高職院校外聘教師激勵機制的優化研究

李海霞，何立志

摘 要：作為高職院校師資隊伍的有力補充，外聘教師在人才培養方面發揮著重要作用。如何優化外聘教師激勵機制，充分調動外聘教師工作積極性，是當前高職院校應該研究的重要課題。文章從高職院校優化外聘教師激勵機制的積極意義出發，通過分析高職院校外聘教師激勵機制現狀，主要研究高職院校外聘教師激勵機制的優化策略。

關鍵詞：高職院校；外聘教師；激勵機制；優化

中圖分類號：G640；G451.1 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2018）01-0022-02

外聘教師是高職院校師資隊伍的有力補充，在人才培養方面發揮著重要作用。高職院校要注重優化外聘教師激勵機制，充分調動外聘教師工作的積極性，吸引更多的優秀外聘教師投身到我國的高職教育事業中。本文探討高職院校優化外聘教師激勵機制的積極意義，分析高職院校外聘教師激勵機制現狀，對高職院校外聘教師激勵機制的優化進行相關研究。

一、高職院校優化外聘教師激勵機制的意義

首先，有利于吸引外聘教師投身高職教育事業，充實高職院校教師隊伍。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中明確指出：“要大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例。”因此，各高職院校要通過各種豐厚的福利待遇、個性化的培訓培養等激勵機制來吸引優秀外聘教師，以充實高職院校教師隊伍。其次，有利于激發外聘教師工作積極性，提高教育教學質量。有效的激勵機制，可以激發外聘教師的潛在能力，讓其積極主動地參與高職院校的教育教學活動，充分發揮才能和智慧，從而提高教育教學質量。再次，有利于留住優秀外聘教師，建設相對穩定的外聘教師隊伍。能否留住優秀的外聘教師，關鍵是看激勵機制是否健全、有效。因此，高職院校應在現有激勵機制的基礎上，加大外聘教師激勵機制的優化力度，以留住優秀的外聘教師。最后，有利于營造良好的競爭環境，推進高職院校績效管理進程。談到激勵機制，不可避免地涉及競爭。高職院校引入績效考核，實現科學公正的績效考核，并將績效考核結果運用于外聘教師管理激勵，有利于營造良好的競爭環境，客觀上也推進高職院校績效管理進程。

二、高職院校外聘教師激勵機制現狀

1. 物質激勵過于粗放

（1）薪酬福利制度過于粗放。具體表現如下：外聘教師薪酬發放標準機械地參照校內專任教師對等職稱進行確定，未考慮企事業單位對應的技術崗位標準；外聘教師交通補貼、社會保險、個性化的工作環境等福利方面，未有明確規定；績效薪酬獎勵方面，力度不夠。

（2）績效考核制度不完善，考核結果的運用率較低。從調研數據來看，多數高職院校對外聘教師的績效考核要么采用本校教師考核評價指標，要么采用粗放的考核評價指標，沒有專門制定外聘教師績效考核評價指標。由于外聘教師與校內專任教師在角色、歸屬、工作崗位職責方面不一樣，績效考核難以達到預期目標，同時外聘教師考核結果的運用率較低，未能產生明顯的激勵效果。

2. 精神激勵沒有足夠重視

（1）轉崗制度不完善，對外聘教師的吸引力不夠。從調研數據來看，多數高職院校未制定專門的外聘教師轉崗制度，對優秀外聘教師轉崗的相關規定過于籠統，沒有“優秀外聘教師優先推薦”的明確規定。

（2）培訓制度不健全，個性化的培訓培養機制尚未建立。從調研數據來看，多數高職院校對外聘教師培訓培養的內容散落在相關管理制度里面，沒有建立外聘教師個性化培訓培養機制。

3. 情感激勵未做到位

（1）學術認可力度不夠。從著名心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的層次需求理論來看，人人都希望自己的能力和成就得到社會認可。而多數高職院校在進行教學名師、教學能手、優秀教師等評選時，未將外聘教師納入其中，學術認可力度不夠。

