分析生態價值觀對國企人力資源管理的指示性作用

摘要：生態價值觀是指人與自然的和諧相處問題，它講求和，看似與我們的國企人力資源管理并不存在直接的聯系，但是這種和合的觀念卻是我國國企人力資源管理中所必需的。我國的國有企業是建國初期計劃經濟的產物，盡管計劃模式已經過去了許多年，但是這種模式所遺留下來的組織機構形態仍然存在，它所到來的問題正慢慢地在市場化潮流中顯現出來。我們都知道，所謂的國企人力資源管理，其實就具體只五個方面：選人、育人、用人和留人以及管理和獎勵機制。既然是在講人的問題，那么就是人文性的問題，怎樣在國有企業人力資源管理中體現生態價值觀，筆者以為就是關愛人、關注人。本文將立足于現代國有企業人力資源管理中的問題和現狀，來淺要談談筆者對生態價值觀怎樣滲透進人力資源管理中的問題。

關鍵詞：生態價值觀；國企人力資源管理；人文關懷

引言

《周易》中有言：“關乎天文以察時變，關乎人文化成天下”這是周易當中對人文的觀念，而在我們的新世紀，我們的習近平總書記在我們的多次政府報告中談到生態文明的價值和意義。生態文明，講的是人和自然的關系，要求人類對大自然進行人文關懷，而另一方面是我們的人文關懷不但要關懷大自然，還要關懷人本身，縮小到我們具體的工作中就是要在我們國有企業的人力資源管理中體現人文精神。怎樣讓我們的國企面臨新世界依然可以與現在這個時代的經濟、文化大趨勢相適應是我們所必須做的。

1、現在國有企業人力資源中存在的問題

1.1選人標準不科學，造成人不能各盡其才

我國是個看重學歷的國家，這種學歷標準不僅存在于我們的大學評級制度中，而且在我們的企事業單位當中亦是常常可見的，我們的國企單位中大部分的職位對執行能力的要求是遠遠要大于學歷的。所以筆者以為在很多職位人才的選用上沒有必要要求高學歷，很多的職位只需要本科就可以了，但是偏偏在進行人才聘用的時候要選擇研究生學歷，甚至更高。這種極度重視智力和學歷的單一評判標準使得很多有實行能力的員工不能被安排到合適的崗位上去。這樣就造成了人才的浪費。

1.2評審制度不合理，打擊員工的積極性

我國的國企是計劃經濟下的產物，它的身上存在著政企不分的情況，政企不分就意味著國有企業可以通過國家的財政支持來獲得不倒閉的結果。企業本身的安逸性再加之國有企業的工資薪金平均化的問題，這樣就導致我們的企業員工的生產積極性不高。再加之領導在評審時為了省力，于是就在評審時出現輪流坐莊的事情。這在很大程度上打擊了員工的自主性和積極性，反正干好搞壞都一樣，那為什么要干？這樣的思維循環，模式最終導致我國經濟發展的非前置性問題。

1.3育人和用人環節出現問題

企事業單位普遍存在新舊更替跟不上的問題，我們的國有企業中常常出現老員工下去，可是新手跟不上的情況，這些就說明我們的國企內部的育人機制出現了問題。而另一方面就是國企事業單位編制當中出現任人唯親的情況，這種官僚作風直接導致我們國企當中員工的工作積極性不高，而另一方面則是加強了我們企業內部員工關系緊張層度。

2、生態價值觀對決解人力資源的指導意義

以上筆者所列舉的有關國有企業當中存在的一些問題，都是因為未能和合，所以筆者以為將生態價值觀念運用到人力資源當中去就是將和合具體實踐到實處。去解決一些具體的人力資源管理問題。

2.1建立健全完整的人才招聘體制機制

我國的國有行業的體制機制內部出現的選人標準不科學，體制機制單一等情況，都是因為我們的企事業單位本身的安逸性現狀決定的，如果我們的國有企業能夠在企業內部注入一定的市場意識和服務意識，那么市場的自負盈虧自然是會使得我們的企業變得自主去尋找具有市場意識的人才。這樣我們的體制內繁榮人才招聘原則就會適當的進行調整，改變以往任人唯親的原則。這一點對于我們石油行業尤為重要，在國家進行國營企業改革的今天，如何 讓市場和中海油相融通成了一種時代課題。

2.2建立健全績效考核制度

績效考核制度是關系到一個我們國有企業能否正常的經營盈利的問題，這一關節把不好我們企業員工的積極性就不會高，這種不高的積極性最終會影響到公司整體的精神風貌。所以作為國企的人才資源管理者，必須意識到人才資源管理的重要性。所以在進行績效考核的時候要變原來的平均主義為多項考核機制。而考核機制的確立也可以讓我們的工作人員進行群集群策，可以通過互聯網的形式進行調查，這樣在執行具體的考核機制的時候，就容易實行。

2.3提高員工的素質，培養創新人才

我國在面臨新世紀的發展挑戰，要求必須進行產業機制的轉型和創新，而這種創新的根源就在于創新型人才的培養。要想培養出創新型的人才這件事并不單是高校教育工作者的事情，它還需要很多相關單位一起去努力。比如，我國的石油行業當中，很多具體的問題都是以具體的執行能力為主的，在校所學的理論性東西在具體操作中可能需要時間去磨合，而這種磨合需要我們行業內部的業務實訓。在就是在具體的實訓中怎樣讓我們的員工不忘時時給自己充電。只有將理論與實踐兩者相結合的去做一輩子，那么才會使得我們的企業和員工實現雙贏。

總結

總而言之，隨著我國的經濟社會發展，傳統的國營企業人力資源管理模式已經不適應我們經濟社會的發展了，所以我們在面對新時代的挑戰的時候可以，也將必須進行市場意識和服務意識的植入，只有這樣我們才能真正為我們的國營企業的長遠發展鋪平一條道路。為我們建設創新型國家而做出一份自己的貢獻。這也是符合我國以經濟建設為中心的基本國策的。

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作者簡介：

作者姓名：王迎春；性別：女；籍貫：安徽；出生年月：1977-2-3；職稱：中級經濟師；研究方向：企業人力資源管理績效和激勵機制。