初入職場“90后”適應期培養初探

【摘 要】 該文以某公司為例，介紹了公司對近年來初入職場的“90后”適應期培養工作的實踐，分析了如何使職場新人盡快適應社會、平穩渡過適應期的方式方法：模塊化培訓，崗前“填鴨式”集中培訓；工序輪換“走馬觀花”培養；崗位定向“一對一”導師培養。階段平臺訓練：階段總結，定向匯報，交流座談，雙向選擇。

【關鍵詞】 初入職場；適應期；培養

一、適應期概念

適應期通常指人類、動物等在接觸或置入新環境的情況下，調整自己的狀態直至適應環境所經歷的時期。據心理學家研究，人在生活環境發生變化時，身體會有不適，需要時間去慢慢適應，特別是職場新人，社會與校園環境的巨大差異，會使許多職場“小鮮肉們”無所適從，難以應對，特別是面對陌生的工作、生活環境，需要他們有足夠的心理準備度過轉型期。

二、“90后”初入職場人的特點

現如今“90后”也已成為我國就業的主力軍，近兩年本公司新入職的高校畢業生中，“90后”占到90%。經過觀察和分析，發現他們有著鮮明的個性和時代特征。因此，積極把握“90后”群體的新特點，對公司人才培養、人才梯隊建立、未來的人才隊伍建設都很有必要。

1、“有點弱”，抗壓能力差，但做事有激情

據《2012中國薪酬白皮書》顯示，中國“80后”、“90后”員工離職率整體偏高，達30%以上，他們離職的理由也千奇百怪，比如加班太多、上班路遠、食堂飯不好吃、單位女生太少等等。由此可見，“90后”特別在意工作的舒適度，從另一個側面也反映處他們做事缺乏持久度，脆弱、敏感，尤其受到打擊或者身處逆境時，就會找各種理由退縮、保護自己。

但“90后”也有很多優點，他們是與互聯網一起成長的一代，他們有激情，做事熱情高、想法多、創新意識強，比較了解社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加客觀現實。

2、“有點萌”，態度很誠懇，讓人哭笑不得

不少“90后”初入職場，沒有進入工作狀態，難免跟不上節奏。很多人被父母事事包辦久了，初入職場找不到做事的感覺，不知道自己要干什么，怎么干，特別是遇到困難時，讓人覺得交給他們做事不是特別放心，但他們態度非常誠懇，又讓人不忍拒絕。

3、“太直接”，平等意識強，既敢說又敢做

“敢說敢做”應該是“90后”明顯的特點，他們追求平等、公平的意識比任何一代都強。有時候跟他們對話，能感覺到他們沒有上下級的概念，敢于發表自己的意見，敢于挑戰權威。

三、因材施教，平穩渡過適應期

針對“90后”的以上特點，我公司人力資源工作者在不斷總結經驗、調查分析的基礎上，制定了一些措施，主要通過采取“模塊化培訓+階段平臺訓練”相結合的方式對初入職場的“90后”進行適應期培養，使其順利踏入職場。

1、模塊化培訓

（1）崗前“填鴨式”集中培訓。集中培訓的目的就在于讓放松了一個假期的初入職場人，收斂心中的浮躁，讓新入職場的“90后”再次坐在課堂上集中學習新知識，為即將進入職場作緩沖。本公司的集中培訓主要包括入職前基礎知識培訓和公司及應用產業專業知識培訓兩部分內容，培訓周期大約為四周。利用這四周時間，使職場新人對企業有了宏觀的認識和初步了解，為后續工作或者接受培訓奠定基礎。

①崗前基礎知識培訓。新人入職報到后先后參加院、公司兩級崗前集中培訓。在課程設置上，人力資源部門不僅廣泛征集入職新員工的意見和建議，同時還從授課老師的課件、授課質量以及內容的編排上下功夫，把新人感興趣的內容、對今后工作有利的正能量內容及時增加到講課內容中去，把不利于入職畢業生穩定發展的負能量內容及時剔除。通過崗前基本知識的集中培訓，使入職新員工逐步從學校走進職場，從學生走向員工，從心理、環境以及知識上逐漸過渡。

②應用產業專業知識培訓。入職集中培訓結束后，進行應用產業專業知識培訓，由公司博士團隊成員擔任授課老師。培訓內容包括化學測試分析方法及航天技術應用產業知識。通過公司及應用產業專業知識的專項培訓，一方面使入職新員工對公司科研生產所需的專業知識和公司所涉及的業務領域有了進一步的了解，另一方面也滿足了他們對航天事業的好奇心和求知欲，能夠結合自身所學，更好的發揮優勢和特長。

③培訓效果及時評估。集中培訓期間，人力資源部門針對每項課程，要求各授課教師對新員工進行評價，同時要求參訓新員工對每項課程的培訓效果進行評價，并對評價和調查結果詳細分析，及時與授課教師和學員溝通，適當調整課程內容及授課方式。

