企業管理中如何對激勵理論進行利用

李祖業

摘 要：隨著市場經濟體制在我國的運行，企業與企業之間的競爭逐漸增大，為在激烈的市場競爭中取勝，企業需要轉變管理方式，采用新型管理理念，只有這樣才能做好企業管理。近年來，激勵理論已經被應用到企業管理中，并發揮了重要作用，但部分企業并不了解應如何利用激勵理論，因此文章將從激勵理論的內涵入手，重點研究激勵理論在企業管理中的應用措施。

關鍵詞：企業管理；激勵理論；應用方法

企業的發展離不開員工的參與，員工全身心投入到工作中可以為企業創造大量財富，這就需要企業加大對人力資源管理的重視，而激勵機制在企業中的應用則可以很好的調動員工工作積極性，也可以增強企業的競爭能力。因此，有必要對企業管理中應用激勵理論的方法展開研究。

1 激勵理論的內涵分析

1.1激勵理論概述

對于激勵理論來說，它是一種相對特殊的管理體系與方法，是員工將自己對組織的承諾達到最大化的管理理論。一般來講，激勵理論有三種，分別為內容型激勵理論、過程型激勵理論以及行為修正型激勵理論，每種類型的激勵理論所代表的具體含義各不相同，首先，對于內容型激勵理論來說，其中涵蓋了多個理論，其中馬斯洛層次理論較為突出，該理論認為要滿足人的需求，應從生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現等方面著手，只有做到這幾點才能真正滿足人們實際需求，通過長期實踐得知，該理論已經得到了絕大多數企業及人員的認可。其次，對于過程型激勵理論來說，它所關注的是在制定管理辦法前后員工的反映情況，與員工實際狀況越相符的管理機制，越可以引起他們的注意，也可以更好的滿足人們實際需求。最后，行為修正型激勵理論，需要在利用激勵理論的過程中不斷根據實際情況做調整，尤其是將其應用到企業管理中以后，一定要避免存在漏洞，否則將引起員工的不滿。每種類型的激勵理論都有自己的目的與意義，所以，在利用激勵理論的過程中一定要關注各種因素，只有這樣才能充分發揮其作用[1]。

1.2管理者利用激勵理論的要點

在一個企業中管理是第一要義，而員工則是企業需要管理的重點，為做好員工管理需要重視激勵理論的運用，合理的運用激勵理論可以調動員工工作積極性，增強他們的創新能力，甚至可以激發他們的工作潛能，所以，很多企業都將激勵理論應用進來，并成為企業管理中十分重要的一部分。但不少企業管理者對激勵理論的認識并不充分，在實際利用中容易出現各種問題，掌握激勵理論利用要點也成為企業管理者需要學習之處。

首先，在利用激勵理論的過程中應加強與本企業實際情況的聯系，避免照搬其他企業的管理方式，只有與企業實際相吻合才能發揮其作用。

其次，在利用激勵理論的過程中還要注重動態化管理，不斷優化企業管理模式，創新企業管理能力，做到與時俱進，可以聯系實際情況采取合適的應對措施，只有這樣才能為企業發展奠定基礎。

最后，在利用激勵理論的過程中還需要重視人才的運用，設置合理的激勵政策，始終將保證人才的利益放在首位，盡一切力量留住人才，對于貢獻越大的人才可以獲得的獎勵也要越多，這也是增強人才在企業工作信心的有效方式[2]。

2 激勵理論在企業管理中的應用

2.1學會換位思考，對員工的情況進行深入分析

為保證在企業管理中所應用的激勵理論正確，首先應學會換位思考，作為企業管理者在設置激勵機制的過程中應多站在員工角度考慮問題，激勵機制是很多企業新推出的機制，且需要隨時變動，只有這樣才能吸引員工的注意力，并讓員工參與到工作中，如果企業管理者在設置激勵機制的過程中未能站在員工角度考慮問題，而是以領導者的角度設置，很容易導致激勵機制出現以后無法被員工接受的情況，尤其是在企業崗位較多的情況下，若企業管理者不論何種崗位均采用相同的激勵機制，勢必出現員工抱怨企業考慮不周到的情況。如每個員工在一個企業工作都想有長期穩定的發展，如果在一名員工各項要求均符合位置晉升要求以后卻因某些外在因素未能晉升，那么他的工作積極性就會被大大降低，甚至產生放棄該工作的想法，一旦出現這種情況很容易給企業造成不必要損失，若該員工到競爭對手公司就職，且上升到自己想要的崗位中，將給原企業造成嚴重沖擊。

企業管理者在利用激勵理論的過程中一定要學會換位思考，全面了解員工實際情況，對于不同崗位與不同工作能力的員工設定不同的激勵措施，如基層崗位上的員工在出色完成工作以后企業可以讓其成為小組長，并根據他的工作表現決定下一次晉升，同時，在設置激勵機制的過程中，一定要按照工作人員的工作能力晉升職位，避免按照員工在企業工作時間長短，且企業高層管理者應認識到哪些員工有才能，并及時為其晉升職位，避免聽信他人不恰當意見影響員工晉升，這就需要企業管理者有一定的自我判斷能力與觀察能力，防止出現長期不晉升有才能的人才，否則將給企業造成巨大損失。

