心之所向 無問西東

·團隊簡介·

江蘇省常州市武進區星韻學校是一所2007年創辦的民辦學校。學校現有59個班級，2741名在校學生，152名專任教師。學校遵循博雅教育的辦學理念，追求“閎約深美”的學校精神，致力于培養有善良之心、有陽光心態、有探究精神、有良好習慣的現代小公民。

近年來，學校作為首屆中國新樣態聯盟學校，努力建構“四有”校園——有人性、有溫度、有故事、有美感，傾力打造具有“閎約深美”特征的教師團隊。學校現有省特級教師、省“333高層次人才培養工程”培養對象2名，一大批市教育領軍人才、市和區“雙名”工作室領銜人、市“五級梯隊”成員，更有全國課堂教學評優特等獎和一等獎獲得者等一大批骨干教師。學校曾經3次獲得省“教海探航”征文競賽優秀團隊獎，被教育部授予“中華優秀文化藝術傳承學校”稱號，是江蘇省藝術特色學校、江蘇省平安校園、江蘇省傳統文化與中小學古詩文教學研究項目基地學校。

【摘 要】學校靠什么吸引人、留住人？價值引領“有人性”、機制激勵“有溫度”、項目管理“有故事”、自然合作“有美感”，堪稱星韻學校打造優質教師團隊的方法與藝術。

【關鍵詞】有人性；有溫度；有故事；有美感；教師團隊建設

【中圖分類號】G451 【文獻標志碼】B 【文章編號】1005-6009（2018）22-0029-04

【作者簡介】蔣惠琴，江蘇省常州市武進區星韻學校（江蘇常州，213161）校長，高級教師，江蘇省特級教師。

一所剛開辦不久的民辦學校，地處西太湖，距離主城區10公里，所在地周圍是大片的農田，周邊配套設施還沒來得及跟上。人們驚羨西太湖PM2.5全常州最低，但是度假可以考慮，留下來讀書工作好像“不太現實”。此情此景，加上民辦學校生存壓力大，工資無優勢，學校無名氣，你憑什么吸引人、留住人？

2009年教師績效工資實施后，我常常用上述的問題問自己。學校開辦兩年多，面對85%以上的“80后”教師，師資的穩定性和優質化問題令人寢食難安。之后的幾年里，教師來的來，走的走。對公辦編制向往的，考編制去了；不愛做教師的，回家繼承家族產業去了；還有部分骨干教師流動到城區的名校……“五級梯隊”的成員不滿10人。這樣的團隊怎么帶？

價值主導“有人性”

我們把“過一種有尊嚴的教育生活”作為團隊的核心價值觀。這一價值主導基于對教育回歸本真的考慮。當時，有償家教的出現，使教師的社會形象受到了一定的影響。由于民辦學校本身辦學體制的特點，口碑與生源之間的關聯不言而喻。一所新的民辦學校要在當時當地迅速站立起來，作為學校的管理者，有義務、有責任引導教師塑造良好的師表形象，贏得社會的認可和尊重。

這一價值主導也是對人生而為人的本質觀照。尊嚴關乎個體生命的健康發展，體現出人性對被尊重的需求。由于教育的痼疾，一些學生失去了做人的尊嚴。追求教育尊嚴的教師才有可能去培養有尊嚴的學生，幫助學生找回失落的尊嚴和做人的快樂。尊嚴也是教師發展的原動力。要激勵教師發展，首先要喚醒他們的尊嚴意識，為了尊嚴謀求團隊的發展。所以，在師德師風層面，學校引導全體教師恪守規范，與學生、家長建立健康向上的關系，拒絕接受家長的請客送禮，拒絕有償家教。這些年，學校師風、教風淳良，教師在家長面前說得響話，贏得了家長的一致好評。許多家長口口相傳，幫助學校介紹生源，辦學形成了良性的循環。

在這樣一種價值主導下，以人為本的思想在管理中打下烙印。管理層的人員在開展工作時就會更多地從人的角度出發，做到目中有人，讓人性的光芒得以閃現。比如，有教職工直系親屬生重病需要請假，學校出臺了一條柔性的規約——不扣除任何費用，哪怕請假天數較長。比如，學校在設計教師發展標準的時候，就會格外地考慮個體差異，遵循規律，實施差異化的發展策略。這樣，教師設計發展規劃就可以根據自身特點進行，在勝任基礎性工作的前提下，可以重點在某個方面突破。有的教師指導社團有專長，有的教師開展班隊活動有想法，有的教師對做課題情有獨鐘，還有的教師對自設課程有興趣……學校鼓勵教師多元發展、多樣成功。對于學習需求迫切的骨干教師，學校主動提供高規格的外出學習的平臺，例如類似于“教海探航”“千課萬人”等大型教研活動，更會爭取赴清華大學、北京外國語大學等高校參加專題培訓的機會。這幾年，教師中僅赴國外參加專題培訓的人員就達25人次。

