基于職業生涯開發理念的青年員工培養研究

段艷暉　魏蓉　李元君

【摘要】職業生涯規劃是企業和員工共同的任務，是開發員工潛在能力和提升企業人力資源存量的有效方式。當前，電力施工企業青年員工職業生涯開發主要存在自我認知不清晰、職業目標不明確、職業環境不熟悉、職業指導不到位等不足，需要通過開展自我認知教育、進行職業環境分析、指導設定職業目標、共同制訂行動規劃、提供職業發展支持、職業規劃反饋調整來做好青年員工培養。

【關鍵詞】職業生涯開發；青年員工；培養

青年員工是企業實現可持續發展的寶貴人力資源。一個企業要想建成“百年老店”，必須重視青年員工的培養和使用。自上世紀60年代發展起來的職業生涯規劃與管理理論，為青年員工培養提供了一種新的理念——職業生涯開發，對實現企業和員工的共同成長、共同發展提出了新的路徑和模式。

職業生涯是指一個人從獲得職業能力、培養職業興趣、明確職業方向、選擇職業并求職、從事職業工作、獲得職業發展到最后完全退出職業勞動的職業發展全生命周期。職業生涯規劃是指根據個體對自身的主觀因素和所處的客體環境進行全面分析，進而確定個人的職業方向、職業發展目標，并為獲得這一職業并實現職業發展目標，制訂教育和訓練提升計劃，并通過實際行動來落實和完成計劃的過程。職業生涯開發指的是企業運用現代職業生涯規劃和管理理念，培養員工的職業生涯意識，并指導員工開展職業生涯規劃，進而為企業提升員工人力資源存量，塑造高素質梯隊型員工隊伍提供源源不斷的動力。

職業生涯開發理念認為，職業生涯規劃是企業和員工共同的任務，是開發員工潛在能力和提升企業人力資源存量的有效方式，能夠有效整合企業和員工在個人發展上的目標偏差。通過共同規劃職業生涯，企業能夠獲得可持續所需的人力資源，并提升員工從事工作的積極性、主動性，創造一個具有共同價值理念、行政目標和工作效率的企業文化和重視人才、人盡其才、人獻其才的工作環境。但是，受企業內外部環境限制，職業生涯開發理念并沒有在企業得到全面貫徹和體現，還存在諸多問題。

一、青年員工職業生涯開發中面臨的不足

職業生涯開發工作與企業和員工兩方面都息息相關。當前，青年員工職業生涯開發主要存在自我認知不清晰、職業目標不明確、職業環境不熟悉、職業指導不到位四個方面的不足。

第一，自我認知不清晰。自我認知是指基于對個人的智商、情商、性格、特長、教育背景、受教育程度、社會關系、職業興趣等個人的能力素養和資源特點進行全方面深入分析，進而選擇適合個人的職業方向和職業目標。自我認知是做好職業生涯規劃和開發的基礎。但是目前電力施工企業青年員工受學歷層次、就擇業原因等限制，在職業選擇時對職業特性并不明確，對個人缺乏一個客觀、準備的評價，自我認知分析不到位，存在一定程度上的盲目自信或職業信心不足等弊端。

第二，職業目標不清晰。清晰的職業目標是激勵員工重視個人職業發展并愿意為之付出努力的動力所在。目前在電力施工企業中，職業發展往往包括技術路線、管理路線，其中技術路線主要就是獲取各類資格證書、成長為項目經理等企業技術管理人員。但資格證書獲取的難度不一、含金量不一，導致員工有時因畏難情緒或無用心態，放棄對實現相關職業目標的努力。

第三，職業環境不熟悉。職業環境是指對所從事工作和所處企業的職業要求、晉升渠道、發展現狀、發展愿景、行業趨勢等進行全面分析。熟悉職業環境，并進而把個人的發展與企業的發展緊密結合，是體現職業生涯開發理念的精髓所在。目前，電力施工企業所處的行業變革快、技術發展快、改革力度大，員工所處的職業環境經常發生深刻變化，一定程度上影響了員工對職業環境的把握和判斷，降低了職業生涯開發的時度效。

第四，職業指導不到位。職業生涯開發是需企業和員工共同完成的工作，企業從理念、信息、途徑等方面給予的指導和幫助是做好職業生涯規劃不可或缺的內容。但是目前電力施工企業的管理理念、管理手段還不能完全適應職業生涯指導工作的需要，企業管理人員對職業生涯指導的理論知識和具體方法掌握不足，人才測評和職業咨詢支撐體系缺乏，難以給出科學、系統的指導。

