國有建筑企業人才培養相關問題的探討

孫晶晶

摘要：近年來，我國建筑業一直處于突飛猛進的發展階段。國有建筑企業在飛速發展中，要想提升自身競爭力，實現可持續發展，人才培養是關鍵。然而目前，越來越多的國有建筑企業在人才培養方面突顯出諸多問題。針對這些問題，本文從補充人力資源數量、加強全員培訓、堅持人崗適配、促進薪酬改革等方面提出對策建議，以期完善國有建筑企業的人才培養制度，對人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：國有建筑企業；人才培養；問題；對策建議

第一部分 國有建筑企業人才培養存在的問題

近年來，隨著國家政策的變化，國有建筑企業因自身體制原因和歷史遺留問題等原因，在人才培養方面突顯出越來越多的問題。

（一）人力資源結構問題

傳統的國有建筑企業普遍缺乏統一的與企業發展戰略和發展目標相匹配的人力資源管理結構體系。在建筑企業管理人員中，新員工、初級人才較多，但是既懂得工程項目，又懂得管理的復合型高等人才少，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。另外，年齡方面，老中青員工比例失衡，不利于新老員工接替，出現了“金字塔”式的人力資源管理結構體系，難以滿足建筑業的行業發展需求。

（二）員工培訓問題

國有建筑企業的培訓主要由人力資源部門、培訓中心和各業務部門開展，總體來說，目前的培訓工作存在諸多問題：1、培訓目標缺乏整體規劃和需求分析，培訓工作存在一定的盲目性、隨意性和任務性，沒有系統性；2、培訓體系有待進一步健全，各個培訓單位與培訓部門的分工尚不明確，各自為戰、缺少交流；3、缺乏配套的激勵、約束、考核、評估機制，員工的培訓積極性不高，致使很多培訓流于形式；4、國有建筑企業的外埠項目較多，集中培訓不易開展。

（三）人員流失問題

國有建筑企業的員工離職率一般較低，總體來看人力資源隊伍比較穩定，離職率處于較低水平，但國有建筑企業的離職人員中有一部分是經過企業培養的骨干員工，他們的離職不僅會對工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響，屬于人才流失。經分析，多種因素共同作用導致了人才流失，主要有：一是建筑業工作地點不固定，施工行業本身處于價值鏈的低端，部分人員對此行業不看好；二是薪酬因素，近幾年國有建筑企業的薪酬水平不占優勢；三是企業氛圍，包括企業內部的人際關系情況、企業文化的親和力以及領導人員的能力和素質等；四是個人職業發展規劃。年輕員工處在職業發展的黃金時期，他們有較高的學歷、更廣闊的視野，更愿意去尋找最合適的職業發展機會。

（四）晉升通道和薪酬問題

在國有建筑企業中，用人機制不能擺脫論資排輩、任人唯親的觀念，在人才安排、使用上不靈活，較少的考慮如何最大限度的挖掘企業現有人才，發揮人才的作用，導致企業晉升通道不順暢。另外，選人用人通道比較傳統，比較注重領導崗位和管理崗位人才的選拔晉升，而技術崗位和操作崗位沒有形成有效的選拔晉升通道。薪酬缺乏市場競爭力，崗位工資標準設計不合理，激勵性較差，目前，薪酬水平高低主要取決于行政職務問題，致使企業的一些成熟人才流失，特別是優秀的技術人才。

第二部分 國有建筑企業需要的建筑業人才

建筑領域的競爭，更多的是人才的競爭。未來建筑業的發展越來越依賴于高素質的人才，越來越依賴于人才培養的數量和質量，人才是建筑業發展之本，是提高企業競爭力的核心，是建筑業健康持續發展的重要保證，是建筑業實現從勞動密集型向勞動與技術密集型和管理型戰略轉變的根本保證。

因此，國有建筑企業應始終堅持“忠誠為先，能力為貴”的用人理念，努力培養和造就四支人才隊伍：一是企業經營管理者隊伍，培養和造就一支優秀的企業家和項目經理群體，由學歷層次較高、實踐經驗豐富、懂法律、善經營的復合型人才組成；二是專業技術人才隊伍，培養和建立一支高水平的工程技術人才隊伍，掌握先進的設計和施工技術，具有科技開發和推廣新技術的能力；三是職能部門管理人才隊伍，培養一支專業知識過硬、思維敏捷、具有良好溝通協調能力的人才隊伍，使其在國有建筑企業運營發展中發揮重要管理作用；四是技能人才隊伍，培養一支在一線工作中從事操作事務，具有較高技能水平，能夠解決實際性操作難題的高技能人才隊伍。

