我國高校人事制度改革理論的研究訴求

郝麗

[摘 要]各高校都力爭在雙一流建設熱潮之際實現跨越式發展，而科學合理的人事制度對高校發展具有至關重要的作用。因此高校當務之急在于正確地認識人事制度改革基本規律，推行更加科學合理的人事制度。我國學者對高校人事制度改革訴之以改革內涵、動因、成敗因素、存在問題及趨勢，求之以制度的文化蘊意、穩定與變遷的沖突破解、宏觀與中觀的結合、分類特色管理等。從訴而求，伴隨著研究的不斷深入，為高校人事制度改革實踐活動提供了相關的理論支撐。

[關鍵詞]高校人事制度；改革；差異性；制度設計

[中圖分類號] G471.7 [文獻標識碼] A [文章編號]1005-5843（2018）02-0006-05

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2018.02.002

隨著2013年教育領域綜合改革大幕的拉開，各高校開啟了綜合改革歷程，其中人事制度改革尤為受重視。如2016出臺《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》、2017年出臺《關于深化職稱制度改革的意見》，國家通過簡政放權的方式從人事管理體制機制著手，為高校人事制度改革保駕護航。在有利的外部環境下，各高校如何抓住機遇、明確自身定位并推行適當的人事制度改革，成為其面臨的最大問題。以剖析“人事制度內涵”為起點來劃定改革的基本范疇，以通過對“改革的動因”、“改革成敗之因”的分析來理順新時期改革的動機，以“當前存在問題”為依據來確定改革的具體內容和為新方案的設計提供素材等，是我國高校人事制度改革的可靠選擇路徑。而對已有研究進行回顧與把握，正視其不足，并對相關研究者提出相應建議，能夠更好地從理論層面服務于高校人事制度改革實踐活動。

一、我國高校人事制度改革已有研究成果

（一）高校人事制度內涵

有人認為“高校人事制度是對高校人事如何進行管理的制度，也就是高校在用人以治事的過程中，為正確處理人與人、人與事之間關系所應遵守的一系列行為規范和工作準則”^[1]。有學者對這一定義進行了補充，提出高校人事制度還應包括“管理體制”^[2]。也有學者從組織以及管理的角度出發，把高校人事制度歸結為“人事活動中的機構設置、用人制度、分配制度以及各種規章制度等”^[3]。上述研究表明，高校人事制度等是處理或應對高校內部人與人、人與事之間關系的方式、準則、規章制度，所形成的體制機制。

（二）高校人事制度改革的動因

對于改革動因的分析，學者們一般從高校人事制度改革的必要性出發，即改革是不得已而為之的選擇。有學者以解決高校自身的問題以及需求為導向，認為“如果高校人事管理中存在的弊端和不良現象得不到解決，會阻礙高等教育事業的發展”^[4]。有學者從內部因素和外部環境影響著手，提出“深化高校人事改革是實現高等教育內涵發展的迫切需求，是建設現代大學制度的必要準備，是推進協同創新的首要前提，是分類推進事業單位改革的重要內容”的觀點^[5]。還有的學者認為高校人事制度改革是“適應市場經濟體制的需要，是優化人力資源配置的需求，是提高辦學質量效益的需求”^[6]。

上述學者關于高校人事制度改革的動因分析可概括為兩點：一是內在需求——解決制約高校發展的問題需求、提高高校辦學質量和創新的需求。二是外部環境影響——市場經濟、知識經濟、全球化等外部環境的變化要求高校從內部進行調整、改革，以積極應對新的客觀實際，從而獲得合法性發展。

（三）高校人事制度改革成敗之因

有的學者從改革效果反思改革歷程，認為“高校以往的人事制度改革在重點、思路、操作、環境等方面均存在各種不同程度的問題，而這些問題會直接影響到改革的效果”^[7]。有的學者認為“高校內部的各項人事制度相互制約造成的制度羈絆、社會保障機制以及社保政策等是影響高校人事制度改革推進的重要因素”^[8]。還有的學者從主體角度進行分析，指出“高校領導者和廣大教職工的思想認識是否到位對改革的成敗起著極為重要的作用”^[9]。從對制度因素剖析轉向對價值觀、態度、信念等文化因素的分析，強調人在改革過程中的主觀能動性，可見學者們對高校人事制度改革成敗之因的分析越來越深刻。

