高等職業院校師資隊伍建設問題及對策

李秀娟 高月格

摘要：本文分析了高等職業院校師資隊伍在教育教學理論、實踐動手能力、教師結構、激勵機制等方面的問題，從培訓考核機制、聽評課、頂崗實踐、專家培養等方面提出了對策建議。

關鍵詞：高職院校；師資隊伍；問題；對策

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）18-0023-02

高等職業教育承擔著培養數以萬計的高技術、高技能人才的重任，實現這一目標的關鍵在于師資，要求高等職業教育師資必須是既有扎實理論基礎又有較強實踐動手能力的“雙師素質”人才。由于有些高等職業院校是新建的學校，辦學歷史不長，師資隊伍較年輕；有些院校是中等專業學校轉型升格的高等職業院校，雖辦學時間較長，但師資分化較嚴重，老教師普遍學歷水平較低，即便是后來引進的師資，也存在著教師隊伍年輕、實踐能力不強等問題。因此，高等職業教育教師隊伍建設已經成為制約高技術高技能人才培養目標實現的關鍵。本文對高等職業教育師資隊伍存在的問題進行了分析，并且提出了相應的對策，以期為高等職業院校師資隊伍建設提供有益的參考。

一、高等職業院校師資隊伍建設存在的問題

1.教育教學理論亟待加強。高等職業院校教師普遍來源于非師范院校，沒有系統進行過教育教學法的學習，教師在授課過程中由于深受學科教育的影響，教學基本功有待進一步加強。近幾年職教理論研究取得了長足發展，出現了很多職教新理論、新提法，諸如CDIO工程教育模式、項目教學法、行動導向教學模式、翻轉課堂教學法等，對高等職業院校教師尤其是新教師來說既要完成角色轉換，又要系統學習職教理論和教育教學法，并在實踐中加以運用，是有一定難度的。

2.年輕教師實踐能力和社會服務能力有待提高。由于高等職業院校教育要培養高技術高技能人才，要求教師不僅具備豐富的理論知識，更重要的是具備豐富的實踐經驗和社會服務能力，而目前大部分高校師資較年輕，實踐能力普遍不強，基本上是按照本科學習時的訓練項目培養學生，訓練項目不能契合企業需求，培養的人才適用性不強。

3.教師隊伍結構不合理，影響專業可持續發展。高等職業院校的教師隊伍普遍較年輕，老中青結構不合理。許多學校由于評估、創品牌等發展需要，在短時間內引進大量師資，這些師資集中在一個年齡段，在一定程度上緩解了生師比的問題，但是卻帶來了教師培養、職稱評聘等方面的壓力，教師隊伍沒有形成梯隊，造成年齡斷檔，影響專業的可持續發展。教師隊伍學緣結構不合理，來源于同一個學校扎堆的現象比較嚴重，教師整體的知識結構、思維方式相對單一。另外，高質量的兼職教師較少，各校雖均出臺了兼職教師聘用管理辦法，但兼職教師的素質和水平參差不齊，對兼職教師的考核欠缺。

4.師資隊伍培養激勵機制和頂層設計有待提高。很多高職院校已經意識到師資隊伍執教能力和實踐能力存在的問題，為此出臺了很多辦法。比如教師頂崗實踐管理辦法，培訓進修管理辦法，等等，但未形成有效的激勵和監督機制。另外，職教培訓的針對性不強，真正能夠用于教學或者教師有意識去深入研究這些職教理論來進行教學改革的人不多，培訓的實際應用效果并不是很理想。高職院校在推行某種教育模式或職教理論時往往急功近利，讓所有課程和所有教師進行一種模式的教學改革，雖然初衷是好的，但是沒有考慮到不同學科課程的差異，形式上改了，真正落到實處的卻很少。

5.缺乏高水平的改革專家。真正的校內專家、高質量的專業帶頭人和骨干教師偏少，教學一線的教師普遍年輕，講師助教搞改革，由于受自身認知和經驗因素的影響，難以深入，高級職稱教師盡管經驗較豐富，但很多不從事教學，處在管理層或者決策層，長此下去的結果必然是有理論的無實踐，有實踐的理論高度不夠，教學改革不能形成合力，教學效果大大折扣。

