新時期民營醫院人力資源管理問題與對策分析

趙鵬軍+王洪秋

摘 要：文章主要介紹和探討新時期背景下，人力資源管理對于民營醫院發展的重要性，重點敘述當前民營醫院人力資源管理現存的主要問題，著重分析并給出民營醫院人力資源管理的對策及建議，為中小民營企業長期可持續發展提供理論參考。

關鍵詞：民營醫院 人力資源 管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）11-247-02

21世紀經濟全球化浪潮的發展背景下，人才、資金、技術、管理是制約我國中小民營醫院發展的四大因素，其中人才的競爭更是核心關鍵性因素，企業間的競爭更加突出表現為人力資源管理的競爭，如何加強和完善民營醫院人力資源管理成為新時期中小企業發展重要和迫切需要解決的問題，因此，新時期民營醫院發展必須轉變觀念，通過不斷完善和提高人力資源管理理念和水平，實現以“人”為本，以“才”為核的企業發展戰略。

一、民營醫院人力資源管理重要性

人力資源是現代企業經營管理中的重要資源之一，隨著我國經濟社會的全面快速發展，民營醫院要想在21世紀的世界競爭中站穩腳跟，要切實提高和強化人力資源管理水平，從企業發展的戰略的層面對其進行管理。尤其民營醫院在不斷發展壯大過程中出現了一系列人力資源的問題，諸如員工的工作積極性不高、薪酬水平不滿意、人員離職流動性較大、人才招聘難，留住人才更難等現象。企業的長遠發展離不開人力資源管理的后備支撐，新常態下企業間的核心競爭亦是人力資源管理管理水平的競爭，人力資源管理是企業不斷保持創新驅動力和立于市場競爭浪潮中長久常新的重要驅動引擎。

二、民營醫院人力資源管理存在的問題

（一）戰略性人力資源管理理念有待加強

新時期背景下，中小型民營企業的發展更加突出的表現為傳統的家族式管理和運營，在企業內部中部門設計及分工較多，但實際運營過程中職責多有沖突和重疊，造成資源浪費及效率較低，尤其在人力資源管理工作層面中未按照現代化企業管理運作，只是將人力資源管理部門作為簡單的薪資發放和檔案管理部門，沒有將人力資源管理的核心要素納入到企業的長遠發展戰略中，在企業面對同質競爭過程中以“人才”為核心競爭要素更是表現為“走后門”式招聘，人力資源管理部門在民營企業中對于招才引才職能效用及話語權較低，尚未充分發揮其管理和開發職能。在民營企業中更加核心和關鍵性因素表現為企業的管理者沒有將人力資源管理理念提升到企業的發展戰略和長遠規劃中，同時缺乏系統和全面的現代化企業管理制度，如何優化職能分工及部門各司其職，對于諸如民營醫院此類以“人”為本通過提高人才競爭力和強化服務質量為類型的企業是今后企業發展戰略需要重點強化和關注的。

（二）培訓體系缺少系統性和科學性

民營醫院開展相關培訓時雖然取得一些成績和效果，但是在培訓體系構建方面尚存以下問題：首先，企業內部未建備合理科學的培訓開發體系，沒有將員工的長遠發展融入和捆綁到企業中，更多體現為傳統用人思路。尤其對于具有高水平和高學歷人才的職業規劃關注度不夠，更多表現為技術工作與薪資的等價交換，無法提高員工對于企業的忠誠度和認可度，對于企業的長遠發展無法實現良性循環；其次，民營醫院針對員工的培訓體系和方式方法有待進一步優化和加強，培訓方式還停留在“老師前面講、員工下面聽、測評一張卷”的傳統方法。企業內部培訓講師通常是企業人力資源部人員和部門經理，每個人的能力和水平不盡相同。雖然有一些理論基礎，但是實踐經驗不足，教學方法單一，調動學員的學習積極性欠佳，使得一些員工容易失去對培訓的興趣。認為培訓無用，培訓就是為了完成任務，通過考試。同時，培訓對于一些部門主任而言，認為培訓就是“走形式”、“浪費時間”，認為培訓幾天無法解決企業的實際問題，培訓工作的開展更多是為了完成任務。