在這樣一種價值主導下，團隊成員自身價值的實現得到管理層更多的關注。歌德認為“盡力去履行你的職責，那你就會立即知道你的價值”。周昌忠教授認為：現代人的生存方式是“做事”。從團隊發展的角度來看，“做事”就是認識價值的過程，也就是不斷履行現實要求的過程，而團隊的存在價值也會在履行職責的過程中建立，從而獲得被尊重的體驗。所以，要讓成員在履行既定職責的基礎上，不斷有現實的要求，即有事做，并且“正確地做事”。像學校的音樂學科團隊，除了上課、教研這些常規的工作，還要運作學校藝術團工作，她們憑借“做事”不僅自己在各級各類競賽中屢獲殊榮，日前學校還因此被教育部授予“中華優秀文化藝術傳承學校”的稱號。她們贏得了學科尊嚴，而學科獲得尊嚴的同時，教師也更有尊嚴。

機制激勵“有溫度”

“有溫度”關乎成員工作成長的環境。學校工作環境主要靠機制激勵來營造。“有溫度”的機制意在營造一種發展人成全人的環境。

有溫度的機制看得見教師辛勤的勞動。美術教師陳蕊擔任一年級云朵班的班主任，自設課程“創意手作”，設計了8個課時的內容，帶領孩子們學手作，體驗手作的美好。最初，有教師知道了陳老師的做法覺得陳老師傻，有什么必要花這么多額外時間？學校會知道嗎？陳老師說：“不管有沒有人知道，我覺得有意思就好。當知道學生周末回去不再沉湎于電子產品，而是不停地做手作，我就特別高興。”其實，教師們的這種勞動學校都看得見。每當學年結束前，創意課程設計展示的活動就開始了，每個教師都有機會參與展示，這種評價機制不會錯過任何一個教師的精彩。自然，陳老師的“創意手作”自設課程以及其他兩位教師的自設課程就獲得了學校年度創意課程獎。

有溫度的機制激勵教師創造性地工作。王小亞老師喜歡烘焙，學校的創意廚房讓她有了展示身手的機會。王老師第一次帶學生去創意廚房體驗烘焙的樂趣，就萌生了自設課程的念頭。孩子們都愛美食，中華美食可是深不可測的一道文化。這個課程如果做好了，還可以申報學校的年度創意課程。于是，王老師說做就做，約上幾位志同道合的教師開始著手設計美食課程“四季·念有”。這個課程圍繞四季，將飲食與節氣勾連、與地方特色勾連，分為“詠春、沁夏、賞秋、煨冬”四個單元，以“入廚”“慶饗”為體驗，共32個課時。“王老師們”邊設計邊實施，周一到周三的“創意廚房”日日飄出美食的濃香，聞者無不垂涎。

學校從沒有硬性規定“王老師們”要如此做課程。但是當這項課程設計展現在大家面前時，規范的設計，豐富的內容，加上圖文并茂的展示，實在令人嘆為觀止。一次體驗活動成全了一門自設課程，真可謂好的機制激勵了教師的創造性。

有溫度的機制給了教師奔跑的勇氣。隊伍的年輕化是優勢，因為充滿活力；但也有劣勢，因為經驗不足。而新學校的形勢又逼著每一位年輕的教師要奔跑起來。星韻學校的教師從來不是一個人奔跑，這得益于學校內“骨干教師工作室”的設立。教研組的構成通常是行政意志，而“工作室”是真正屬于雙向選擇后建立的組織，大家為了同一個目標走到一起，這樣的組織更利于成員擰成一股繩，也更有戰斗力。

“蹲點”與“行走”的引領機制則讓教師在奔跑的過程中放緩腳步，不忘出發的初心。學校班子成員都是本學科的教學行家，因此，每位班子成員每年都要分管一個年級組、負責一個教研組、上好一節示范課、做好一次專題講座、組織一次集體備課、指導教師設計教案。他們用“行走”的工作方式把脈課堂，參與教研，進行方法指導和專業引領。

項目管理“有故事”

中國教科院基礎教育研究所所長陳如平先生認為，“有故事”是通過把故事的內涵作為價值追求，讓內涵體現學校的辦學理念和校園文化等。美國印第安納州立大學教授托德·威特克指出，故事是文化的載體——通常也是人們彼此傳播信息的最有效的方式。跟文化一樣，故事也會深入人心。習近平主席每次出訪，不論是會談、交流還是撰文、演講，都在“講好中國故事”，可謂“講故事”的倡導者。他講中國道路的故事、中國夢的故事、中華優秀文化的故事等，一個個生動的故事經他的公開講話、署名文章廣為流傳，如春風化雨般抓住了世界民眾的心，彰顯出卓越的外交智慧。在他的故事中，中國話語的國際影響力不斷提升，中國聲音的傳播面不斷擴大，中國道路、中國理念、中國模式在國際比較中愈來愈有吸引力。

學校教育工作者也要學會講好自己的故事。故事從哪里來？李海林校長認為“學校要轉型成為學習型組織，要靠生產新的知識來管理組織和學校”。教師身邊許多鮮活的教育故事就是他們長期在工作中生產出來的知識，這些知識有的轉化成經驗，有的轉化成思想，得以在實踐中運用。所以，我們著力“講好星韻故事”，讓一個有故事的學校講述著學校的故事，讓美好動人的故事傳遞星韻聲音，觸及人們的心靈，內生學校文化。