二、開展青年員工職業生涯開發的模式

借助相關職業生涯規劃與開發模型，青年員工職業生涯開發的完整路徑應該由以下步驟組成：開展自我認知教育、進行職業環境分析、指導設定職業目標、共同制訂行動規劃、提供職業發展支持、職業規劃反饋調整。

第一，開展自我認知教育。可通過艾森克人格測試（EPQ）、卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）、麥耶斯·布瑞格斯人格類型指標（MBTI）等人才測評工具幫助員工科學認識個人的工作興趣、性格特征和能力傾向，并由企業管理人員或員工的直屬領導結合員工在工作中的實際表現提供評價信息，幫助員工全面分析個人的工作表現和從業優勢，進而全面客觀的認知自我，在明確個人職業興趣、能力傾向、特質優勢的基礎上，引導員工發揮自我優勢、彌補自身不足，確定職業發展目標。

第二，進行職業環境分析。企業應該為員工提供必要的職業環境信息，包括員工職業發展通道設計、企業目前所處的發展階段、企業擬重點發展的領域方向及對應的支持措施等發展愿景、企業對員工個人未來發展所希望的方向，行業發展的大趨勢等，并進一步引導員工思考所處的社會、經濟、政治、文化和科技環境及上述環境對自身個人職業發展的影響。

第三，指導設定職業目標。職業目標是職業生涯規劃和開發的核心內容，是自我認知和職業環境分析的結果，是職業發展行動規劃和提供職業發展支撐的依據。職業目標應包括時間維度和目標維度兩個要素，列出明確的時間表、路線圖，配套列出達成這一目標所需的技能水平、工作能力等。職業目標的設定應由企業和員工共同完成，由青年員工和管理人員根據職業環境分析和自我認知分析的結果，基于企業和員工共同發展、雙向需要的出發點，制訂既具有一定挑戰性，又可以實現的發展目標，并承諾雙方共同努力達成這一目標。

第四，共同制訂行動規劃。行動規劃是指實現目標的具體策略和措施，是把職業目標落地執行的關鍵。行動規劃應基于職業目標時間表、路線圖和完成目標所需的任務單來制訂，包括具體的行動措施、完成要求、所需要的資源以及提供（獲取）這些資源的方式方法。在具體工作中，行動規劃可包括長期和短期規劃兩種形式，并形成具體的可定期對照檢查的行動規劃書。

第五，提供職業發展支持。從企業人力資源開發視角出發，在與員工共同確立職業發展目標并制訂行動規劃后，必須為員工提供相應的職業發展支持體系成為企業的核心工作任務。在員工職業發展中，有諸多發展機會、所需資源是員工個人所無法創造的，需要企業從成長通道設計、培訓機會創造、成長情況評估、成長效果激勵等方面為職業能力提升提供支撐。

第六，職業規劃反饋調整。職業發展規劃屬于前瞻性規劃，在具體的實施過程中，隨著認知的逐漸成熟，個人的職業興趣和發展目標可能發生變化，進而對職業發展規劃進行調整和完善。同時，在員工落實職業發展規劃時，企業需要對實施情況進行跟蹤、監督、檢查，并及時給出指導和建議，幫助員工更好地執行職業發展路線圖，實現個人職業提升。

三、完善青年員工職業生涯開發的配套體系

企業在做好青年員工培養工作時，除按照上述環節做好相關工作，還要從理念確立、技術支撐、方法運用等方面完善相應配套體系。

更新工作理念。企業管理者特別是高層管理人員應該高度重視青年員工培養，全面接受職業生涯規劃開發理念，認識到必須幫助員工重視個人職業發展，確立職業發展目標，并積極為員工提供職業發展資源，才能夠使企業發展目標與員工個人發展目標同頻共振，構建起員工與企業之間的利益共同體，進而實現企業與員工的雙贏發展。

重視工具運用。人才測評工具和職業咨詢工具是幫助員工科學認識個人職業興趣和能力特質的有效方法。應積極引入科學的測評工具和專業的咨詢機構，增強職業目標確立的準確度，進而提升企業職業生涯開發工作的效度。

強化方法運用。在具體的工作中，應善于運用一些有助于提升職業生涯開發的小工具。如可建立企業導師制度，引導職業發展較好的老員工與青年員工之間建立師徒關系，結對幫扶指導。可建立職業發展案例庫，收集整理通過明確職業發展目標、實施職業發展行動規劃而實現了職業發展的優秀員工案例，以文本教學或現身說法的形式，增強青年員工重視個人職業規劃的積極性，為做好相關工作提供可學、可鑒的示范案例。