戰略人力資源管理對企業績效的影響分析

王欣

摘 要：隨著市場經濟的不斷發展和競爭壓力的不斷加劇，企業績 效在企業的發展中已經成為競爭的主要優勢，而人力資源作為企業運 營和發展的核心戰略的主要資源，因此，對于一個企業來說，注重人 力資源管理和人力資源戰略價值等問題是很有必要的。本文從人力資源的戰略管理對企業績效的影響進行探討和研究，從根本的思想源頭和實戰工作中使企業認識并利用好人力資源，促進企業良性的長遠發展。

關鍵詞：戰略人力；企業績效；人力資源管理

1 人力管理概念的轉變

所謂的戰略性人力資源可想而知，就是以戰略為導向，從而更好的進行企業人力資源管理。隨著信息技術的不斷發展，網絡已經遍布在人們生活的各個角落，且成為了人們生活重要組成部分。因此引發了經濟形態的變化，從傳統的經濟形態逐漸向現代化經濟轉變。經濟全球化的到來，企業競爭也發生了很大的變化，價值觀念也呈現出多元化的特征。所以，企業對員工的要求也越來越高，戰略性人才資源管理的作用日益顯現出來，主要包含：人力資源整體規劃、招聘管理、崗位分配等等各項，落實這些工作是提高企業績效的重要保障。

2 戰略人力資源幾個主要的管理特征分析

1）戰略性。企業在管理上不是盲目的，需要制訂出相應的計劃。人力資源管理要認識到勞動者的作用，所以，企業在制定發展方向時，如果有人力資源部門的積極參與，將會使管理更加適應企業發展的需要。戰略性要求企業在注重外部環境的同時，也需要注重企業內部環境。只有人力資源管理和企業發展方向相一致，企業才會發展得更好。

2）協同性。只有企業的各個部門配合良好、相互協調，企業才能獲得更好的發展。同時，企業績效和企業的生產、市場銷售、財務運作以及人力資源的管理都有極大的關系。

3）匹配性。企業發展策略的制定是建立在企業發展目標的基礎上的，因此在制定企業戰略時，需要具有長遠性的眼光。人力資源管理工作貫穿于企業生產發展的全過程，當人力資源管理活動與企業發展相符合時，才能分配好人才，才能促進企業發展。

4）目標性。企業制定相應的人力資源管理戰略主要是為促進企業的發展以及創造更多的效益，同時也為了員工能享受到更多的福利，使收入和付出相一致，實現個人與企業的共同進步發展。

5）獨特性。每一個企業都有自己獨特的文化氛圍、企業環境以及資源構成等，這需要制定出獨特的人力資源管理戰略。

3 戰略人力資源管理在提高企業績效時存在的問題

目前我國的企業在戰略人力資源管理方面發展的還不是很成熟，在發展的過程中還存在許多的問題，主要問題如下；

（1）戰略人力資源管理與企業發展的戰略方向和目標相背離，這對于企業的發展來說無疑是最大的問題，企業往往只是在人才選撥和招聘等方面開展工作，對于企業現有的人力資源并沒有進行合理的配置和規劃；

（2）戰略人力資源管理機制的有效性的缺失，很多企業在用人、人才資源等方面比較的呆板，缺乏靈活性，對于一些人才來說缺乏吸引力，企業內部的人員機構也比較混亂，沒有成熟的績效考核和激勵機制，導致員工的積極性不高，甚至有的員工會產生消極、抵觸的心理；還有企業在培訓員工時沒有注重中長期的發展目標，很多的企業為了提高員工的知識與技能，往往對員工都是進行短期的培訓，員工的創造力得不到很好的激發，這不符合企業中長期發展的戰略目標，從而降低企業的盈利率；

（3）企業員工之間有明顯的素質差異，對于一個企業來說，真正的主導者并不是經營者，而是企業內的員工，對于人力資源管理工作來說需要的也是高素質的人才，但是，就目前我國企業管理的現狀來看，企業的經營者并沒有注重人力資源管理的工作，導致從事人力資源管理工作的人員素質比較低下，工作經驗的等方面也比較欠缺。這些問題的存在直接影響著企業的發展和改革。

