淺析股權激勵對公司治理效率的影響

司曉珂

摘 要：治理公司的過程中合理使用激勵機制和約束機制，可以提高企業的運作效率。從論述股權激勵在公司治理中的重要性出發，通過分析現如今企業股權激勵措施實踐過程中存在的問題，進一步提出相關建議，以供讀者借鑒。

關鍵詞：股權激勵；公司治理；員工持股；委托代理

文章編號：1004-7026（2018）13-0020-02 中國圖書分類號：F272.92；F271 文獻標志碼：A

當今的知識經濟時代，人力資本已經成為企業最重要的要素資源之一，人力資本具有的創造力是企業可持續發展的關鍵。一方面，為防止高技術人才流失；另一方面，由于經營權和所有權的分離產生了委托代理問題。因此，公司治理的重要方向是制定合理的激勵和約束機制，使員工、管理層和股東的利益盡可能保持一致，以實現公司價值最大化。股權激勵是在一定的前提下提供給公司的高管、核心技術人員及其他員工等部分股權的長期激勵制度，它有利于調動員工的積極性，約束管理層的短期和尋租行為，在公司治理中發揮著十分重要的作用。

1 公司實施股權激勵措施的重要意義

1.1 能給員工帶來歸屬感，提高工作熱情

員工持股不僅僅能給員工一定的物質回報，更給了他們精神上的歸屬感。根據馬斯洛需求層次理論，人類的需求從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。企業在滿足了員工的生理和安全需求后，實施股權激勵措施是對員工工作成績和個人價值的認可，即可以滿足員工的尊重和自我實現需求。從而不斷激勵員工，使員工有更加積極的工作熱情，提升員工的忠誠度。

1.2 減少高端技術核心人才流失

企業的高端技術人才掌握著企業的核心技術，是企業的核心競爭力，尤其是在高科技行業，優秀的工程師團隊相當于企業的心臟，一旦這些優秀的工程師被對手企業挖走，企業將為之付出巨大的成本，甚至關系企業的存續問題。為減少人才流失給企業帶來的風險，華為通過普惠制股權激勵、虛擬股重點激勵和飽和配股等一系列合理有效的股權激勵措施，實現了持續不斷的發展擴張，成為了行業姣姣的領先者；硅寶科技實行股權激勵，留住了企業的高尖人才，其技術人員的離職率遠低于同行業同期水平[1]。

1.3 約束管理層的短期和尋租行為

在委托代理關系下，首先，根據理性經濟人假設，管理層往往會追求自身利益最大化，這可能會使其在制定公司戰略過程中存在短期行為，不利于公司長期穩定發展；其次，由于信息不對稱，管理層可能利用其職權為自己謀福利，這損害了投資者的利益。股權激勵使管理層以股東價值最大化為目標來管理公司，能夠降低道德風險，提高代理效率。

1.4 能夠吸引外部的優秀人才

實行股權激勵給人帶來的不僅是生理和安全需求，還有尊重和自我實現需求，這是人類的最高需求，一個公司若有成熟高效的激勵機制，自然能吸引大量的優秀人才。如今，擁有專長的技術人員總是傾向于進入有股權激勵措施的公司；華為是許多名校畢業的人才夢寐以求的企業，其中最重要的原因之一就是華為有待遇極好的股權激勵制度。

2 目前公司實施股權激勵措施存在的問題

2.1 股權激勵的時間跨度小，不利于公司的長期發展

目前，我國很多企業實施股權激勵的時間都較短，5年左右，而時間跨度小的股權激勵往往可能存在短期行為，不利于企業的持續發展。比如格力電器在2005—2007年實施3年期的股權激勵措施，雖然公司的凈利潤和資產總額達到了預定的目標，但從長期來看，公司的成長并不穩定，說明在時間跨度小的股權激勵下，管理層仍存在短期行為。

