，共同完成吉林省本土與外省的人才挖掘工作，有針對性的進行宣傳推介，在跨省的人力資源信息平臺發(fā)布中高端人才需求信息，推薦中高端人才與吉林省企事業(yè)單位進行對接洽談，推薦中高端人才帶資金、團隊來吉林省創(chuàng)辦或合作創(chuàng)辦領軍人才企業(yè)等。二是鼓勵本土的人力資源機構開展獵頭業(yè)務，引進全國性連鎖人力資源機構開展獵頭業(yè)務，根據人才挖掘與引進情況予以獎補。

4.2 鼓勵需求方企業(yè)利用獵頭市場招攬人才

一是提高企業(yè)對獵頭市場的認識。通過各種渠道宣傳，讓企業(yè)知道獵頭服務是招攬高級人才的重要渠道，獵頭服務花費資金的代價也是非常值得的。要提前關注高級人才的動向，確保高級人才出入的動態(tài)平衡。二是對需求方企業(yè)給予一定的補助。對于企業(yè)引進高級人才、稀缺人才、人才團隊等，根據企業(yè)的實際情況進行評估，給予企業(yè)一定的貸款或補助，幫助企業(yè)在獵到合適人才。三是督促企業(yè)制定人才使用計劃。建立完備的薪資等級制度和晉升機制，確保引入的高級人才能夠留得住。

4.3 發(fā)揮好行業(yè)協(xié)會的引領作用

通過人力資源服務行業(yè)協(xié)會開展獵頭業(yè)務的數據上報工作，搭建行業(yè)交流、研討的信息平臺，分析業(yè)態(tài)發(fā)展，創(chuàng)新服務產品，解讀行業(yè)發(fā)展特點、預測行業(yè)發(fā)展趨勢，為政府相關部門制定相關政策，為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃提供良好的參考。探索依托行業(yè)協(xié)會建立人才引進基金，鼓勵風險投資或天使基金等社會資本投資人力資源服務業(yè)。

4.4 政策保障獵頭市場的公平公正

一是利用政府的公信力，建立擔保制度（如擔保資金池）。在需求方企業(yè)委托獵頭公司提供獵頭服務時，支付全額保障金到擔保資金池，如果需求方企業(yè)對高級人才滿意，獵頭公司得到全部的保障金。二是嚴格執(zhí)行按勞分配制度和職工帶薪休假制度。目前，吉林省很多企業(yè)并未按照勞動的強度和復雜程度支付工資，導致高級人才大量流出。另一方面，還有很多企業(yè)要求加班，卻沒有加班補助等補償機制。因此，落實按勞分配和職工帶薪休假制度，對吉林省獵頭市場的發(fā)展和人才保障非常重要。

4.5 發(fā)展民生事業(yè)為高級人才提供生活保障

一是大力建設宜居型城市全覆蓋省份。通過發(fā)展基礎設施、便民設施，改善城市的軟環(huán)境，增加城市的友好性。二是大力改革各項保障制度。提高醫(yī)保、社保等保險的對接效率，提高醫(yī)療、教育的親民性，讓高級人才不會因為父母看病、孩子上學而煩惱。三是建立人才公寓。鼓勵有條件的企業(yè)和政府部門建立人才公寓，讓引入的高級人才帶著家屬快速“拎包入住”。四是對引入的高級人才家屬提供幫助。如，推薦工作、短期生活補助、教育補助等。

參考文獻：

[1]董晨妍，王明榮.寧波推進市場化人才引進模式創(chuàng)新的對策建議[J].寧波經濟，2017（12）.

[2]陳莉莎.獵頭公司的特點、問題與未來趨勢研究[J].黑龍江科學，2016（20）.

作者簡介：李?。?988—），女，滿族，吉林延吉人，經濟學碩士，研究實習員，現為吉林省軟科學研究所研究人員，研究方向：軟科學研究。