此外，企業在利用激勵理論的過程中，還需要考慮員工需要什么，避免按照自己的意愿采用激勵措施，所以，在激勵機制被應用到企業以前，企業管理者應做好調查，了解員工的意愿，如有些員工希望獲得更多獎金以解決當前的燃眉之急，而有些員工則希望獲得一定的精神獎勵，意在使自己的精神生活更加充裕，這些都是企業在利用激勵理論中需要重視的內容，只要滿足員工需求的獎勵才能獲得他們的認可，因此，應加大對這一問題的重視。

2.2對員工進行觀察，對員工需求進行定位

對于一名員工來說，他在工作中的表現往往受其生活環境、思想觀念的影響，這時就需要企業管理者認真觀察每一名員工，了解他們的人生價值等，如一些以銷售為主的公司，經常會出現員工幾天沒有業績的情況，作為企業管理者就需要了解是那些原因導致的，然后與員工溝通，在溝通開始前應避免直接提到員工業績，這樣很容易給員工造成心理壓力，而是先談其他內容，將要講的事情融入到故事中，這樣也能夠讓員工了解自己的心聲。

由于每個員工所遇到的情況各不相同，這就需要在定位的過程中以動態定位為主，對于員工的需求也要做到動態定位，只有這樣才能更好的滿足他們的實際需求。如在了解到員工因職位原因導致其不能安心工作，這時企業管理者就需要做好員工的物質獎勵與精神獎勵，采用這兩種激勵方式可以彌補他們在職位上的心理缺憾。通過研究可以發現，每個企業一旦出現職位空缺，會有很多員工關注，希望自己能夠被晉升，但畢竟崗位有限，多數員工會因“落選”而產生懈怠心理，這時就需要企業給予他們一定的心理與物質補償，或是對表現優秀的員工發放獎金或是提高其福利待遇，這樣可以避免有才能員工離開本公司[2]。

此外，企業還要明確職位晉升標準，只要員工在某一時間段的表現符合公司職位晉升標準，在有崗位空缺時應讓其擔任，若符合晉升標準的員工不止一名時，就要按照他們對企業所做貢獻的大小進行排序，這樣也可以調動他們的工作積極性，更可以避免員工認為企業管理者偏心某員工的出現。由此可見，在利用激勵理論的過程中，做好員工定位，選擇合適的激勵措施是一項十分重要的工作。

2.3根據員工的表現，為員工提供獎勵

個體差異是任何企業發展中都會遇到的，尤其是在大型企業，員工人數較多，每個員工的思想會千差萬別，各不相同，有些員工開朗大方，創新能力較強，人際交往較廣，很受大家歡迎，有些員工循規蹈矩，工作細心認真，吃苦耐勞，也是大家比較青睞的對象，這時就需要根據員工的表現給予他們合適的獎勵，只有這樣才能增強他們的工作信心。如在某經理助理崗位出現空缺以后，若企業不想從外部招聘助理人員，可以從該部門工作人員中挑選一名工作者，由于經理助理需要為經理考慮到方方面面的問題，這就需要助理人員有一定的自信心，相信自己能夠完成工作，同時也需要他們有一定的耐心，對工作認真負責，在挑選工作人員時應嚴格按照這一標準，并為其提供合適的薪資待遇。

一般情況下，在確定了助理人員以后，部分員工認為自己在各方面都不比對方差，為何自己沒有晉升，這時經理人就要讓他看到他們之間的差異，如在交代兩名員工詢問合作企業訪問團到企業訪問的情況時，一名員工與對方溝通以后告訴經理，合作方可能兩周后到達，經理問“具體哪天，怎么達到，具體幾天”，面對這些問題該員工無法回答，而另一名員工則將這些內容完整的講述給經理，且對接待合作方的一系列適宜進行了匯報，這樣該員工就看到了自己的不足之處，對企業的決定也沒有任何異議[3]。

此外，為避免打擊“落選”員工的工作信心，可以有針對性的設置其他激勵方式，如本周可以完成多少業績可以獲得怎樣的獎勵，每周獎勵內容都要發生變化，并根據員工需求設置獎勵內容，這也是增強他們工作信心的有效方式。如某些員工希望本周工作結束后可以多兩天休息，那么管理者可以與其約定，只要他在本周內達成一定業績便可滿足他們的要求。

3結論

綜上所述，激勵理論對企業發展有著十分重要的作用，但部分企業卻不了解如何應用激勵理論管理企業，因此，文章聯系實際情況有針對性的提出了在利用激勵理論過程中應注意的問題與應用方法，隨著激勵理論在企業管理中的正確應用，勢必可以提高企業的市場競爭能力，同時也能為企業留住更多人才，增強他們在企業工作的信心。

參考文獻：

[1]張玲玲，趙翔，史景景. 論激勵理論在人力資源管理中的作用[J]. 現代商貿工業，2013，14：94-96.

[2]都鴻，周瑩珣. 激勵理論在企業管理中的運用探討[J]. 低碳世界，2016，13：119-120.

[3]王琛. 激勵理論在企業管理中的運用[J]. 經營管理者，2016，15：164-165.