第三部分 針對國有建筑企業人才培養的對策建議

國有建筑企業的人才培養是一項長期的系統工程，為了增強企業核心競爭力、實現轉型升級跨越發展，推進人才強企戰略，必須思賢若渴引人才，不惜重金聘人才，著眼長遠培人才，完善機制留人才，下面就企業人才培養問題進行探討，提出對策。

（一）根據人力資源規劃和實際需要，補充人力資源數量

1、做好應屆高校畢業生的接收工作。根據國有建筑企業近幾年的增減員情況，結合發展趨勢和施工規模，制定合理的畢業生接收計劃，要增加重點院校、高學歷畢業生的接收比例，做到學歷結構合理，專業適應要求，確保接收整體質量，為企業長遠發展儲備人才。此外對土木工程，道路橋梁、市政、軌道交通領域，鋼結構、裝飾、基礎施工領域等專業的畢業生接收做適當傾斜。

2、積極引進社會成熟人才。國有建筑企業未來將打造成設計施工一體化、投資建設一體化、生產經營和資本運營一體化、國內市場和國際市場一體化的現代化綜合型公司。因此，隨著企業規模的擴大、海外市場的不斷開拓，企業對人才的需求將不斷增加，設計人才、市場開拓人才、符合海外市場發展要求的高級管理人才等都亟需補充，因此，要不斷完善人才引進的考核篩選方式，落實人力資源部門、相關業務部門、用人單位共同把關的選人機制，儲備企業發展急需人才。

3、進一步加快京外項目人才本地化戰略進程。要在工程任務飽滿、規模較大、發展較成熟的外埠地區試點開展人才區域化管理，按照當地的政策法規辦理勞動用工手續，實現從員工入職、檔案存放、保險繳納、落戶、日常管理直至離職整個流程管理的本地化，甚至可以采用區域性的薪酬制度，從而將人力資源管理的職能重心從總部機關分解到各個區域。

（二）加強人才培訓培養，提高人力資源素質

1、逐步轉變觀念，重視培訓工作的地位和作用

要重視培訓工作的重要性，樹立“企業培訓化經營”的觀念。1）國有建筑企業要建立人才培養制度，明確核心培訓部門，從制度上對部門的培訓工作職能做出劃分，并對各單位開展培訓工作情況和效果評估等內容做出要求，從而提高培訓工作規范化管理水平。2）各層級領導應當充分發揮培訓的主導性作用，對于培訓體系的搭建、培訓制度的建立、培訓經費的投入以及各項培訓的開展等方面給予足夠的重視和支持。3）作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作，及時反饋培訓問題和培訓需求。

2、合理選擇培訓內容和方式，強化培訓效果

根據分層分類培訓體系，結合建筑業人才隊伍建設規劃，要重點關注以下幾類培訓：

一是強化對管理人員的創新意識和領導能力的培養。針對企業中高層領導人員，可以組織參加清華大學“企業管理高級研修班”、世紀名家講堂課程培訓，重點學習企業發展戰略、經濟形勢、管理模式、資本運營等方面的內容；另外，有計劃地選送中青年業務管理骨干進行人力資源、工商管理和財務會計等知識的培訓，同時加大實踐鍛煉培養力度，通過崗位交流、交叉任職和掛職鍛煉等多種方式為他們創造實踐鍛煉的機會，加快對年輕管理人才的培養。

二是強化對專業技術人員的專業理論水平和學習能力的培養。1）多種形式開展專業技術培訓。技術部門應成為專業技術培訓的主導部門，采取走出去—參觀見學、請進來—專家講座、傳幫帶—師傅帶徒的形式學習本專業的新技術、新理論、新方法，提高培訓的有效性和實用性；2）加強崗位證書的培訓。針對企業急需的一級注冊市政、道橋專業建造師等加大培訓力度，在崗員工能做到持證上崗；3）根據人才選拔培養規劃，結合企業發展對各專業的人才需求，每年選拔優秀的骨干專業技術攻讀工程碩士學位，做好拔尖技術人才的培養與儲備，培養專業技術帶頭人。