4 戰略人力資源管理提升企業績效的重要措施

4.1 對人力資源配置戰略進行優化

當前，我國企業缺乏良好的人力管理戰略；同時，人事機構的設置不合理，缺乏系統性，這不但導致企業人力資源的浪費，而且不利于優化企業內部資源配置，極大地阻礙了企業的發展。企業在制定人力資源管理戰略的過程中，需要結合自身的發展特點，對企業的結構進行優化，著重規劃企業的人力資源配置，根據工作選擇合適的人才以做到人盡其用，同時也需要對企業人員進行精減，提高人力資源管理的靈活性，使每個員工獲得最優安排，既可節約企業人力上的成本，也可以提高企業的效益。與此同時，由于市場和企業的多變性和不穩定性，要求企業在進行人力資源管理時需要考慮一些柔性因素，避免因調崗出現不良影響。企業還要不斷建立相應的激勵機制，營造競爭的氛圍，提高員工的積極性，從而提升企業的績效。

4.2 建立和完善戰略人力資源管理機制

首先要健全企業的激勵機制，建立和完善相關的薪酬機制和績效評價的體系，這樣使員工的福利待遇能夠與企業的發展狀況相適應，從而使員工能夠積極的投入的工作中，盡心盡力的為企業發展而服務；其次，企業要加強約束監督力度，規范員工的行為，對員工的行為進行相應的約束和監督，進而提高員工的工作效率，同時要對員工進行薪酬提高和職位晉升的獎勵機制，激發員工的積極性，提高企業績效，促進企業健康的發展；最后是建立企業員工之間的競爭淘汰機制，企業發展需要提高自己應對外界環境變化沖擊的能力，這就需要企業建立競爭淘汰機制，對于一些無用處的員工要進行淘汰和妥當的安排。

4.3 制定合理的培訓方案

在知識經濟時代，企業面臨的內外部環境比以往任何時候都更為復雜，因此企業必須要提高人力資源管理水平，促進企業競爭力的提高。顯然，人力資源管理離不開員工培訓工作的保障。鑒于當前企業在員工培訓方面的盲目性，建議廣大企業依據企業的戰略發展目標和未來的崗位需求，展開員工的培訓工作。在具體的工作層面上，要建立完善的培訓需求評估體系，選擇合適的培訓方式，促使培訓工作能夠適應企業戰略目標，發揮培訓本身應有的作用和價值。

4.4 做好員工的績效管理工作

對于大多數企業來說，為了能夠提高員工的工作績效都會制定出很多的管理制度，但是，很多的管理制度都缺乏實用性，無法真正實現對員工工作行為的約束和管理。要做好企業戰略性人力資源管理工作，就需要將提高企業自身績效為根本目的，調整和更新企業人力資源管理模式，最直接有效的方式就是將企業和員工的績效薪資聯系起來，做好員工績效管理工作。通常這種管理方法在中小型企業被運用的十分普遍，大型企業處于對企業發展持續、穩定性的考慮往往拒絕使用該方式進行管理。事實上，通過企業綜合績效來決定員工工資水平的方式不應過于極端，除了在中小型企業能用外，在大型企業依然能用這種管理模式。在大型企業中只需要在管理方式和程度上作出適當的調整就能夠運用該種管理制度。如，可以把員工基本工資標準作出適當調整，可以增設績效獎金，員工可以拿到和公司整體效益相匹配的獎金。獎金既是一種利益，又是一種榮譽，適當的給予員工獎金是對員工工作能力的肯定，給予員工安慰和自信心，能夠提高員工的工作熱情。

5 結論

戰略人力資源管理的直接影響到企業的績效，因此，企業要健康長遠的發展就必須把科學的戰略人力資源的管理放在企業運營的重要位置上，長期不懈地進行下去。

參考文獻

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