欠發達地區地方高校師資隊伍國際化建設探析

張文亞 蔣紅玲

摘要：國家創新驅動發展戰略、科教興國戰略、人才強國戰略的實施及當前經濟全球化、一體化對人才國際化都提出了很高的需求，地方高校的發展也呼喚國際化的師資。欠發達地區地方高校在師資隊伍國際化建設中存在著先天的不足，諸如由于區位優勢的缺失導致對海外人才的吸引力小、引進數量少，人才發展環境差，教師的國際化培育力度小等。這需要地方高校進一步解放思想，更新理念，構建適應海外人才發展的體制機制，著力完善評估及反饋體系。

關鍵詞：欠發達地區；地方高校；師資隊伍；國際化

經濟全球化、一體化的發展，在高等教育領域亦顯現出了強烈的國際化發展趨勢，包括辦學理念、科學研究、師資隊伍、學生與課程等多方面的國際化。而其核心要素是師資隊伍的國際化。近年來，高校也一直在探索國際化師資的實施策略。比較通行的做法有擴大國際交流合作，引進海外人才與現有人才海外研修相結合。并努力建立起與國際接軌的人事師資管理體制。一些高校已經明晰地提出了國際化建設的目標。但仍有一些高校師資隊伍國際化的建設水平不高，引導、激勵教師主動參與國際化建設的機制未完全建立起來。這一點，在欠發達地區高校表現得尤為突出，探討這類高校師資隊伍建設的國際化問題意義重大。

一、地方高校師資隊伍國際化建設的必要性分析

（一）順應國家教育對外開發政策

2016年，中辦、國辦印發了《關于做好新時期教育對外開放工作的若干意見》。之后，教育部又印發了《推進共建“一帶一路”教育行動》的文件，體現了國家“一帶一路”戰略在教育領域的落實。

教育對外開放承載著創新驅動發展戰略、科教興國及人才強國戰略的實施，是我國改革開放總框架的重要部分。通過教育對外開放積極開展“人文外交”，擴大交流，其必要性已日益凸顯，和外交戰略、經貿合作一道，形成了國家關系的三大支柱，其作用已經提升到改善國家地緣政治地位、維護國家利益的層面。在國家政策的引領下，高校師資隊伍建設的關鍵點即在于能否抓住教育對外開放的發展機遇，使得師資的國際化水平得以提升。

（二）適應地方經濟社會發展的需要

地方高校的特征決定了其與地方經濟和社會發展有著緊密的聯系，一方面其經費和生源都主要依賴于地方，另一方面，地方高校自身的發展也離不開與地方的產學研合作。而經濟全球化的發展使得地方產業中外資、合資的成分越來越多，其國際交流日趨頻繁。地方高校要與當地的企事業單位開展協同共建，技術合作，首先就必須能跟得上地方經濟社會的發展，能夠切實解決在經濟全球化背景下的技術難題，這就要求高校教師同樣能夠具有國際視野，了解全球相關技術的前沿動態。與此同時，掌握國際先進技術，精通國際貿易、商務英語、涉外法律等人才成為了緊缺的資源。地方高校人才培養的國際化同樣需要師資的國際化作為支撐。

（三）高校自身發展的需要

近幾年，高校之生源的競爭愈發激烈。各高校都在千方百計尋求提升辦學水平及內涵的途徑以獲得競爭優勢。紛紛提出了諸如“開發發展”、“特色發展”、“協同發展”、“創新發展”等辦學理念。尤其是在“雙一流”建設的背景下，要能夠生存、發展，高校必須要開拓視野，取長補短。早在1995年，學者漢斯·迪·威特（Hans de Wit）就在其著作《高等教育國際化策略》中有這樣的觀點：“國際化可以是大學競爭力的一維”。因此，積極主動地融入國際教育的大環境中，通過“請進來、走出去”的方式進行海外人才引進，教師國際化培育等合作。借鑒國外優秀的教學模式，借助優質海外教育資源等，讓教師能夠彌補自身不足，從而縮短差距。師資隊伍的國際化建設也是構建校園多元文化的現實需要。在師資隊伍國際化水平提高的同時，學校的知名度、辦學能力及水平也得以大幅提升，并為開展留學生教育，深化國際合作打下堅實的基礎。