綜合上述觀點來看，可從制度設計和制度推進兩個方面來總結影響高校人事制度改革成敗的因素。從制度設計來看，制度本身存在問題會直接影響到改革的成敗，因此力求設計新制度時應在全面性、合理性、有效性、協調性等因素方面多加考慮，即要達到綜合改革的效果。而制度的推進同樣至關重要，制度推進主要涉及到兩類群體、一種策略。兩類群體是指高校領導者以及廣大教職工：領導者的意志決心是改革持續進行的保障力量，領導者的能力素養直接關系到對高校內部人際關系的協調、維護等方面；廣大教職工的的思想觀念、心理素質、能力等都會影響到其接受意愿以及行動效果，從而影響改革的成敗。一種策略指有重點、有步驟的推進策略。推進重點以及推進步驟出現誤差，會導致整個制度體系無法順利運轉，進而影響改革成效。

（四）高校人事制度改革存在的問題

按照問題屬性可歸為三類：一類是高校人事制度設計本身存在的問題；一類是高校人事制度改革過程中的問題；第三類是高校人事制度改革保障體系方面的問題，包括制度保障與人員保障兩個方面。

從制度設計來看，“人事工作中創新意識不強，僅僅拘泥于執行現成的政策法規，缺少個性化改革”^[10]。各高校缺乏崗位設置自主權，聘任制體系不夠完善；“教師評價中存在著評價目標功利化、評價方式數量化、評價周期短期化、評價指標單一化等問題”^[11]。除此之外，還存在著薪酬分配制度激勵性不強、行政人員管理改革滯后等問題。

從改革過程以及結果來看，“高校人事制度改革中宣傳與溝通不夠充分”^[12]，推進步伐緩慢，實質性突破不明顯，用人效益不高。具體來說，“教師聘任制未達到理想的目的，身份管理向崗位管理轉變仍存障礙”^[13]，人員能進不能出，職務能上不能下等問題仍然沒有得到根本解決；考核與分配激勵難以實現平衡；教師隊伍、管理干部隊伍改革不平衡等。

從制度改革的保障體系來看，主要存在以下幾方面問題：一是“高校管理水平同人事制度改革的需求還不適應”^[14]；二是“法律制度供給不足，存在勞動關系的形式平等與實質不平等的矛盾”^[15]；三是保證聘任制有效落實的社會保障機制不完善；四是維護高校教師合法利益的群體性組織未起到相應作用。

（五）高校人事制度改革趨勢

不管是從高校內部解決問題或創新需求的角度出發，還是從外部環境的變化給高校發展帶來的機會或解除威脅方面考量，我國現行高校人事制度確實需要改革。目標先于行為，明確高校人事制度的改革目標是第一步。閻光才在反思大學人事制度改革的相關研究中對這一問題進行了深入思考，認為“改革不僅要為教師的學術成長創造優良的制度環境，還要為其提供一定的物質條件保障”^[16]，即高校人事制度改革應以促進教師學術成長為核心目標。邴浩提出“高校人事制度改革既要確保教師隊伍的穩定與可持續發展，又要建立教師有序流動、人才脫穎而出的充滿活力的高校人事制度體系”^[17]?？傮w來看，高校人事制度改革應當以激發高校人力資源活力為目標，在明確目標的基礎上，我國學者對于“高校人事制度應該如何改革”這一問題，主要從制度本身的設計進行了探討，包括用人制度、考核評價制度、分配制度三個主題模塊。

1.用人制度。學者們多認為高校應當全面推行聘用制，遵循公開招聘、平等競爭、擇優聘任等原則，建立科學合理的用人機制。同時建議用人制度要與考核制度、退出機制相互結合，改變能進不能出、能上不能下的職稱職務聘任模式，暢通人員流轉，實現考核目的，從制度上激發人員的工作活力。用人方式上也要更加靈活多樣，可采取固定編制與流動編制結合、長聘與短聘結合、專職與兼職結合等方式，實施柔性人才引進政策，加強人員的合理配置，適度引入人事代理。人員結構上，強調學緣比例，避免近親繁殖。

