學校管理應重視對教師的人文關懷

覃秀云

[摘 要]競爭是一種機制，競爭可以促使教育事業的蓬勃發展。教育需要引入競爭，但作為教育管理者需要在教師相互之間的競爭中，施以對教師的人文關懷，期求獲取管理的最大效益。

[關鍵詞]人文關懷 管理有效 策略思考

[中圖分類號] G627 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-9068（2016）33-089

小學管理也應當就是麻雀雖小，五臟俱全，要想促進學校管理走上正軌并產生一定的效益，作為管理者需要思考管理的策略。在當今社會充滿激烈競爭的前提下，作為小學管理者必須思考對教師的人文關懷。

一、學校管理需管理者創設和諧氛圍

從我們平時所看到的現象，乃至就是我們自身的學校管理，一般都是以相關的制度和條款去約束教師。大凡一個學校其管理制度都比較普遍和廣泛，也應當說不管是怎樣的管理沒有規矩是不成方圓的。但運用制度去施行管理也應當有個度，沒有制度是萬萬不能的，而制度也不是萬能的。所以，我們可以得出這樣的結論，或者說就是做出這樣的思考，運用制度進行管理，應當說是比較死板的，也顯得比較刻薄。我們的人是活的，我們的教師是活潑和活躍的，作為管理不能將管理對象管得太死。所以，對小學教師和小學教育教學的管理，必須努力創設和諧的氛圍。如我們現在都在思考著教師的專業成長，教師這個比較特殊的群體，在專業成長上的思維是不一樣的，專業成長的步伐也不盡相同。因此，在平時的教師專業成長的學校管理中，堅持讓人人都能夠發揮自己的特長，實現教師之間的取長補短，實現教師之間的和諧共進。在這樣的前提下，無論處于何等層面的教師，都有著比較理想的閃光之處，也都具有光彩照人的一面，也都有值得自豪的地方。這樣的管理，不至于導致教師之間的兩極分化，也不至于導致教師之間反目為仇。

二、學校管理需管理者具有人文情懷

現在的管理者一般說來都比較年輕，甚至就是相當的年輕。作為年輕人所管理的卻不完全就是年輕人，一般學校教師之間具有上下三十歲的年齡差異是司空見慣的。在我們一般的管理者眼里，都寄希望于年輕教師，忽略著許多中老年教師。也就在我們一般的小學里，管理者也都寄希望于教師群體里的佼佼者，對他們以熱情的關懷，給他們以足夠的情感和資源方面的投入，以他們的發展和提高來撐著自己的門面，很少去做一花引來百花開的事情。應當說，這是我們學校管理者的一大缺失，同樣就是學校管理穩步推進和發展的一大絆腳石。對此，作為管理者就應當努力運用現代管理理念去彌補這樣的缺失。我們首先應當建立起來的意識是凡學校任何一個專任教師，都是我們的管理對象，都是我們必須關注甚至就是十分關懷的對象；其次應當建立這樣的發展教師的理念，我們不可能讓所有教師都去最好，但我們可以讓所有教師都能夠去更好。因此，我們要立足于讓所有教師發展，又不要去簡單地做同步發展的蠢事兒。具有人文情懷的教師管理，具有人文情懷的促進教師專業發展，作為學校應當是階梯式的，不同年齡段的教師，應當持有不同的標準和要求，但每個教師都應當得到我們的重視。只有在同等人文情懷的關注下，教師才可以得到全面性的發展和普遍性的提高。

三、學校管理需管理者施以人文關懷

黨的十八次全國代表大會提出社會主義核心價值觀，這對我們教育的發展，對我們的學校管理也是極具指導意義的。從這個意義上說，學校的一切管理乃至一切管理的措施都應當遵循社會主義核心價值理念進行思考。近幾年來，中小學教師實施著績效工資制度，從大環境講績效工資的實施，是為了調動教師工作的積極性。但在我們相關的操作中卻僅僅是調動著少部分教師的積極性，因為我們所制定的績效工資的分配制度只考慮到績效優秀的教師，比較少針對相關績效工作平平的中老年教師尤其是老年教師的人文關懷。從每年的績效工資的分配中，我們總感到一些同志對績效工資的分配頗有微詞，當然也影響著學校的一盤棋。這就說明，績效工資是注重績效的，但我們需要考慮的是，不能簡單粗糙地去要求績效的一視同仁，更不能人為地拉大績效之間工資分配的差距。尤其必須設立一定的獎項，施以對特殊群體教師的人文關懷。施以對教師的人文關懷，作為管理者還不局限于績效工資的分配上，平時管理者任何意義上的舉動，都是實施人文關懷的因子之一。如我們有些教師，其家庭、自身的提升經常會遇到不順，往往也都將些不順的情緒發泄于自己的工作中。針對這樣的情形，我們需要去做什么？需要去做一人一事的工作，與其促膝談心，為其排憂解難。如有教師有著很大的欲望參與一定級別的賽課，但就是屢屢不能獲獎，自暴自棄之心油然而生。我們所能夠為其排憂解難的是誠心誠意，在看到其上課閃光點的基礎上，努力找到其諸多的不足，并努力為其點起一盞心亮的燈。當我們的管理者為其教師點起心燈，就是在某些角度上施以著對其的人文關懷。

（特約編輯 左 蕓）