以激勵為導向的薪資管理問題及對策探究

朱紅英

【摘 要】在中職學校管理中，薪資管理屬于重要內容，其重要性不言而喻。通過合理、公平的薪資制度，能夠提高教職員工的工作熱情和工作積極性，提高教育教學效率和質量。在薪資管理中必須要以激勵為導向，從而實現薪資管理的目標。但是從激勵為導向角度來看，在薪資管理中還存在一些影響因素，還需要進一步探究薪資管理。本文闡述了薪資的概念及功能，從激勵為導向角度分析薪資管理中存在的問題，并提出加強薪資管理的對策建議。

【關鍵詞】激勵為導向；薪資管理；問題及對策

現在各個行業間的競爭為人力資源的競爭，中職學校必須要思考怎樣采用有效合理的薪資管理策略，讓能干事的員工有地位，想干事的員工有平臺，確保人力資源的穩定性，實現用人單位利益的最大化。采用合理有效的薪資管理，建立合理有效的管理體系，打造出具有競爭力的就業崗位，這才是留住人才關鍵，才能從根本上去確保人力資源競爭優勢，更是實現市場競爭的優勢，是促進有人單位可持續發展的重要途徑。在這種形勢下，探究激勵為導向的薪資管理問題具有實用價值。

一、薪資的概念及功能

（一）薪資的概念

傳統的薪資概念比較常用的解釋有：員工付出相應的能力、時間及知識等作為貢獻，但是并非無償付出，必須要換取一定對等價值的回報。隨著時代發展與人們意識不斷進步，薪酬概念有了現代化意義，用人單位要實現目標及利益時需要付出貢獻的勞動者，必定會約定不定期或定期給予相對等價值的酬勞，常常采用法定貨幣形式體現出來。薪資包含：崗位工資、人力資本持股、年終獎、福利補貼等等；將獎金分為考勤獎金、項目獎金、效益獎金及紅包等等。

（二）薪資功能

在各用人單位，員工具有為單位勞動的義務，但是也有從中獲取薪資的權利。薪資功能主要體現在如下幾個方面：

（1）補償功能；員工到用人單位是為個人生活提供猶如確保溫飽、在此獲取教育等基本物質基礎。

（2）激勵功能；薪酬的激勵作用典型體現在獎金方面，用人單位對表現好的員工給予一定獎金，對超額勞動的一種報酬，對員工具有極大的激勵作用。

（3）效益功能；用人單位支付給員工的不僅是暫時報酬，而且短時間內還能彌補員工付出的勞動消費，從長遠角度來看可為其增強潛力，促進用人單位達成目標，從而獲得更多效益。

二、以激勵為導向的薪酬管理問題及原因

（一）以激勵為導向的薪酬管理現狀

薪酬管理主要目標就是要以激勵為導向，通過薪酬績效激勵員工工作激情，提高工作積極性和主動性。但是以激勵為導向的薪酬管理現狀來看，在管理過程中還存在一些問題，本文以中職學校為例，分析薪資管理存在的問題：

1.工作結構不規范。如今，許多中職學校并沒有制定出規范合理的薪資管理機制，常常是管理者對員工隨意安排或確定，以此構成員工的工資標準，而核算工資時缺乏規范性，核算依據也不明確，員工薪資差異幾乎都是管理者自行安排，由非薪資制度共同確定，而且還有一些中職學校并沒詳細公開員工的薪資機制及核算方式。在人力資源管理中，薪資機制直接影響著員工收入，是中職學校與員工間比較緊密的事物。目前國內許多中職學校采用初始約談薪資的保密制度，這樣操作讓員工不能進行橫向或者縱向比較，在工作待遇上自然有失公允，試圖采用這種方法降低員工與員工間的矛盾，降低中職學校與員工間的矛盾。

2.忽視非經濟性報酬。對中職學校而言，給予經濟性報酬可讓員工在一定期限內提供工作積極性，但是經濟性報酬激勵作用畢竟有限，只有非經濟報酬才具有較長的激勵作用，也是激發員工關鍵性因素。目前國內許多中職學校都采用薪資管理，但是卻忽視非經濟性報酬的作用，雖然一些單位并沒有忽略，但是具體應用中并沒有真正給予重視。近些年，各單位的高層與普通員工間的薪資待遇差距較大，尤其是學校單位表現比較突出，這也是國內薪資管理的一個缺陷，這種差距還呈現出持續增長趨勢。出現這種現象，必定會影響普通員工的工作積極性，讓他們產生逆反心態，引發矛盾。

