人本理念在人力資源管理中的應用

張延超

摘 要：人本理念自古有之，尤其是在20世紀60年代人本理念被正式提出。本文首先分析了人本理念的內涵和意義，然后闡述了人本理念應用中尚存在的問題，最后總結了人本理念在人力資源管理中的應用對策，旨在不斷改進當今企業的人力資源管理模式。

關鍵詞：人本理念；企業文化；人力資源管理

人本理念的核心是重視人作用的發揮，它在人力資源管理工作中的運用，有助于挖掘更多的優秀人才，提高員工工作業績。所以在現階段人力資源管理工作實際開展過程中，應注重把人本理念導入到其中。同時，深入分析現階段人力資源管理現存的問題，對問題進行不斷改進。以下就是對人力資源管理工作實施難點問題的詳細闡述。

1 人本理念的內涵及意義分析

1.1 人本理論的概念

人本理念，就是“以人為本”思想。其中，“本”字用來表示事物的根本或者中心內容。“人本”，就是表示為了挖掘人的自覺價值，需學會尊重人、推崇人，讓人的生命受到尊重。“人本理念”，就是在愛護人、信任人、關心人的前提下，調動人的積極性，讓人的自覺性有所提高。若把人本理念運用于管理工作中，可將人視為企業發展中的一種資源，然后，全方位分析人的思想、行為。隨之，從人的需求角度入手，對每一位員工實施激勵，確保人的積極性、創造性得到調動，更好地發揮自身價值。此外，人本理念有著激勵人行為、組織員工積極完成工作任務的作用。因為，人本理念倡導把員工視為同盟軍，通過與員工的溝通、交流，了解到員工的態度和行為，并對員工進行有針對性的指導，讓員工潛藏的創造性、事業心、成就欲得到挖掘，更好地為企業發展貢獻自身價值。

1.2 人本理念的意義

從現階段來看，人本理念的意義主要體現在以下幾個方面：

（1）強調人的主體性。即人本思想是一個“化性起偽”的過程，它本質是全面開發人的思維、能力、潛力、主觀能動性、事業心等等，通過對人思想和行為的改進，完善人[1]。

（2）強調不斷學習。《荀子》一書中曾說：“君子曰：學不可己。”即人不可以停止學習，人本理念的核心也是如此，它鼓勵人在后天不斷充實自身學識。所以說，若把人本理念引入到人力資源管理中，有利于挽留更多的優秀人才。

（3）注重團隊。即人本理念強調“明分使群”，先通過“分”來界定成員的分工，后通過“群”來強調團體協作的重要性。

2 人本理念應用于人力資源管理存在的問題

2.1 人本理念缺乏實質性考慮

現階段人本理念在人力資源管理中的應用缺少一些實質性的考慮，僅設計了“德才兼備”這一條人才選拔主線，未從客觀角度入手，設定一些道德品質的衡量標準，最終在人本理念界定含糊且抽象的基礎上，表現出了人才選拔隨意性較強的問題。此外，一些企業在人力資源管理工作具體實施期間，僅限于在人本理念的導向下把控技術人員學歷、性別、年齡、專業、技能等的限定，不注重對人才潛能的后期挖掘，就此在重進不重用問題的影響下，限制了人才價值的發揮。另外，一些企業在人力資源管理時不注重把人本理念放在崗位能力鑒別上，就此忽視了對一個人才更適合做什么工作的考慮。為此，必須有針對性的解決人本理念應用中現存的一些實質性問題。

2.2 人本理念忽略激勵機制

一些企業在人本理念具體運用過程中，表現出了忽略激勵機制的問題，主要體現于以下幾個方面。第一，部分企業的激勵機制缺少誘導因素。所以無法在人力資源管理工作進行時，借助誘導因素的作用激勵一個人的某種行為，誘導他做出一定績效。第二，雖然一些企業已經制定了激勵機制，但是仍然缺少行之有效的規范行為制度和制約行為制度。這樣一來，很容易引發我行我素的問題，不利于對員工奉獻精神、戰斗精神等潛藏能力的挖掘。第三，精神激勵和物質激勵過于單一也是人本理念忽略激勵機制的一種表現，它將無法充分挖掘員工潛能，讓員工的價值得到有效發揮。所以，必須針對這一問題進行解決，并把激勵視為企業人力資源管理的第一職能，不斷豐富激勵內容和方式，達到“獎得讓人心動”的激勵效果，創造更為良好的人本理念管理氛圍。

2.3 人本理念缺乏企業文化支撐

一些企業在人力資源管理工作具體實施期間，不注重在企業文化建設中培植人本理念，就此引發了人力資源危機，并使得員工和企業間的核心價值觀表現出了差異較大的問題，最終影響到了命運共同體的構建，不利于員工從全局角度入手，完成崗位任務。此外，如若人本理念缺少企業文化的支撐，將導致企業員工猶如一盤散沙，無法凝聚集體力量，共同維護企業的發展。所以在這一背景下，必須倡導把人本理念導入到企業文化中，就此創造一個積極向上的工作氛圍，激勵員工認可公司的決策，并把公司利益置于個人利益之上，為企業發展做出更大的貢獻。