2.2 股權激勵的比例過大，沒有發揮對管理層的約束作用

在合理的股權結構下，適當進行股權激勵可以促使管理層更加努力工作，減少委托代理問題，而將過多的股份通過股權激勵集中授予高管，高管很有可能利用其權利為自己謀私利，這會大幅度減少對高管的約束效力[2]。我國證監會規定，公司用于股權激勵計劃的股份不得超過總股本的10%，而伊利股份公司在2006年實施的股權激勵計劃中，用于股權激勵的股份高達總股本的9.681%，其中高管持有60%，在接下來的兩年內公司業績目標并沒有實現，反而出現虧損問題，其中將用于股權激勵的股份集中授予管理層是其激勵計劃失敗的重要原因之一。

2.3 對員工和管理層實施激勵的考核標準低，指標單一化

全面綜合的考核指標不僅能反映公司的真實價值，而且是股權激勵計劃成功的重要條件，若考核標準低、指標單一，員工和高管很輕松便能完成任務，不利于充分利用公司的人力資本價值，并且可能存在人為操縱的風險，公司實施股權激勵便失去了意義。

2.4 資本市場的有效性不足使得股權激勵的效果大打折扣

我國的股權激勵真正起步于2006年相關法律法規的頒布，相關的法律法規不夠健全，資本市場上信息有效性不足，企業在股權定價方面存在困難。另外有些行業受外部環境影響較大，激勵條件實現的不確定性風險較大，此時股權激勵對管理層的吸引力就會下降。

3 公司實施股權激勵計劃的建議

3.1 首先，應當結合公司內外部環境

公司制定股權激勵計劃時不僅要結合市場宏觀環境，還要從自身情況出發，制定合適的股權激勵制度，無論是在時間跨度上還是在持股比例上，股權激勵計劃應當具有靈活性。公司在發展的不同階段應制定不同的激勵措施，不斷根據內外部環境變化來調整計劃，降低公司的風險，從而持續穩定發展。

3.2 其次，公司應當完善業績考核指標

考核指標應具有全面反映公司和股東價值、與個人績效緊密相連、兼有財務和非財務指標和綜合內外部環境的特點，避免指標單一化和外部環境變化造成考核不公平。考核指標應當細分化實現可操作性，同時具有合適的難度和不可操縱性，不能過于放松，提高考核體系運行的有效性。公司內部最好設立單獨的股權激勵部門，實現管理層、股東、員工和激勵部門相互的獨立性，由股權激勵部門制定相應的激勵措施和考核標準，到期后并對管理層和員工的業績進行評價打分[3]。

3.3 再次，公司應當實行有差別的股權激勵制度

公司的技術骨干人員和普通員工對公司價值增值的影響自然不同，公司的高管和中層管理者對公司重要性程度也不同，公司在實行股權激勵措施時應當有側重，當然也應當避免股權在管理層中的過度集中。公司的股權激勵結構應當自上而下、高效有序，使得員工都能各司其職，最大限度發揮自己的才能。

3.4 最后，全方位激勵制度

公司的股權激勵措施還可以結合其他的薪酬制度對員工進行激勵和約束，比如為員工提供出國交流學習的機會、為他們制定個人職業生涯規劃、帶薪休假等激勵措施，從而建立多元化、全方位的激勵制度，實現公司治理的科學化和公司高效穩定的發展。

4 結束語

公司的股權激勵制度應當靈活，不能盲目推行，也不能照抄照搬，公司應當不斷摸索創新，全面關注員工需求，制定適合本公司的股權激勵制度。股權激勵制度的核心是設立一種約束機制，使大家的利益都能夠得到保障，各方都沒有打破這種機制的動機并愿意為公司價值的增加而努力工作。

參考文獻：

[1]劉紅，張小有，楊華領.核心技術員工股權激勵與企業技術創新績效[J].財會月刊，2018（01）：86-92.

[2]陳琪，劉衛.新型股權激勵機制與新興企業上市研究[J].上海對外經貿大學學報，2017，24（01）：66-75.

[3]李明，黃霞.員工持股激勵效應的實證研究——來自我國A股上市企業的經驗證據[J].財會通訊，2017（06）：101-104.