高校教學型教師激勵問題與對策研究

張敬業 田小文

【摘要】在“重科研、輕教學”的激勵導向下，高校針對教學型教師缺乏有效的激勵措施，教學型教師待遇差地位低，普遍存在一定程度的職業倦怠，嚴重影響到高校的人才培養質量。需要從改善教師待遇、尊重教學工作特點、營造公平制度環境和暢通晉升渠道等方面采取有效激勵教學型教師的具體措施。

【關鍵詞】高校 教學型教師 激勵

一、背景描述

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位，加大教學投入，把教學作為教師考核的首要內容。由此可見，高等學校的根本任務就是培養人才，教學是高校人才培養過程中最基本、最重要環節，在高校整體工作中占據著主導地位。因此，教學型師資隊伍建設是體現高校辦學水平，保證人才培養質量的關鍵要素，也是實現高校提供高水平的學術研究成果、培養社會需要的高質量人才、服務社會的基本職能的重要途徑。教學質量提高需要一支高水平、高素質、穩定、甘于奉獻的教學型師資隊伍，這既是人才培養的前提條件，也是人才質量的重要保障。

當前我國高校普遍存在“重科研、輕教學”的現象，將大部分資源投入于科研活動中，激勵考核也明顯傾向于科研，一定程度上忽視了教學工作，投入力度較小。在此情況下，由于缺少有效的激勵，教師對教學的投入熱情不高，甚至得過且過，將主要精力放在其他方面，無疑會嚴重影響人才培養質量。這種現象長期持續，將會對高校教師工作方式產生長期性影響，進一步地形成“馬太效應”，擠占教學型教師的生存空間，使得教學型教師以及潛在的有志于教學的教師逆向選擇，轉而投向其他工作領域，不利于高等院校教學育人和科學研究相輔相成互為促進的良好格局形成。

二、教學型教師激勵存在的問題

（一）工作投入與待遇回報不成正比

高校教師具有較高的學歷和較強的能力，其培養周期長、成本高，待遇水平理應要高于社會其他行業。而現實中，與社會上其他行業相比，高校教師的待遇存在很大的差距，這種差距使高校教師產生強烈的不公平感。而在學校內部，這種差別也是存在的，地方性高校財政相對緊張，差別就更大了。與其他教師相比，教學型教師的經濟待遇更低，績效工資增長幅度也低于全校平均，正高職稱的教學型教師績效工資甚至呈負增長趨勢。教學型教師待遇低，但教學工作所需的任務強度與時間精力的投入絲毫不比其他工作少，付出與回報不對稱，努力得不到認可。

（二）存在不同程度的工作倦怠

工作倦怠是指在職業環境中，不能有效應對長期的情緒、人際關系和工作壓力等而表現出對工作本身的厭倦抵觸、態度冷漠和對工作價值的否定等身心綜合癥狀。與其他職業一樣，高校教學型教師的工作倦怠也體現在：情緒和情感處于疲勞狀態，工作熱情喪失；以消極、麻木、否定的態度對待工作與服務對象；對工作的意義與價值評價下降等。具體表現為：第一，無心教學。缺乏對崗位的熱愛，教學熱情不高。嚴重工作倦怠的教學型教師，多數時候只將所從事的工作視為一種謀生的手段，不得以而為之。第二，態度冷漠。很少從學生的角度去考慮他們的需要，對學生缺乏愛心與耐心。課堂教學照本宣科，不注意課堂氣氛的調節，缺乏與學生的互動。對學生的評價與教務部門的考核，只要不影響其利益，就事不關己一副無所謂的態度。第三，滿意度低。相當一部分的教學型教師對工作與生活現狀有強烈的不滿，缺乏成就感，對職業的認可度較低。與較低的滿意度伴隨的是強烈的不公平感，在這種不公平感影響下，教學型教師有的自怨自嘆，悲觀消沉，對工作和生活沒有更高的追求，得過且過；有的轉向其他領域，將主要精力放在兼職工作或麻將棋牌娛樂上，人在心不在的隱性人員流失嚴重。