（二）薪資管理存在問題的原因

1.未清晰認知人力資源管理。如今許多中職學校對人力資源管理混同人事管理，將二者同等對待，單純認為薪資管理就是發放工資，而人力資源管理僅僅屬于一個普通的部門。人事管理只負責核發高工資、招聘人員等各種事務性工資，人力資源管理主要是人力開發、提供咨詢等各種工作，為各部門提供服務，例如中職學校對教職工績效考核、薪資考核制度等等。大多數中職學校都是將人力資源管理視為一個權利，將員工視為被管理的對象，并未視為可利用的資源。許多中職學校用于資源開發方面，包含福利、待遇等，將其納入到經營成本中，自然造成薪資管理缺乏戰略性計劃，導致人力資源管理不能有效融合到單位發展戰略。目前中職學校缺乏能吸引或留住人才的待遇制度，讓中職學校對人才的應用不能與學校發展同步，從而影響學校的長遠發展。

2.薪資管理的人力資本理念不足。對中職學校而言，人力資源屬于最寶貴的資源，尤其具有知識成本較高的人力資源，其存在必定會影響學校的生存及發展。在知識經濟時代，人力資源重點就是關注人力資本。員工自身價值不能得到滿足，現有薪資管理未全面體現優質原則，導致一些應用型人才不滿自己的薪資待遇，從而另謀生計；導致中職學校內部高素質人才另謀他職，出現流失現象，從而阻礙中職學校健康發展。

3.現代薪資管理理念不足。在各種中職學校中，還有一些低素質管理人員。管理人員自身素質不高，常以自身經驗管理部門，不愿提高自身的綜合素養及專業技能，對現代管理的理論欠缺，并未充分了解部門的運作情況，運用何種管理理念才能保持健康發展。但是隨著學校規模不斷壯大，要求管理人員必須要懂相關管理知識，要具有一定管理方面經驗，才能真正提高學校的核心競爭力。但是從現實來看，目前高效性應用人才比較缺乏。

三、提高以激勵為導向的薪資管理對策建議

從中職學校薪資管理現狀來看，在薪資管理中還存在各種問題，還需要采取相應對策強化管理。

（一）完善以人為本的管理機制

要加強薪資管理，就必須要建立以人為本的薪資管理機制。首先對學校員工全面調查，充分了解他們所需，加大對員工的物質與精神的關懷力度，整體員工整體素質，重點加強民主與公平的管理，此外還要依據實際基礎深入創新。創建現代化的薪資管理模式，采取適合中職學校員工需求的薪資待遇，通過現代化薪資管理員工的工作態度及工作熱情，從而培養員工的忠誠度。

（二）嘗試采用寬帶薪資機制

寬帶薪酬是整體人力資源管理機制中，薪酬管理的重要方法。中職學校應依據實際狀況，全面推進寬帶薪酬制度，將一些新薪酬文化融入現代薪酬體系中，以此增加中職學校的核心競爭力。在寬帶薪資機制中，即便同一個薪酬范圍內，學校給員工提供的薪酬變化范圍較大，員工不需為增長薪酬而在意職位晉升等各方面問題，只要注意發展學校所需的技術與能力，就能從中獲取相應報酬。寬帶薪資制度更重視市場水平，歐力促進工作績效。在寬帶薪資體系中，上級對下級的薪資具有更大決策權，從而增強管理的靈活性，有利提高中職學校適應外部環境能力。

（三）營造良好的文化氛圍

創新校園文化，能夠有效培養員工素質和技能。學校具有良好的校園文化，能夠讓員工融入到這種文化氛圍中，感受到學校的凝聚力，有效提高員工的社會責任感及集體榮譽感，從而促進員工為學校長遠發展做好準備工作。

對中職學校而言，采用以激勵為導向的薪資管理對學校發展具有重要作用。只有建立一個完善的管理制度，才能真正提高學校的核心競爭力，才能在激烈競爭市場長久生存。因此中職學校就要從薪資管理現狀中分析存在的問題，并結合學校實況采取相應激勵對策，構建合理的管理制度，促進學校快速發展。

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