（三）缺乏科學的績效考核和評估體系

目前多數民營醫院企業內部缺乏科學和完善的崗位職責制度，沒有制定合理有效和明確的績效考核方案，在績效考核和評估體系方面主要表現為：

1.考核指標體系尚不夠完善。目前民營醫院的績效考核開展都是以業務指標的完成情況為主要考核對象。對于品德、能力的考核未體現。

2.缺乏有效的績效管理系統要素。績效管理作為一項系統循環理論主要包括績效規劃、輔導、考核和反饋四部分，績效管理屬于人力資源管理工作大范疇關鍵性因素之一，目前大多數民營醫院只存在考核部分，只將考核的結果優劣與薪資和獎金發放掛鉤，沒有充分體現和發揮人力資源管理中關于績效管理其它環節在企業發展過程中的效能輔助作用。

三、民營醫院人力資源管理對策建議

（一）將人力資源管理提升到企業發展戰略高度

充分認識到實施戰略人力資源管理對企業未來發展的意義，轉變以“事”為考慮所有工作的出發點，重視“事”對于企業的重要作用而忽略“人”在當中的關鍵性的錯誤觀念。要充分發揮和提高人力資源管理理念在企業發展中的核心戰略性地位和作用，優化民營企業的管理架構，須對現有組織架構進行全面改革，不僅要提高人力資源部門在企業內的地位和話語權，同時需要改變傳統“家族式”企業管理模式和方法，以現代企業管理制度納入民營醫院發展戰略，切實有效保障和提高人力資源管理方案和制度的實施運行。尤其對于中小民營企業應該減少管理層級，簡政放權將有助于企業的高效管理和內外部信息的及時把控，使企業的戰略目標得以實現。

（二）根據企業的實際情況制定培訓需求

企業必須意識到人員素質決定著企業的發展程度，樹立“人才興企”的正確理念，明白員工素質就是企業素質的道理。在開展培訓工作時，采用傳統培訓方法的同時，更應該注重與其它培訓方法相結合，最終達良好的培訓效果。培訓時可以采用關鍵問題研討法，案例分享、經驗交流、拓展訓練、游戲體會等多種方法并存。培訓除滿足員工的工作技能提升的同時，更應該注重通過培訓來提升員工的整體素質，以企業需求和發展目標為導向進行系統技能培訓，強化培訓的效果以達到對整個企業的發展助推作用。

（三）建立科學的績效管理和考核體系

目前大部分民營醫院缺乏科學有效的績效管理和考評體系，員工的薪酬和福利未有效與績效掛鉤，容易形成一種不公平的結果，無法形成有效（下轉第250頁）（上接第247頁）的激勵。而績效考核作為企業人力資源管理的重要核心內容，其職能是通過考評企業內部員工的工作行為和對企業貢獻的價值體現，進而科學有效的評價員工的勞動成果從而鼓勵和激發員工的工作潛力。績效考核的核心思想是建立合理有效的激勵制度而不是單一簡單的目標結果，但目前大多數民營醫院的激勵方式和方法多較為單一化，突出表現為對于人才職業發展缺乏有效的規劃空間和渠道機會，如何將績效管理和考評體系細致目標化和行為助推化，將其充分發揮為助推員工主觀能動性提高的催化劑，將績效考核融入到企業發展的實處是企業發展戰略的重要需求和核心組成部分。

（四）構建科學的薪酬和福利待遇體系

目前針對大多數民營醫院薪酬福利待遇體系，應以現代化企業管理制度為依托重點強化以下幾方面：

1.構建科學合理的崗位、工作評價體系。崗位評價的核心在于通過劃分崗位職能明確薪資等級結構，工作評價是通過各崗位職能的難易、責任大小、工作強弱等方面進行權重合理評定，進行實現企業內部的公平分配原則。

2.構建合理有效的薪酬結構。目前民營醫院的薪酬主要由崗位工資+績效獎金+福利構成，根據不同的崗位特點，所在的層級和部門不同，可構建不同組合方式和操作方式；可以采取崗位分類、內部分級等方式通過評估結果進行等級發放。績效工資和福利待遇等方面，可采取多種形式諸如年度或季度最佳員工獎、優秀服務獎等，除“五險一金”外，可根據員工的崗位工作性質和企業整體的經營利潤情況自行決定。

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（作者單位：趙鵬軍，黑龍江科技大學管理學院，哈爾濱醫科大學附屬第一醫院人力資源部；王洪秋，哈爾濱醫科大學附屬第一醫院 黑龍江哈爾濱 150000）

[作者簡介：趙鵬軍，黑龍江科技大學管理學院碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]（責編：賈偉）