（三）缺乏有效的教學激勵措施

地方性高校人才培養、科技創新、服務社會的職能的實現必須借助于教師科研和教學工作，人才培養是高校的首要職能和生存之本，因此人才培養的教學工作理應受到學校的高度關注和重點支持。而在現實中高校對教師的激勵，教學這一方面是被有意忽視了的。與高校的其他職能相比，人才培養周期長，成效低，難以看到短期效果，且考核評價指標難以量化。因此，不論是社會對高校聲譽的評價，教育主管部門對高校水平的評估，還是對高校綜合實力的排名，都將科研作為重要的考量因素。地方性高校資源少，受制約的因素多，在科研方面存在著明顯的劣勢，科研方面的短板關系其綜合排名和社會形象，成為制約其發展的瓶頸。因此，地方性高校都集中優勢資源大力扶持科研工作，由于資源的有限性，對教學的關注度也就降低甚至有意的忽略了，從而導致高校的教師激勵普遍存在的重科研、輕教學價值導向。

三、教學型教師激勵對策

（一）構建復試薪酬體系

目前多數高校主要通過人事分配制度進行改革，推行復式薪酬體系，來構建教師激勵系統。復式薪酬是一種集合了保健功能、激勵功能、導向功能于一體全面立體的多元化薪酬體系，復式薪酬主要分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價值，基本工資、年功性工資、獎勵津貼、生活補貼等項目；“內在薪酬”是指滿意的崗位、便利工作的條件、培訓的機會、良好的工作環境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。合理的工作待遇既是教師所付出勞動的等價值回報，也是對其工作的肯定與認可。教師的公平感來自對其工作投入的正確評價，直接體現在其工作待遇上。工作待遇包括薪酬和社會認可與地位兩個方面，而薪酬對教學型教師工作積極性的影響更為明顯，與工作投入對等的薪酬水平，對其工作具有強烈的正向激勵作用。目前，高校教師的薪酬包括基本工資與績效工資兩部分。基本工資又稱為檔案工資，是薪酬中的固定部分，與學歷層次、職稱等級以及工作年限有關。績效工資與教師的工作業績掛鉤，由各高校根據本校的相關規定核算支付。對教學型教師來說，課酬是其績效工資的主體，大多數地方性高校按課時來結算課酬，其標準按職稱等級40-80元/課時不等。與之相對，研究型教師除去獎勵還會根據科研工作核算績效工資，近年來國家對縱向科研項目的資助力度大幅提高，科研績效工資標準也水漲船高，與教學工作績效工資的差距進一步拉大。如此，教學工作成為高校教師最不劃算的職業選擇。加之連年的物價上漲，漲工資的呼聲很高，提高課酬標準對內對外都有利于緩和當前的矛盾，提高教學型教師的工作積極性。

（二）營造公平競爭的制度環境

在高校中，追求政策的透明性與公開度也成為時下激勵教學型教師有利機制的前進方向。這種改革能夠化解很多因為對政策的不同看法和理解而人為產生的意識形態上的矛盾，提高他們的工作效率。首先，建立公平的競爭機制的前提是績效考評制度是否科學合理，是否能夠公正體現出每個教師在各自的崗位上所做出的貢獻。其次，教師的聘任和晉升機制是確定一個大學管理制度是否合理和公正的最核心的機制。我國高校應該在按需設崗、競爭擇優、合同管理的制度下，不斷推行教師崗位制度分類科學，晉升公正，深化聘任機制下的人力資源概念改革。在制度上為教學型教師的晉升提供出口，創造一個激勵教學型教師工作積極性的良好的制度環境。另外，獎勵機制也應照顧到大學自身責任的本身。不能光看當下效益，更應考慮到大學作為教書育人的社會機構本身應該盡到的責任。激勵政策向教學一線傾斜是可以理解的，當然這種崗位差別不應太大。教學一線的激勵政策應該更加靈活。同時，當人力資源市場產生變化時，某種人才的引進重要性和難度加大時，應該適當予以提升待遇及福利以增強對人才的吸引力和挽留現有人才。因此，公平的競爭機制的建立是多方面努力共同作用的結果。競爭是發展的核心，公平是競爭的保障。