2.評價考核制度。管培俊認為精細化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢，提出要建立以分類管理為基礎，業績貢獻和能力水平為導向的教師評價機制^[18]。目前各高校教師崗位分類體系基本一致，但尚不存在固定范式^[19]。目前已有的三分法、五分法均提倡以教學、科研以及實驗技術三種類型為基礎進行教師崗位劃分。除此之外，部分學者從評價主體、評價指標、評價結果等角度進行評價考核制度的改革，并提出評價指標差異化要求，表示要區別設計不同學科、不同崗位的指標體系。也有的學者基于評價考核制度的公平價值基礎，認為“學校應當對員工加強公平意識教育，引導教職工正確、合理地看待公平問題”^[20]，從而使評價考核制度更好地發揮作用。

3.分配制度。學者們多數主張建立崗位工資和績效工資相結合的薪酬分配制度，引入競爭機制。如有的學者提出“高校教師薪酬制度要打破按統一工資標準發放工資的模式，建立起以職位工資為基礎，突出能力工資和績效工資的薪酬模式”^[21]。浙江大學、中國人民大學等高校在提交給教育部的綜合改革方案中提出要建立以績效工資為主體，協議工資制、項目工資制等多種形式并存的薪酬體系，并允許不同系類、不同崗位間存在薪酬水平的合理差異。

二、已有研究存在的問題

現有高校人事制度改革研究主要聚焦于當前各高校人事制度改革中存在的問題以及策略方面，時效性強，但仍存在著一定的問題，主要表現在以下五個方面。

（一）內涵理解不全面

1.“制度”理解較為片面。研究發現，我國多數學者將制度直接歸結為行動準則、辦事規程和管理體制，即直接把制度等同于行為機制和規則，這類理解較為片面。德國學者斯穆特認為“文化和歷史是制度的內涵之一”，凡勃侖將制度界定為“常人共有的、固定的習慣性思維方式”，馬克思·韋伯則認為制度包括了從習慣風俗到合法確立的憲法或規則系統，朱克爾視認知性信念為制度的微觀基礎。由此來看，制度并非簡單的規則集合體，而是融合了文化、習慣、習俗、認知的復合體。僅將制度局限在準則或者程序里，會使制度的設計缺乏歷史底蘊以及人性關懷，造成制度與現實情況相脫節，在新制度的推進過程中也可能會忽略文化、習慣、價值觀念等方面影響因素，而變成硬性推行，引起教職工的不滿與抵抗情緒，不利于制度的實施與推行。

2.“改革”概念認識不夠到位。關于“高校人事制度”概念的研究較多，而對“高校人事制度改革”方面的研究卻很少，原因可歸結為兩點：一是“改革”這一概念較難界定，不同視角會涉及不同內容，而對改革本質的挖掘則存在較大困難，較難抽象化概括；二是對于“高校人事制度改革”方面的研究多從問題意識角度展開，目的是為更好地服務實踐，卻缺少對高校人事制度改革內涵以及特征方面的把握，不利于深化研究。如改革具有主體主動性特征，即高校人事制度改革中高校領導是改革能否取得成功的關鍵因素之一，改革是在高校領導者有意識、有目的的情況下發起的。如果對主體主動性認識不足、把握不夠充分，領導者缺乏創新意識以及系統規劃能力，必定會影響改革的思路與方向，最終影響改革的成與敗。此外，高校人事制度改革還具有措施精準性、目的發展性、條件成熟性等特征，只有準確認識改革的概念，才能更好地服務于高校人事改革全過程。

（二）“對策”研究重宏觀、輕中觀

已有研究多注重宏觀對策研究，中觀對策研究較少。宏觀對策研究為高校發展提供了新思路，在高校人事制度對策創新研究初期具有顛覆性的意義。由于長期缺少中觀研究，使得創新對策落地難，后發力量不足。具體表現為學者們構想的高校人事制度改革的具體措施、對策呈現出萬能化傾向，即“高校似乎可以采納學者們所提出的對策，但是具體施行過程卻倍感困難”。如眾多學者贊同聘用制改革，希望高校形成“能進能出”“能上能下”的流轉機制。這一發展方向無疑是正確的，國外多數高校的實踐已經給出了明確的答案，我國高等教育領域內部也基本達成一致，但對如何在我國高校中落實聘用制卻缺乏充分地思考。學者們目前的研究僅停留在第一個層面，而關于聘任制改革的程序、路線圖、風險應對、危機管理等方面均未做進一步深入研究，似乎只是將聘用制與淘汰制當做創新口號，缺少解決實際問題的指導意識，使得對策研究的理論價值及實用價值較弱。

