人力資源管理價值開發探討

沈建新

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 人力資源的管理與開發在世界范圍己成為熱門學科，人力資源管理價值：個人與組織價值雙向提升，個人價值的提升與組織價值的提升的有效集合。HR要成為出色的“營銷師”，HR管理者必須要發揮變革推動者的作用，不斷調整和創新人力資源管理戰略，開創出獨具特色的管理風潮。

關鍵詞 人力資源管理 價值開發 變革之舞

知識經濟時代，企業競爭力的增強及企業的發展都將依賴于掌握知識的人力資源，因而提高人力資源的素質，開發人力資源的潛能，是企業應對經濟全球化和新科技革命所帶來的一系列挑戰的戰略性決策。人力資源的管理與開發在世界范圍己成為熱門學科，我國越來越多的企業也意識到人力資源的重要性，但現實效果不僅不理想，還存在諸如實施績效管理的種種弊端。究其原因主要對人力資源管理的科學認識、重視程度，以及價值開發遠遠不夠。

一、人力資源管理價值的科學認識

人力資源管理價值：個人與組織價值雙向提升，個人價值的提升與組織價值的提升的有效集合。現代人力資源管理是一項系統工程，其核心目標是最大限度地調動員工積極性，激發他們的潛力，促使人力資源配置最優化，從而為企業創造價值。

當一個人員為組織創造的價值大于他本身的收入或者預期時，他就會感到不滿意，不滿意就會導致工作效率的降低，甚至離職；當創造價值等于他本身收入時，他就會相對滿意，這時如果組織能夠為其個人成長提供發展空間，這個人就會努力工作；當員工的創造價值小于他本身收入時，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，因為組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，那么這個人對于組織是負資產。人力資源管理就是要通過一系列的活動促使個人價值和組織價值都能獲得有效的提升，形成一個互相促進的雙贏局面。這才是人力資源管理價值的最終實現。

人力資源管理既要對員工進行日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業戰略目標更好地調動員工積極性，開發和利用人力資源，實現員工自我價值，和企業發展達成雙贏局面。因此，凡是與調動員工積極性，并充分發揮員工潛力創造企業價值相關的職能，都應當包含在一個完整的人力資源系統中。行政人事管理職能基本上是微觀層面的，只是現代人力資源系統中的一個很小的部分。發達國家企業人力資源管理近幾年的實踐也表明，企業人力資源部門所履行的行政職能，在保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重已經越來越小，人力資源產品開發和戰略經營伙伴的職能正日益上升。

二、人力資源管理價值之HR“營銷”

人力資源部門的運作成本以及人力資源方面的舉措會被企業看作是令人煩惱但又不得不做的事，而不是被看作價值創造的推動力。產生這種情況的原因在于企業管理者不能讓其他部門看到人力資源管理工作對組織的價值所在。無論哪種性質的企業，管理者們在與HR合作的過程中，都對HR有著不低的期望。他們希望HR能在專業能力、實踐能力、溝通技能以及戰略意識的提升上下功夫。此外，專業的招聘技巧和培訓技能、配合公司的戰略方向做人才儲備、完善員工的薪酬體系和福利政策、員工績效也是他們所期待的。由此可以看出，人力資源從業者的發展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業創造更多的價值。因此HR需要檢討，沒有積極主動地去“營銷”自己的成就的意識，因此他們無法展示自己為公司創造的價值。

HR要成為出色的“營銷師”，首先要轉變觀念，將公司內每一個部門視為購買和產出的組織。對于公司內部而言，公司資源其實是有限的，究竟會分配給哪些部門，就要看各個部門如何向老板營銷自己，HR部門必須積極投入到這樣的營銷活動中，通過不斷地營銷去影響老板的理念并取得認同，獲得資源，同時還要去影響各部主管、員工的思維并得到支持。在這個過程中，營銷的渠道很也關鍵。HR不僅應該動用培訓、企業信箱、信息平臺、會議等等正式方式，同時也還應該將信息傳遞渠道，如社團、短信等等非正式渠道考慮進去。一切都應該確保營銷成功，獲得公司資源，取得認同，才能更好的展開工作。