（三）緊密結合教學工作特點實行崗位聘任與業績考核

建立一種與教學工作的特殊性和重要性相符合的崗位聘任與晉升制度，對于大部分高校，可以實行教學型教師崗位任期聘任制。對高校教師來說，崗位晉升既是其追求的目標，也是其改善處境、提高層次的主要途徑。良好的教師崗位晉升與考核機制，對地方性高校師資隊伍的建設和穩定具有重要的作用。推進高校教師考核與職稱評審制度改革，構建公平合理的制度環境，有助于保障教學型教師的權益，發揮其工作積極性。地方性高校教師考核機制改革應降低科研指標在業績考核體系中所占的比重，將教學成果考核具體化，改革之前主觀的形式的描述性考核評價。與之相應的，高校教師的業績考核需要在考核程序、考核標準、考核手段等方面做進一步完善，優化考核的指標體系，體現對教學工作的公平性。首先，考評程序要公開。其次，考評標準要完善。考評標準要與學校目標相協調，要把定量考核與定性考核結合起來。考評體系中要引入教師教學態度、教學水平、育人效果、現代教育理論和教育技術的使用、教師創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等內容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業的本質內涵，并通過這一考評體系引導教師不僅要提高自己的素質，還要為實現“教書育人”的組織目標服務。最后，考評手段要多樣。把定期考評與不定期考評，制度考評與活動考評，管理者考評與學生考評結合起來。這樣做不僅完善了教師的考評體系，也促進了大學生素質教育。

（四）強化教學型教師人力資本產權激勵

由于高校教師職業的特殊性，使得高校教師作為人力資本的一類特殊所有權主體，其人力資本產權除了具有一般人力資本產權的特點，還具有不可替代性、分割性等特點，在教學型教師人力資本產權激勵的具體運用方面應當具有針對性。第一，制定并實施有效的教師人力資本引進政策，保證學校人力資本在量上的最優化。目前，高校辦學層次和定位主要是以教學為主，因此，高校引進的人力資本主體重點應以優秀從業工作者或博士畢業生為主，以“面向社會、公開競聘”為基本原則，盡可能使教師人力資本產權的使用權合約性。第二，構建適合教師人力資本特點的薪酬、福利制度，促進教師人力資本產權的外部性內在化。教師人力資本產權具有廣泛的外部性，在薪酬制度中適當地提高教師收入讓外部性內在化，有利于促進教師發揮人力資本產權的積極性。除傳統的按教師基本勞動確定其收入這種方式外，學校還可以考慮將教師人力資本的“產出”通過課堂教學方法、科研成果或者對學生的培養，引起正面的社會影響增加學校的知名度，這些形式產生了一定的經濟和社會效益，學校可將其與物質資本一齊參與學校盈余分配。第三，完善激勵制度，激發教師人力資本產權的效能。教師人力資本產權的特點說明，非激勵難以使教師充分發揮自身的人力資本。有一定強度的、合理的激勵機制，才能充分保持或增加教師人力資本的使用價值。總之，明晰教師人力資本產權，明確教師人力資本產權的特點，使制度安排明確化，易于形成激勵機制，促進教師發揮其人力資本的作用，提高教育質量，從而使學校成為吸引人才之地，形成良性循環。

（五）營造尊師重教的文化氛圍

在高校管理活動中，高校管理軟環境環境也是不能忽視的重要因素。環境激勵機制就是提供教師各種有益于他們發展的工作條件、挑戰機遇和深造機會，營造出一片前途光明的氛圍，激發教師的內在動力與潛力。具有和諧人際關系的群體環境就是一種對教師無形的激勵方式。高校的管理要擯棄行政理念，樹立服務意識，體現開放民主、以人為本的宗旨。營造尊師重教的文化氛圍，提高教學型高校教師的社會地位，賦予其更多的專業自主權與更大的自由度，讓其能更多參與學校決策，以增強其責任感與歸屬感。高校管理者應經常性要深入教學型教師群中，了解他們的困難與訴求，給予必要的人文關懷與經濟扶助。在相互尊重的基礎上建立和諧的人際關系，因此，學校管理者要廣開言路，公私分明，允許有不同聲音的存在，不搞“一人獨斷專政”制，要保證言路的上下暢通，并能及時回應教師的建議和抱怨。這也是“以人為本科學管理的一種體現，通過構建民主、公平公開、信任和有溝通的管理渠道等，讓教師充分感受到集體、組織的精神和溫暖，能極大地激發他們內心深處的內在潛力和創造精神。加大資金投入，改善教學條件。加強高校教師崗位教育，引導其正確對待工作與自己，提倡奉獻，提高自我認可；鼓勵并支持教師從事與教學課程相關的的理論前沿的研究探索，增強教學的科研含量，信息量與文化底蘊，培養自身教學能力與魅力，提升教學的趣味性；適當地開展心理輔導與文體活動，增強教學型教師心理承受能力與調控能力等措施也有助于激發教學型教師的工作熱情與動力。進一步引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情。

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