（三）研究重同輕異

分析改革開放以來我國學者對高校人事制度改革方面的研究發現，學者們大多基于高等教育的整體情況對高校人事制度改革進行探討，如競爭機制、獎勵機制的引入等?；谡w的探討為高校提供了人事制度改革共用的原則、理念等，而缺少基于不同要素的差異性研究，容易產生以偏概全、適用性弱等問題。受地域、文化背景、經濟發展水平以及各高校自身管理等差異影響，使得不同層次、不同類型的高校人事制度改革面臨的機遇與挑戰存在較大差異。已有研究中諸多措施的構想僅適用于部屬高校，并不適用于地方性大學，針對地方性大學有關人事制度改革方面的研究略顯不足。

三、我國高校人事制度改革研究之求

針對前述不足，未來相關研究應從以下四個方面展開。

第一，注意并把握對制度要素的不斷豐富與創新。在漫長的理論歷程中制度不斷展現出新的含義，愈加豐富和多樣，斯科特給制度作了綜合性定義，即“制度包括為社會生活提供穩定性、規制性、規范性和文化—認知性要素，以及相關的活動與資源”^[22]。我國學者對規范性的、文化—認知要素構成的制度研究還不夠，有待加強。規范性主要強調的是第三方組織的作用，文化—認知要素關注人的心理狀況以及社會文化環境氛圍對制度所形成的影響。在今后的相關研究中，學者們可以從制度本身探討新制度的設計，促使高校人事制度改革更加全面化、合理化、深入化。

第二，在深刻理解改革性質的基礎上，調和制度“穩定性”與改革“變遷性”之間的沖突也是今后的研究方向之一?！爸贫缺旧砭哂蟹€固性，相對抵制變遷”^[23]，而改革則是主動改變不合理之處，是比較激烈的活動或行為，二者的結合必然會產生沖突，引發矛盾。如何調節二者之間的矛盾是當下學者們必須思考的問題之一。改革是舊制度的去制度化和新制度的制度化過程。去制度化需要符合兩個條件：一是整體認識到現有制度是“無效的”，二是具有挑戰性的替代制度邏輯的出現^[24]。當前我國學者也提出了一些新穎的制度，如一些對策、措施等，但多是“無效的”，致使各高校人事制度改革成效不盡如人意。學者們應更關注既有的信念、規范等，以去制度化原理解決好高校人事制度與改革之間的沖突，處理好改革與實踐之間如何相互融合等問題。

第三，宏觀研究與中觀研究應齊頭并進。中觀研究主要關注新的規則、制度和相關實踐的產生過程與條件，即制度的設計和推行。學者們在高校人事制度改革理論的探討中構想了改革的思路，基本明確了改革的發展方向和趨勢，但對對策如何更好地落地等問題則有待進一步探討和研究，可從宏觀轉向中觀，深入研究對策的推行策略、步驟等內容。

第四，重視高校之間的差異性，加強針對性研究，要針對不同類型高校深入探討其各自不同的人事制度改革。按照雙一流建設方案，我國將集中力量助推10所左右高校成長為世界一流大學，逐步取消“985”“211”工程，現有的“985”高校分流成為部屬一流大學和部屬高水平大學。因此，根據高校管理主體以及發展水平，大致可以將我國高校劃分為四類，依次是部屬一流大學、部屬高水平大學、地方高水平大學、普通高校。在既定的發展方向及現有趨勢下，這四類高校如何實現人事制度改革面臨著不同的問題，采取的路徑也不盡相同，有必要進行差異性研究。

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Research Appeal to the Theory of Personnel System Reform in Chinas Universities

HAO Li

（School of Educational Science， Shanxi University， Taiyuan， Shanxi 036000， China）

）

Abstract： Each university strives to achieve its leap-forward development on the double-first class construction boom while the personnel system plays a crucial role in the development of universities as a platform for university personnel. Therefore， it is imperative for universities to correctly understand the basic rules of the personnel system reform and to promote a more scientific and reasonable personnel system. The scholar in our country complains the connotation， motivation， success or failure factor， existing problems and tendency of the reform of the personnel system in universities and seeks for the systems cultural implication， the conflict between stability and change， the combination of macroscopic view and intermediate view and the classified management. Seeking from the complaint， with the deepening of the research， it provides relevant theoretical support for the practice of personnel system reform in universities.

Key words： personnel system in university； reform； demand； system design