當業績壓力越來越大時，企業的領導者不得不將全部的注意力集中在業績上，忽視了人力資本的管理與企業綜合運作能力的建設。再者，關于這些問題，領導者們即使有時間重視也無法解決，因為他們缺乏經營人力資本與建立企業運作能力的技能。HR管理者作為顧問的角色，首先要與領導建立良好的信任關系。基于這種信任關系，HR管理者可以觀察領導的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當的方式將觀察結果反饋給領導，并與領導一起總結成功的管理經驗或分析導致消極后果的問題，從中找到管理改進的解決方案。當與領導之間已建立起了足夠的信任，無論是與領導分享好消息還是壞消息，都是HR管理者進行人力資源營銷的好機會，而每次營銷的過程，都可能帶來領導個人或者公司整體行為的改善。

三、馬斯諾需求理論及“變革之舞”

根據馬斯洛的需求層次論可以得出，每一個員工加入一個企業，其目的無非是獲得生存的物質需要、鍛煉和提高知識和技能、獲得尊重的需要、以及通過企業這個平臺實現個人的人生價值。這些要求是否都能夠通過人力資源管理來實現呢？答案是肯定的。

人力資源管理工作對于員工的發展的幫助是具有系統性和持續性的，最開始是通過招聘與選拔給予員工提供公平的晉升機會，然后運用薪酬福利等薪資組合來使員工得到與其付出相適應的收入，又通過人力資源規劃來給員工指引個人的職業發展方向；還通過素質模型培訓、崗位輪換和職業生涯設計來有計劃地提升人員的技能，使員工能力提升，個人得到成長；人力資源管理部門還設置績效管理讓員工得到認可、反饋，幫助員工得到提升；最后，還會通過社區活動安排使員工獲得相應的尊重。

組織變革推動者：新經濟環境下，變化是唯一不變的真理。企業需要不斷變革才能適應新經濟的挑戰。 然而，變革絕不只是企業決策層的事，需要企業各個層面管理者與員工的配合才能有效實施。但員工的傳統思維往往會成為變革的阻力，要打破企業內部的習慣思維，HR管理者必須要發揮變革推動者的作用，將“變革”作為一個長期的議題，不斷在企業各個層面進行灌輸。當每一次變革來臨時，HR作為變革推動者，必須參與變革決策，并且在變革實施過程中，通過整合資源，調動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。

人力資源管理的價值正在逐漸被更多的人認識，這一領域在未來的十年會得到更好的發展。那么未來的十年，人力資源管理領域會有哪些新的變化，會衍生出哪些新價值？這些問題不光是在企業管理中扮演著越來越重要戰略角色的人力管理者們需要把握，企業的其他管理者和員工們同樣需要學習，因為，只有前瞻到未來的某些變化，才能把握未來，引領未來。

四、結語

人事外包市場火爆、公司并購活動頻繁，已經開始顯著地改變傳統人力資源管理的態勢。使用人事外包來控制成本和提高靈活性，公司工作場所將會逐漸演化為一個變動的雇員和自由職業者的混合體；公司并購之后的企業文化、培訓整合等一些列問題，針對雇員的職業生涯發展規劃等概念可能會過時等等。這些都會考驗人力資源管理部門的靈活度，如何根據實際情況做出調整，這對人力資源管理部門而言是一個大的考驗。作為現代管理中比較重要的一個部分，人力資源管理在中國的發展雖然并不快速，但是卻值得期待，如果中國企業能夠給予人力資源管理這片領域更多的重視，且能夠根據企業自身發展狀況不斷調整和創新人力資源管理戰略，那么必將開創出獨具特色的管理風潮。

參考文獻：

[1] 何凱紅.某物業管理有限公司績效管理體系設計[D].西南交通大學，2006（9）.

[2] 孫玉強.HG公司以KPI為核心的績效管理體系[D].山東大學，2006（4）.