（2）工序輪換“走馬觀花”培養。公司通過工序輪換實習，即新員工被安排到生產車間各崗位輪崗，達到“走馬觀花”培養的目的，該項措施旨在于讓新入職場的“90后”在經過崗前集中培訓之后，對自己即將從事的工作有進一步的認識，把對公司的宏觀、書面認識轉換為具體的、親身的體會，實現“筆”和“紙”向“眼睛”和“手”的轉換，更直觀有效。以2017年新入職員工為例，工序輪換主要方式為：

①崗前集中培訓結束后，由人力資源部門制定詳細的輪崗培養方案，安排新入職畢業生到生產車間各工序輪崗培養。②在輪崗培養期間，各生產車間結合自身特點，按照既定的輪崗培養計劃，指定專人管理，明確崗位指導老師，由指導老師提出培養目標和應達到的水平，言傳身教，以幫助其盡快熟悉工作環境和工作內容。③輪崗培養期間的主要包括以下內容：

a.崗位生產性質及工藝流程。

b.產品質量要求及工藝關鍵控制點。

c.安全要求。

d.設備基本原理。

e.崗位職責。

f.原材料性能及作用。

④新員工在生產車間輪崗培養期結束后，人力資源部門評估每個輪崗生產車間對學生在輪崗適應期間的組織及培訓情況，并將結果反饋至生產車間，以便后期在新員工輪崗培養時改進工作。

（3）崗位定向“一對一”導師培養。生產車間輪崗結束后，按入職新員工所學專業及崗位需求，分配到崗位，所在單位依據專業知識特點，及實際安排對其進行后期培養，逐年制定詳細的培訓培養計劃，并在人力資源部門備案。同時指派具有一定工作經驗和專業知識的導師，結合實際對其進行一對一輔導，從基礎工藝學習到以新人的角度不斷發現問題、思考問題，再到通過自身專業和興趣解決問題，然后逐步承擔課題、承攬項目，逐步將所學與所用相結合，既做好入職新員工過渡期的轉換，又使公司的工藝技術水平始終持續更新。

公司還為規范和加強人才培養工作，全面提升人才培養工作的效率和質量，特制訂了專項考核細則，建立健全公司三級培訓隊伍，設立公司級、生產車間級、班組級培訓員，使培訓培養要求切實落實到基層班組，并詳細規定考核標準，開展培訓效果垂直監督檢查，每月定期對用人單位的人才培訓和培養工作進行檢查和督促，對效果較好的單位予以獎勵或表揚，對存在問題的單位限期整改，并對整改情況進行跟蹤檢查，整改效果達不到要求的單位予以懲罰。

2、階段平臺訓練

（1）階段總結。工序輪崗培養期間，由培養單位負責組織對職場新人進行考核，考核以筆試為主，考核成績將作為確定崗位時優先選擇崗位條件和用人單位選擇的參考意見。人力資源部門與輪崗單位充分溝通后，對學生輪崗培養期間的工作適應能力和專業方向進行綜合評議。崗位適應培養期滿后，學生寫出個人總結?？偨Y的主要內容包括：輪崗目標的實現、能力及水平的提高、工作成績、各方面的改進、對工作的建議等。

（2）定向匯報。輪崗培養期間，人力資源部門組織開展專業方向匯報工作。學生結合自己所學專業并根據自己崗位適應期間的所見所聞，編寫材料，向相關單位負責人匯報。此項工作將作為崗位適應結束后確定崗位的參考依據之一。近兩年，先后已有27名新入職畢業生在輪崗培養期間，詳細匯報了個人在校期間所負責和參與的課題情況，從理論知識到實際應用展示了個人的專業特點，同時結合輪崗實習期間的所見所聞提出自己的想法和建議。

（3）交流座談。輪崗培養期結束，人力資源部門不定期組織學生對輪崗培養期間的體會進行座談交流，以便及時掌握畢業生輪崗培養期間的所需所想，更好地服務于用人單位人才培養工作。座談的主要內容包括對公司車間輪崗期間工作的安排、生產車間輪崗期間的建議以及公司今后新員工培訓培養工作的改進等。

（4）雙向選擇。輪崗培養結束后，要求職場新人針對自己的業務所長和個性特點在所學專業方向范圍內排序選擇擬從事的工作崗位；同時，輪崗單位也根據本單位崗位專業需求對輪崗學生排序提出需求。人力資源部門綜合評議后，認真分析每位新員工的專業方向、個人特點，并結合崗位需求，經公司主要領導確認后最終確定分配崗位。

四、結語

人才培養是一項長期的，復雜的系統工程，如今的“90后”作為一個新新群體，更注重職業的幸福感和獲得感。他們進入人才市場，正在用人單位里刮起一股微妙的“改革”，尤其對于看重“應屆畢業生”的用人單位來說，很有必要對企業文化、用人觀念作相應調整，以便更好的接納這批新新人類。因此，對于這樣一群初入職場的新人來說，順利渡過適應期，讓他們充分發揮優勢，展現自我價值，也是擺在我們所有人面前的重要課題。公司將一如既往地堅持實施“人才強企”戰略，進一步為人才培養和長遠發展造就良好環境，為公司的全面發展提供堅強的人才支撐。

【參考文獻】

[1] 中國薪酬白皮書，2012.

【作者簡介】

陳思宇（1985.10-）女，本科學歷，現就職于西安航天化學動力有限公司人力資源處.