二、高等職業院校師資隊伍建設對策思考

1.專兼結合，建立培訓考核機制。對新教師進行教育教學法和職教理論培訓，使其盡快熟悉職教特點進行角色轉換。建立師資培訓機構，聘請校內外專家定期或不定期開展職教新理論講座或開展公開課、示范課、觀摩課，在理論和實戰兩方面進行培訓提高。教師培訓和培養應是有計劃有針對性的，泛泛的學習職教理論而不去真正實踐落實，只能是紙上談兵，同時任何職教理論都不是萬能的，要針對不同的專業實事求是，最好不要所有專業都用一種模式，有的專業適合搞行動導向教學，有的專業適合搞項目化課程，總之只要是有利于學生職業能力培養的形式和教學質量提高的模式都可以嘗試探索實踐。嚴把兼職教師聘用質量關，貫徹寧缺毋濫的原則，把真正有參與教學愿望又淡泊名利的企業專家請進來，同時要進行必要的教育教學培訓，真正發揮企業專家在就業、課程改革、專業建設、校企合作等方面的作用。

2.建立聽評課制度，提高評價機制。以學生學習效果為落腳點開展課堂評課，認真分析教師在教學過程中存在的問題，重要的是提出具有可操作性的方案，幫助年輕教師盡快成長。成立課程改革小組，共同研討某一類專業的課程改革，按照企業生產流程和工作需要對專業課和基礎課進行深入剖析與總結。不僅要開設全校示范課，更重要的是針對某一類課程的剖析示范，在聽評課時應建立評價、反饋機制，評價時應避免提出“學生互動性不強，學生主體地位不夠突出”這樣沒有價值的問題。年輕教師要想找到突破口，應以專業組的形式分析學生的狀況，需要引入哪些任務、案例、項目才能真正將工作落到實處，這樣既解決了實際問題，同時又提高了教師的執教能力。

3.發揮引領作用，做好教師的傳幫帶扶持。新老教師建立幫扶對子，發揮專業帶頭人及骨干教師的作用，完善考評激勵機制，以名師為引領，以課程建設為突破點，共同進行課程開發、教學內容改革、教學方法與考核模式改革，以實戰的形式幫助青年教師在執教能力和課程建設方面盡快成長起來。另外，在科研方面，要讓本土專家忙起來，青年教師跟上來，潛心科研，擴大知識面，使教師們始終站在本學科的最前沿，這樣教學內容、課程內容的選取才能游刃有余，形成良性循環。同時，還要鼓勵青年教師兼任班主任，落實班主任傳幫帶的制度，既教書又育人，針對不同學生的特點，選擇不同的教學方法和教學模式，使不同類型、不同層次的學生都能體會到尋求知識的樂趣，掌握技能的動力。鼓勵學生參與各種類型的技能大賽、科技創業大賽等，開展個性化培養，和學生一起成長成才。

4.將教師下企業頂崗鍛煉提高實踐能力落到實處。隨著科技的進步，企業新工藝、新產品不斷問世，許多教師原有的知識已經落后于實際生產，如果繼續沿用自己在學校時學到的知識技能來教現在的學生勢必影響學生將來是否能勝任工作崗位的需求，雖然我們一直在針對崗位進行各種能力分析，但要真正提高人才培養質量，為學生的明天負責，必須將高職院校企業頂崗落到實處。目前很多高職院校的做法是建立頂崗實踐管理辦法，派人抽查監督，結束之后提交一份總結材料，這樣是遠遠不夠的，企業主要是以生產為中心的，一般情況下很難照顧學校師資培養的需要，有條件的學校或者專業可以建立生產性實習基地，建立校中廠，兼顧生產、教學和師資培養，能夠放手讓教師去鍛煉。實踐鍛煉結束后應成立校企考評小組對教師的實踐能力進行評價，評價結果需有激勵和獎懲措施。

5.以項目為載體，培養校內專家和高質量的專業帶頭人。高等職業院校的專家應是職教理論和實戰專家，而不是所謂的理論專家。本土化專家的培養應是高等職業院校的主要任務，學校高教研究機構應在課程改革和師資培養方面發揮重要作用。高教研究機構的核心成員應是教學一線的骨干教師，責任心強，有進行職教改革的強烈愿望，可以通過項目的形式制定若干招標課題，確定考核目標，使績效考核和職稱晉升掛鉤，這樣既解決了學校的課改問題，又可以培養出校內專家。任何職教理論和改革成果都必須有一個內化吸收的過程，而一旦定下來形成體系后就需要成立專門機構向全校推廣，推行時要搞好頂層設計，制定好規劃和激勵措施，創造好實訓條件，推廣的速度取決于實訓條件的配套和教師的整體水平，切不可在實訓條件不具備的情況下全面推廣。

總之，高職師資隊伍建設是個永恒的話題，教師培養是個系統工程，絕非一朝一夕可以完成的，高職院校需要搞好頂層設計，確定切實可操作性的制度，同時培養好本土化的專家，發揮其作用，人盡其才。以團隊的形式搞好課堂改革，創造條件激勵教師實踐鍛煉，機制跟上了，教師的積極性就發揮出來了，從而從根本上提升教師的執教能力，提升教學效果，培養出更多、更好的高技術高技能人才。