高職院校人力資源管理存在的問題及對策研究

李宇峰

【摘 要】高職院校人力資源管理有著不同于其他企事業單位的鮮明特點。當前，高職院校的人力資源管理中存在著過于重視高學歷人才的引入、過于看重科研比例等問題，亟待高職院校建立合理的人力資源管理機制，制定科學的績效評估標準，采用多元的激勵方式，做好高職院校的人力資源管理工作。

【關鍵詞】人力資源管理；高職院校；教師

一、高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規章制度。

高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規范管理的前提。訂立一個合法、理性、規范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現在以下方面：①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創造規范有序的工作環境。③制度中對不同成員的行為規范及責權利都將做出規定，對規范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據，規范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。

二、高職院校人力資源管理的特點

（一）高智力與高投入

隨著當前高職院校對人才引進“門檻”的逐漸提高，高職院校教師群體普遍具有較高的學歷，具有良好的綜合素質與科研能力，站在學科發展的前沿，能夠較快地更新自己的知識結構。高學歷高能力的背后必然是教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入，這是當前高職院校教師人力資源管理不同于其他企事業單位的最大特點。

（二）勞動價值體現的特殊性

教師的教育活動具有長期性、間接性與滯后性。對高職院校教師而言，其個人的價值體現并不在一朝一夕，對學生的影響也不一定有立竿見影的效果，高職院校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高職院校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動價值必須通過學生才能體現，這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點。

（三）教師工作的復雜性

正所謂“教學相長”，教師這一職業不同于其他企事業單位勞動者的特殊之處在于，高職院校教師的人力資本價值有可能隨著一次次的授課、培訓、科學研究等持續增值，也可能受外界環境及教師職業倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續貶值，從而使得高職院校的人力資源管理工作呈現出復雜性的特點。另外，教師在教學活動中展現出的知識學識、人格魅力、創新精神等，也會對學生產生不可估量的影響，因此，高職院校教師的勞動具有隱形性的特點，這加大了教師人力資源管理的難度。

三、當前高職院校人力資源管理存在的問題

首先，高職院校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高職院校的投入越來越多，高職院校教師的薪酬待遇在逐年提高，但不可否認的是，高職院校教師的薪酬始終處于社會中低水平。其次，當前高職院校教師的績效考核缺乏合理的標準，過于看重科研比例，忽視了教學。高職院校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而目前全國各大高職院校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高職院校教師熱衷科研而不愿上課。高職院校過于看重科研成果，使得高職院校的人力資源管理也側重于科研而輕視教研。這樣的大環境下，從事一線教學的教師不能安心教學，學校的教學質量得不到保證。最后，高職院校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關懷，高層次人才的“學術文化”激勵政策構建不足。

四、高職院校人力資源管理路徑創新

（一）建立合理的人力資本補償機制

針對當前高職院校教師人力資本投入較大、薪酬待遇偏低的現狀，高職院校應建立以市場為導向的合理人力資本補償機制。高職院校應該調查所在區域內同層次高職院校、企業或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補償機制，讓高職院校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高職院校高層次人才的流失。

（二）制定科學的績效評估標準

雖然高等院校承擔了國家科學研究的重任，但同時高等院校也承擔著教書育人、培養社會主義接班人的重任，所以，高職院校必須正確處理教師教學與科研的關系，在職稱評審方面建立多元的評價標準，這樣才有利于教師正確看待科研與教學的關系。

（三）采用多元的激勵方式

針對高職院校教師人力資源價值的變化性，高職院校應采用多元的激勵方式，激發教師內在的成長動力，強調人文關懷，構建高層次人才的“學術文化”激勵政策。高職院校不僅要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現教師正面成長的物質激勵作用，還要通過構建和諧、積極的學術文化氛圍，讓教師感受到學校的人文關懷，通過給高層次人才提供良好的學術發展空間，留住高層次人才。

五、結語

正所謂“大學者，大師也”。高職院校教師隊伍建設是決定高職院校發展的關鍵因素。合理的高職院校人力資源管理制度是高職院校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高職院校人力資源管理存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高職院校人力資源管理的新對策顯得尤為迫切。

參考文獻：

[1]顧靜.“互聯網+”時代高職院校人力資源管理創新[J].知識經濟，2017（24）：171.

[2]張文龍.激勵機制在高職院校人力資源管理中的運用[J].中國市場，2017（33）：129.