兒童劇表演大賽正在進行。學校負責這項工作的小徐老師正滿懷期待地盯著舞臺上的小演員，冷不丁聽到前面觀眾席的兩位教師在竊竊私語：“他們這個節目肯定是請了專業人士指導的。”

小徐老師有剎那的驚訝，隨即就與好搭檔小李老師相視而笑：“這不是明擺著在稱贊我們的節目嗎？我們就是他們口中的專業人士。”事實上，小徐和小李一位教音樂，一位教語文，沒有編排兒童劇的經歷，但是她們這次自編自導的節目《地鐵進行時》卻贏得了市里的特等獎（全市僅兩名）。是什么讓她們擁有了專業的模樣——做項目。學校始終把項目管理作為教師團隊建設的重要抓手。

項目管理在任務分解中組合人員形成合力。項目管理是運用項目管理的思想、策略和方法，將重點工作當作項目來實施。這個實施過程需要設定目標，分解任務，落實責任，規定完成時限，控制全程，確保項目順利完成。“星夢劇社”是“小徐老師們”負責的一個課程項目。劇社的目標就是為孩子們提供展示舞臺劇表演的機會，獲得多樣的審美體驗。他們通過招募，吸引了五六位教師加盟。他們分好工，定好工作要求，明晰好思路，然后開始了他們的項目之路。寫劇本最有挑戰性，拍攝成微電影還需要更精美，找來的演員——師生都變成了戲精，這些都有意思，讓這群教師很受鼓舞。他們就在零起步的基礎上磕磕碰碰，卻樂此不疲。負責人之一的潘能老師不止一次地告訴我們：“可好玩了，可好玩了。老師們演得像，學生也演得像。”小徐老師說：“終于知道怎么調動演員的情緒了。”小李老師說：“也算學會寫劇本了。”這些應該都是他們在做項目的過程中生產出來的知識吧。類似的項目還有“未來成長營”“刻意的傳達”“神奇智造”等等。

自然合作“有美感”

教師在一個團隊中長期浸淫，能時常體驗享受和愉悅——有美感，這樣的團隊會讓人眷戀。這段時間為了參加區里組織的氣排球比賽，大伙組隊練氣排球。我作為校長，是學校的參賽團隊里必須要參加的“指定對象”，第一次練球時，我選擇了高手較多的B組。球沖向我的那一刻，我們的主力總會大叫一聲：“我來！”然后把球托起，這時，另一位主力跳起，扣殺。而我就只能巴巴地看著球在兩個主力之間傳來扣去。一局結束，我方主要使力的是一個助攻，一個主攻，我和另外兩位基本使不上勁。也就是說，分工等于虛設。我從未玩過這個項目，加上又是最年長的，所以他們兩個主力自然就把我當作需要保護的對象來對待。

我對他們說：“在過多的保護下，不利于我學習。我將永遠學不會。”之后，他們改變了策略，并且有意識地傳球給我和其他兩位，我們也得以真正參與其中，盡管有好幾次球都擊中了我的頭部，但是球藝卻有了明顯的進步，成就感自然而然升起。打球如此，團隊建設難道不也是如此？

當我們在開展教研活動的時候，常常會考慮時間的局限性，所以發言的總是那幾個骨干，要么是資深教師，要么是教研組長。久而久之，其他的人員就習慣了成為觀眾和聽眾，這怎么能讓參與的教師獲得享受教研的愉悅感呢？如何改變這種現狀？

當時學校正在對課堂評價進行研究，我們接觸了華師大課程所崔允漷教授的研究成果——課堂觀察LICC范式，這種“基于證據的聽評課”理論和操作程序幫助我們打破了眼前的窘況。崔教授對課堂的觀察范式，分成4個要素，20個視角，68個觀察點。當然，68個觀察點并不要求每堂課都要觀察，而是說明課堂是非常復雜的，需要“合而作之”。我們以此為課堂教研的工具，再將所有參與聽評課的教師分好工，再進入課堂聽課。評課時，由教師根據各自的分工，依據不同的觀察點觀察的情況進行分析，然后得出結論。我們發現，首先這樣的聽評課基于真實的數據和課堂狀態，得出的結論比較客觀，執教者容易接受。其次，因為有了這個工具支撐，教師評課的用語更具專業性，普通教師也能說出個一二三。第三，基于證據，表達更精簡，人人有機會，避免了少數骨干霸占話語權、大多數教師做聽眾的現象。

這也正是我們致力于建設的合作型學校文化。成員參與其中，體驗享受和愉悅的美感。托德·威特克提出合作型學校文化是校園文化的理論核心，也是值得所有人學習的一種文化。其中互助、支持、信任、開放、集體反思和集體效能是合作型文化的內核，而不只是相處的融洽，最終形成自然合作的教研文化。

總之，心之所向，無問西東。這是星韻團隊的真實寫照。