3 人本理念的應用對策分析

3.1 從員工角度出發，構建合理的管理制度

在人力資源管理工作進行時，為了更好的突出人本理念，應從員工角度入手，構建可行性的管理制度。

（1）職位分類制度。即為了激發企業員工工作積極性，應對各種類別的職務進行細化。同時要明確界定出每一個職位的權利、義務。后根據不同類型員工的發展和成長規律，采取差異化管理方式，讓他們職業發展空間有所提高，更好地發揮自身創造性、主動性。

（2）素質使用制度。即為了更好的發揮企業人本價值，突出人本管理理念，應根據人才的類型、層次。包括學者型、領袖型、外交型、管家型、監察型等等，確定他擅長什么事，干什么事，由此保證人適其事。

（3）考核評估制度。即在人力資源管理工作具體實施期間，為了避免考核標準太過單一、操作性不強等問題，影響到員工行為和思想的規范，應在考核評估內容確定時，遵從人本理念，把“德、能、勤、績、廉”確定為重點考核事項。同時，明確界定人力資源考核工作中的程序、方式。然后，結合評估結果，對員工的行為表現進行調整，激勵員工全身心地投入到工作中[2]。endprint

（4）員工權利救濟制度。即為了保障員工個人權利，解決合同爭議問題，應設置一個專門的人事爭議仲裁委員會，由人事爭議仲裁委員會來解決糾紛事項。因為，人事爭議仲裁委員會具有中立性和程式化特征。所以，可避免員工權利受到侵害。

3.2 加強激勵機制建設，提升員工工作積極性

在人力資源管理工作具體實施期間，為了激發員工工作積極性，讓他們全身心的投入到工作環境中，注重加強激勵機制的建設是非常必要的。而在激勵機制建設時，應從人本理念角度出發，學會尊重企業內部人才的自尊心、創造力、事業心等等，并注重采取目標激勵法，建立一個關于部門和個人的多級目標體系，讓員工在更高目標的牽引下充分發揮個人價值和地位、作用。此外，為了避免員工流失，也應在人力資源管理工作進行時，采取報酬激勵方法。同時，把報酬分為經濟性和非經濟性兩個部分，前者主要由基本工資、業績獎金、股權、紅利、津貼構成。后者，主要由保險、福利、補助構成。而非經濟性報酬激勵，主要是指這份工作是否能給人帶來挑戰性、成就感。另外，關懷激勵可滿足人們的精神需求。所以，企業管理人員應學會關心、關愛、關懷、體諒、了解下屬，幫助下屬解決其生活和工作中遇到的難題，讓下屬深刻感受到企業的人本管理理念，為企業發展做出更大貢獻。除此之外，在對員工進行激勵時，可采取晉升激勵、參與激勵、認同激勵等多種激勵方法。其中，晉升激勵是通過升遷、薪資增加而實現。參與激勵，需給員工提供一些決策機會，讓員工提高自身主體意識，為企業發展出謀劃策，并不斷提高自身工作能力，幫助企業達成戰略發展目標。

3.3 加強人本理念文化建設，滿足員工實際需要

人本理念需要企業文化的支撐，所以，在企業層面的人力資源管理工作實際開展期間，應從以下幾個層面入手加強人本理念文化建設：

第一，文化管理是人本理念的最高層次，它可為員工創造一個良好的文化氛圍。如團隊精神、能力導向、業績導向、競爭擇優等等，讓企業的人力資源管理工作獲得一定支撐。而在人本理念文化具體建設時，應結合當今時代精神，把學習型組織理論作為人本理念文化建設的基礎，繼而讓企業全體員工在學習型組織理論導向下，養成終身學習意識，不斷充實自身知識涵養，并實現自我超越，且為企業發展創造更大的價值[3]。

第二，在人本理念文化建設工作具體開展過程中，應嘗試把人力資源管理的著眼點定位在動態的觀點上。然后，通過對各種因素對人才流動的影響分析，包括晉升機會、人際關系和諧、領導重視、工作環境、專業對口等等，不斷調整人本理念文化建設內容，并學會在人力資源管理工作進行時，尊重知識、尊重人才、關心人才成長，最終留住人才，達到最佳的人才使用效果。

4 結束語

綜上可知，現階段的人力資源管理工作逐漸表現出了人本理念缺乏實質性考慮、人本理念忽略激勵機制、人本理念缺乏企業文化支撐等問題，影響到了人力資本價值的發揮。為此，為了避免這一系列問題的凸顯，應從員工角度入手，不斷改進人力資源管理工作中的管理制度、激勵機制等等，并逐步加強人本理念文化建設工作，激發員工工作積極性且讓人力資源管理工作中的人本理念缺失問題有所改善，有效提高企業核心競爭力。

參考文獻

[1]梁堃.人本管理在廣西中小企業人力資源管理中的應用——以廣西大庸投資有限責任公司為例[J].廣西教育學院學報，2015，12（06）：33-36.

[2]曾敏.醫院在人力資源管理中是如何運用人本理念的[J].財經界（學術版），2014，21（19）：280+282.

[3]黃寧.試論人本管理思想在中小企業人力資源管理中的應用[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2014，13（04）：22-24.endprint