二、欠發達地區高校師資隊伍國際化建設存在的問題

（一）海外人才引進少

人才引進是師資隊伍建設的基礎工程，也是在短期內能直接彌補師資不足的有效途徑。欠發達地區高校在海外人才引進上還是以語言類外教為主，專業類外教的引進目前還處于起步階段，且招聘方式比較被動。以處于經濟洼地的蘇北地區高校為例，某師范類院校自2016年9月起才首次啟動引進全職專業類外教工作，某工科院校雖然自2009年以來一直有2～3名專業類外教，但也僅僅局限于在個別學科。尚未實現所有學科領域外籍教師的全覆蓋。

從招聘方式來看，當前的人才招聘還局限在國內，在海外媒體上幾乎看不到有關信息。本來欠發達地區對海外人才的吸引力就小，如果不能很好地宣傳高校及所屬地區的特色，引才效果可想而知。一些高校甚至沒有海外人才的引進規劃，有的高校尚停留在解決師資不足的問題上，缺乏對師資結構國際化的長遠考慮。

（二）海外人才發展環境差

學校的發展環境制約了師資隊伍國際化的進一步提高。由于引進海外人才往往給出了較高待遇，對于其所能發揮的作用與享受的待遇之間是否對等，包括教師及領導層都可能存在著質疑。這種心理暗示不僅影響著海外人才工作的氛圍，對本校其他教師而言，也形成了不滿的負面情緒。由于待遇差異造成的隔閡，使得本校其他教師不愿與海外人才交流、合作。海外人才融入教學科研團隊的周期被拉長。從經濟學上來講，引才工作的邊際效應和溢出效應降低了。

此外，欠發達地區地方高校的生源質量狀況不佳，學生、家長、社會對于地方高校師資國際化的推動力也不大，認為可有可無。一些學生由于英語水平的問題及文化上的差異，不愿由外教授課。導致一些外籍教師課堂測評情況不佳，影響了其積極性、主動性的發揮。

（三）教師的國際化培育力度小

欠發達地區地方高校總體的人才匱乏，一定程度上也束縛了教師的國際化培育。由于師資緊缺，學校更愿意教師采取“不脫產”形式的在職進修以兼顧教學。國內的進修尚能兼顧教學，一旦出國研修，則師資緊缺的壓力會更大。

從國際化培育的途徑看，目前還是以教師自主申報諸如國家留學基金、省政府留學基金等公費項目為主。且申報過程中，學校缺乏相關的指導及有力推薦。學校提供的留學基金，存在資助力度小，受眾面窄的問題，一些教師由于科研需要不得已自費出國。

從學校體制機制看，教師出國研修的動力尚無法體現，與國內進修相比，出國的“優越性”得不到彰顯。反而會花費更多的資金、時間、精力。由于教師出國期間不能完成教學工作量，有的學校停發津貼，僅發放基本工資；有的甚至停發一切待遇。教師學成歸國后，職稱評定時，出國的時間不算任現職時間等，這些問題都嚴重影響了教師國際化的進程。

