中小企業新入職大專生流失問題及解決對策

陶建宏 劉永生

【摘要】隨著我國中小企業發展的加速，其對人才的開發轉以內部為主，對中小企業而言內部開發的重心是應屆大專生的儲備，然而目前中小企業新入職大專生的流失已成為較普遍問題。本文以C公司為例，對新入職大專生的流失問題及其流失原因進行分析并提出對策，以更有效的解決新入職大專生的流失問題。

【關鍵詞】新入職大專生；中小企業；流失

【中圖分類號】TU63 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）32-0291-02

引言

自2012年以來，我國高職院校以及其他高校大專生人數逐年攀升。與此同時，多數中小企業以儲備干部職位進行大量招聘大專生；然而新招大專生的流失問題一直困擾著中小企業。據筆者對C公司及其他25家用人單位的調查統計，其近五年來新入職大專生流失率平均超過30%；到底是什么原因導致流失的呢？本文將通過調查深入分析流失背后的原因并提出解決對策。

一、相關概念界定

（一）中小企業概念界定

一般來說，中小企業是規模較小，在行業里沒有話語權，企業規模與企業從業人數、銷售收人、資產總額及市場份額都比較小的企業。按現行標準300-2000以下人數、銷售額3000萬以下、資產總額4000萬以下的企業都屬于中小企業。本文將中小企業界定為生產經營規模較小，市場份額較小，不占支配地位的獨立經營企業。

（二）有關員工流失研究的文獻回顧

關于員工流失問題的研究，Muchinsky&Morrow;（1980）[1]從工作關系因素、個人因素對員工流失做了研究。Iverson（1999）[2]從個體變量、工作動機、家庭關系等方面做了研究。艾德里安（2005）[3]從制度因素、工作投入和工作期望等方面做了研究。曹紅波（2000）[4]分析了初入社會大專生的跳槽現象，從社會和學生自身因素兩個方面探討了大專生的流失問題。王忠民和陳繼祥（2002）[5]從中小企業方面對員工流失做了深入分析。簡家旺（2004）[6]對應屆生跳槽現象進行了解讀。劉淵和劉敦虎（2006）[7]指出應屆生流失的常見心理困境有社會知覺的現實錯位、現實受挫的雙重痛苦等，并據此制定對策。鄭平生和湯小薄（2006）[8]運用員工組織化理論、角色理論和心理契約理論，綜合分析了應屆生頻繁跳槽的原因，并提出了相應的對策。李成超和孟鵬（2006）[9]對應屆生流失的原因進行了分析，提出了四點主要原因薪資期望與現實落差明顯、用人單位提高進入門檻造成大材小用，畢業生專業技能得不到充分發揮，應屆生個體適應性因素以及離職成本低。劉永安、王芳（2006）[10]從員工滿意度對員工流失的影響進行了分析。姚岳軍（2007）[11]從員工特征的角度做了分析。王琴（2013）[12]從就業觀念的改變、人力資本存量以及個人需求的角度做了分析。吳前富（2014）[13]從薪酬激勵機制角度對流失率的影響的角度做了分析。王俊杰（2014）[14]從薪酬激勵、員工職業規劃的角度做了分析。

員工流失的種類是多種多樣的，我們一般情況下將員工流失劃分為自愿提出離職而流失、被組織辭退而流失和自然退出組織而流失三種[15]。自愿流失是員工自己提出經過組織批準并結束勞動關系的流失；被動流失是中小企業提出并與員工結束勞動關系的流失，如辭退、減員等；自然流失是退休、傷亡等。本論文主要對員工自愿流失進行研究和分析。

（三）員工流失的因素

員工流失具多因性。有外部供給環境因素、中小企業需求因素、個人求職的意向等多方面的影響。由于市場環境以及社會價值觀的不斷變化，員工的心理會受到各種沖擊。當中小企業所提供的平臺和回報不能滿足員工的期望時，員工大多數情況會選擇離職[16]。隨著環境的變化，員工流失的因素將會更加復雜、多元，多因性和動態性將會成為一個常態。