三是本著“干啥學啥，缺啥補啥”的原則，實施“操作人員技能培訓”工程，促進他們更新理論知識，切實提高實際操作技能。要廣泛開展經常性的崗位練兵、師傅帶徒、技能鑒定前培訓和脫產集中技能培訓，分層次、分工種組織召開技術運動會和生產操作技能大賽，努力培養崗位操作的多面手和技術能手。

3、健全人力資源培訓的激勵機制，增強員工參與培訓的積極性

要健全人力資源培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人機制，使員工進一步明確自己在企業發展中的主人翁地位，形成培訓的激勵機制。具體而言，應包括兩部分內容：1）將企業培訓資源更多地向有能力、有潛能的員工傾斜，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段；業務培訓應納入職稱評定、干部選拔、崗位輪換、職位晉升的重要考慮范疇；知識更新較快、有執業證書要求的崗位應定期組織必要的培訓取證，同時作為員工留用或晉職的重要指標。由此，在企業內部形成培訓—提高—再培訓—再提高—整體素質發展的良性循環。2）國有建筑企業要設計出“職業發展階梯”，詳細列出員工入職后職業發展的可選擇路徑，并提出不同職務應當具備的能力、經驗及必需的培訓。通過職業能力的量化、評估，在企業內部形成積極自主參與業務培訓的競爭氛圍。

4、建立人力資源培訓的評估跟蹤機制考核評估與跟蹤調查

企業人力資源培訓項目要取得最佳效果，必須使考核評估與跟蹤調查貫穿于整個培訓過程。（1）建立內部培訓檔案制度。培訓組織部門應將員工參加內部培訓情況向人力資源部登記備案，作為員工績效考核、職稱評定、崗位輪換、職位晉升及今后繼續培訓的重要依據。（2）實施評估監督機制。在準備階段要重點做好培訓需求分析，制訂有效的培訓計劃；在實施階段要通過隨機考核、現場測評、培訓成績監測等方法掌握培訓中的問題，以便及時糾正偏差；培訓完成后要針對參訓員工的工作績效實施定期跟蹤反饋和教學效果評估，以便為培訓工作的縱深推進提供更直接、更可靠的參考依據。

（三）堅持人崗適配，促進人力資源的合理開發

人崗適配是提高企業員工工作滿意度、減少人才流失的基本要求。人力資源管理最本質的問題就是把具有合適能力的人員， 在合適的時間，安排到合適的崗位上。具體要做到：1、建立相互獨立的行政和專業技術職務崗位晉升機制，對不同級別的各個崗位進行工作崗位研究，明確崗位責任，細化各崗位對管理能力、業務水平、學歷等的要求，并區分權重；2、結合國有建筑企業的人力資源現狀，針對人員結構、數量、素質加以科學的配置、補充。制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，完善人力資源信息庫，建立企業的人才梯隊，為企業可持續發展提供人力支持；3、建立靈活的內部流動機制，使人才流動常態化，形成人才共享模式，從而實現組織機構設置、崗位設置、人員配備的科學合理和有機統一。4、要完善晉升考核制度，要以制度為準繩，以員工的工作業績為依據，做到公開、公平，公正和科學性，保持制度的一致性和連貫性。

（四）嘗試改革薪酬分配制度，激發員工工作積極性

1、建立技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系

薪酬體系設計要重點向關鍵管理、技術以及企業主體生產崗位傾斜，建立企業核心的專業技術職務晉升通道，如工程系列、經濟系列、財務系列，特別是建立專業技術人員的薪酬晉升通道。另外，解決薪酬水平高低主要取決于行政職務的問題，考慮崗位差別、能力差異、技術、學歷等因素，逐步暢通技術崗位和操作崗位選拔晉升通道，提升員工工作積極性。

2、建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制

在市場經濟的大環境中，外部市場成為企業薪酬管理體系設計的一個重要因素。國有建筑企業要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息，充分了解自己的競爭對手或同行業的薪酬狀況。在獲取行業薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息基礎上，制定國有建筑企業的薪酬競爭策略。

隨著知識經濟時代的到來和建筑行業市場競爭的日趨激烈，國有建筑企業要想從根本上提高核心競爭力，打造一支高素質可持續發展的職工隊伍，就必須將人力資源建設放在長期的發展戰略層面予以重視和推行。

參考文獻：

[1]李濱、趙國剛，關于建筑企業人力資源管理創新改革的思考，北方經貿，2011.07

[2]寶柯圖，國有大型建筑企業人力資源配置存在的問題及提升策略，現代工業經濟與信息化，2017.12