三、對策與建議

（一）充分提高認識，更新發展理念

欠發達地區地方高校在制定學校的中長期發展規劃時，要提高認識，更新理念。明確師資隊伍國際化建設的意義、目標及實施路徑。實踐中，一些地方高校提出了師資隊伍建設的“三化”或“四化”目標，包含了“博士化”、“團隊化”、“產業化”、“工程化”、“國際化”等核心要素。但也有高校未將“國際化”納入師資隊伍建設的目標中。在地方高校轉型發展、“新工科”建設等時代背景下，建設高水平應用型大學，地方高校需要更強的核心競爭力。這就要求教師了解國際學術前沿，有寬闊的學術視野和知識結構。要堅決摒棄“欠發達”與“國際化”之間存在的“矛盾”的思維定勢，欠發達地區高校不僅可以實現師資的國際化，而且這是擴大學校知名度和影響力、縮小與重點高校差距的主要途徑。當然，在欠發達地區有其現實的困境，區位吸引力不足，產業基礎薄弱，經濟發展緩慢等對集聚海外人才確有難度。地方高校不應回避問題，而要不斷解放思想，明確師資隊伍國際化的必要性，立足地區及學校實際，創新工作方法，科學謀劃發展，將師資隊伍建設國際化納入學校總體規劃中。

（二）師資隊伍國際化建設的體制機制創新

從人才引進、師資培育、激勵體系、服務保障等方面立體式地構建起適應師資隊伍國際化的體制機制。通過多元化、多渠道、多模式的海外人才引進，充分借助海外智力資源實現自身發展。用優越的待遇及學術環境吸引海外人才加盟，加強招聘宣傳，通過持續的海外人才引進，形成良好的師資梯隊。引進是對人才工作的“補血”，同時還要加強自身“造血”。即引進和培育雙管齊下，從而實現可持續發展的師資國際化。當然鼓勵教師出國訪學、研修，則需要相應政策的配套實施，用完善的激勵體系作為“指揮棒”，引導教師主動提高國際化水平。這就要求在職稱評定、崗位設置、評獎評優等環節能夠充分體現出國際化的指標要求。在激勵體系的背后，學校的保障機制要能夠讓教師安心完成海外研修、國際學術交流等事務。在固定的學制期限內，出國教師的待遇不打折扣，并逐步提高資助力度，尤其要重點扶持師資緊缺的學科。

另外，由于人才工作涉及校內諸如人事、教務、科技等多個部門，海外人才的日常管理又在二級學院。一些繁雜的手續辦理會讓初來乍到的海外人才無所適從，除了進一步提高行政部門的服務意識和水平外，有條件的高校應成立專門的海外人才服務機構，營造良好的氛圍。地方高校還要制定、完善政策措施，處理好引進人才與本土人才的關系，構建良好的人才發展環境。

（三）做好師資隊伍國際化建設的評估與反饋

地方高校引進海外人才時既要防止好高騖遠，也要防止盲目跟風。地方高校要從自己的校情出發，引進最適合的人才，一味的追求高端人才，往往來校后發現根本沒有高端人才施展拳腳的空間。同時，不能一味追求國際化的數量指標，要結合已有人才的整體結構，做好規劃。師資培育同樣如此，教師海外研修所申請的學校、學科等應與學校師資建設的整體規劃一致。因此，引入評估及反饋機制有利于不斷修正相關政策措施，保障人才工作的實效。評估體系的建立需要包含引進海外人才的數量及分布狀態，教師海外研修情況及回國后發展狀況，外教授課、科研工作開展情況，海外人才與本土人才融合情況等方面。評價指標本身也要與時俱進，總體來講，要有利于吸引海外人才來校，要有利于海外人才成長發展，要有利于學校辦學目標的實現。評估結果要及時反饋到政策制度層面，便于決策參考，形成良性循環。

參考文獻：

[1]劉偉.欠發達地區人才國際化戰略研究——以鹽城為例[D].蘇州大學，2014.

[2]陳宗春.推進高校師資隊伍國際化建設的幾點思考[J].揚州大學學報（高教研究版），2016（05）.

[3]張文亞，汪倩倩.社交網絡視域下的高校高層次人才招聘研究 [J].淮陰工學院學報，2017（02）.

（作者單位：張文亞，淮陰工學院大學生創新創業基地管理委員會；蔣紅玲，淮陰工學院教師教學發展中心）