二、C公司新入職大專生流失現狀

（一）C公司新入職大專生流失情況

C公司是一家中小企業，主要生產學生用的各類文具。該公司過往五年的應屆大專生入職和流失情況如下表1所示：

（二）C公司新入職大專生流失調查數據整理

本文共計發放調查問卷120份，合計回收的有效問卷80份，問卷調查有效率90%。調查結果見表2所示：

（三）C公司新入職大專生流失主要原因分析

1.C對薪酬不滿意

通過對新入職大專生的問卷調查和訪談，本文獲得了離職大專生離職當時的真實想法和感受等相關信息。據了解，目前新入職大專生的薪酬，大多數月薪一般為2000-3200元之間。與當地社會平均工資水平接近。中小企業通常不會給出很高的薪酬，員工在某一固定崗位長期工作，看不到崗位發展的前景，包括晉升和加薪的機會，如果外部有合適的誘因，就會考慮跳槽。

2.成長空間有限

C公司沒有清晰的職業發展通道，內部培訓體系也不健全。一方面考慮到成本，一方面考慮到投入后的產出；中小企業通常都會緊縮人力編制，很難做到人才的儲備。

3.個性無法施展

頻繁跳槽的大專生有不少家里的經濟條件比較優越，他們不需要來承擔家庭的重任。沒有經濟上的壓力，當他們發現中小企業待遇不好，發展空間有限時，如果再加上個性無法張揚，選擇離開也就必然了。

三、C公司新進大專生流失問題解決對策

（一）提供本行業中位值以上水平的薪酬

科學的薪酬體系，一方面可以預防人員流失；另一方可以吸引更多的優秀人才。目前C公司的薪酬水平，在行業薪酬水平中低于中位值，競爭力不強，必然導致人員的流失。因此，建議C公司以市場中位值為目標建立薪酬制度。

（二）把崗位實習和在校學習結合起來

學校和中小企業可達成協議，讓學生利用周末和寒暑假的時間根據自己的需求選擇單位進行學習和實踐。在鍛煉的過程中一方面熟悉用人單位的文化、規章制度、業務流程；在學習中就可以有針對性的提升自己的知識和技能；另一方面可以增加雙方的了解。學生可以通過實習了解中小企業情況，了解這個中小企業是否適合自己的發展，從而制定有延續性的職業規劃。根據職業發展規劃，合理安排員工輪崗學習，并設置多個晉升通道，鼓勵員工朝適合的通道發展。

（三）中小企業盡可能以事業留人

通過調研發現，許多新入職大專生是愿意為中小企業做貢獻的。有的甚至每天工作時間在10小時以上，對工作兢兢業業。中小企業應千方百計地為他們營造良好的工作環境，以事業留人，對應屆生多加關心、愛護、理解、支持，培養他們的責任意識和奉獻意識，尊重并給予他們更多的鼓勵以發揮其潛能。

四、研究結論

員工流失問題是一個復雜的的問題，會隨著環境的變化而不斷變化；在新入職大專生流失管理方面，不僅要關心他們的崗位工作問題，還要關心他們的學習成長問題；尊重他們的個性，多鼓勵和支持才能有效的降低流失率。在管理實踐中要具體問題具體分析并加以解決。

參考文獻

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[2]姜秀麗，石巖員工流動管理濟南，山東人民出版社，2004.6.P5.

[3]（美）艾德里安·高斯蒂克切斯特·埃爾頓胡蘿卜管理策略—中小企業如何吸引和挽留人才.機械工業出版社，2005年1月.P15

[4]曹紅波.初入社會大專生跳槽現象剖析.江蘇高教，2000，4：P32-34.

[5]王忠民，陳繼樣，續潔麗員工離職傾向影響因素的多變量分析[J].管理工程學報2003（3）：71-74.

[6]簡家旺“筑巢引鳳”與“筑巢留鳳”—解讀應聘大專生跳槽現象，中國中小企業，2004，12：P46-48.

[7]劉淵，劉敦虎.應屆大學畢業生離職風暴的心理困境探究.云南行政學院學報，2006，2：147-148.

[8]鄭平生，湯小薄，應屆大學畢業生頻繁跳槽的原因及對策.經濟師，2006，12：P91-93.

[9]李成超，孟鵬.應屆大學畢業生高離職率問題的原因及對策，中國成人教育，2006，11；P41-42.

[10]劉永安，王芳影響員工離職意向的因素研究[J].中小企業經濟2006（6）：42-44.

[11]姚岳軍，高科技中小企業研發人才流失的動機與激勵機制[J]科技管理研究2007（10）：210-211.

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[14]王俊杰，國有中小企業人才流失原因及應對措施[J].中小企業改革與管理2014（8）：71-72.

[15]陳震全.鐵路物資企業“80”后員工流失問題分析與對策研究[J].萬方數據，2008.06.