（2）人文關懷力度不夠。由于外聘教師流動性較大，多數高職院校將外聘教師定位為“外來”的員工，認為按照外聘教師薪酬發放標準發放課時費，提供必要的工作便利即可。殊不知，外聘教師也需要人文關懷。

三、高職院校外聘教師激勵機制的優化

1. 優化物質激勵的措施

（1）制定精細化的外聘教師薪酬制度。精細化的薪酬制度要求高職院校開展多方調研，對校外兼課教師與校外兼職教師進行區別對待，外聘教師薪酬發放標準可參照企業技術崗位標準進行合理的精細化設置。

（2）參照校內教師標準，適當給予外聘教師相應的福利。在高職教育發展進程中，外聘教師發揮了不可或缺的重要作用，促進了高職院校的快速發展。因此，外聘教師應該共享高職教育發展的成果。為此，高職院校可參照校內教師標準，適當給予外聘教師相應的福利。例如參照校內教師標準，適當給予外聘教師中餐、交通補貼，提供必要的教具如教輔資料、擴音器、電子筆，同時建議給外聘教師統一購買意外傷害保險等。

（3）建立科學公平的績效考核制度。科學公平的外聘教師績效考核制度，應該區別于校內教師的績效考核制度。外聘教師績效考核評價可以由教師自評（10分）、學生評價（10分）、系部評價（60分）和督導評價（20分）構成。教師自評，包括師德修養、課堂教學、課程考核三項考核指標；學生評價，包括教學準備、教學方法與手段、教書育人、教學效果四項考核指標；系部評價，包括師德修養、教學規范、教學質量、教學工作量四項考核指標；督導評價，包括常規檢查時課堂教學中學生的到課率、抬頭率以及督導團的聽課評價。上述績效考核指標與校內教師績效考核指標有類似之處，只是在系部考核部分進行適當調整，將能突顯外聘教師教學質量的考核指標納入其中，比如積極參與專業建設和教研教改活動，成績突出。

2. 優化精神激勵的措施

（1）制定優秀外聘教師優先轉崗的激勵制度。這里所說的“優先轉崗”有三個層次：優先進入校內專家工作室、優先進入企業教師工作站、優先推薦為學院在編教師。在相關規定里面，應有優秀外聘教師認定條件的規定，對認定為優秀外聘教師的教師，高職院校要頒發認定證書；優秀外聘教師可以自愿從“優先轉崗”三個層次中進行選擇，高職院校則按照相關程序進行辦理。

（2）制定外聘教師的個性化培訓培養制度。外聘教師一旦聘用，就是高職院校師資隊伍中的一員。外聘教師要么來自企業一線，要么來自科研院所，可能對高職院校的情況了解不夠，且在教學教法方面也存在一定的差異。因此，高職院校有責任和義務對其進行個性化培訓培養。為此，高職院校應針對每個聘用的外聘教師制定個性化的培養方案，定期培訓，同時還應指定專人負責一對一對接。

3. 優化情感激勵的措施

（1）加大學術認可的力度。高職院校每年在評定教學名師、教學能手、優秀教師時，應考慮給予外聘教師一定的名額，并頒發證書；對于已經加入校內專家工作室、企業教師工作站的優秀外聘教師，高職院校每年可以適當安排他們開設1次～2次專家講座，提升他們在學校的知名度，強化其學術認可度。

（2）加大人文關懷的力度。高職院校以人為本的管理理念，必然催生人性化的管理模式。在外聘教師的激勵管理方面，高職院校更應實行人性化的管理模式，即加大人文關懷力度。高職院校應為外聘教師配備舒適、整潔的休息室，讓他們感受到學校的關懷；每年至少召開2次外聘教師座談會，了解他們在學校的任教情況、在工作中遇到的困難，聽取他們對學校發展的建議以及對學校的期待，讓他們感受到足夠的尊重，從而激發他們工作的積極性和創造性，讓他們更好地為學校的人才培養工作服務。

參考文獻：

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