引領新教師成長的幾點思考

王瑩+許淑君

摘 要：為了有效引領新教師成長，我們可以從發(fā)揮骨干教師的引領作用、加強對新教師的培訓、建立科學的評價制度以及為新教師創(chuàng)設良好的成長環(huán)等四個方面對新教師成長中存在的問題進行思考，以使新教師能更好成長。

關鍵詞：新教師；成長；思考

中圖分類號：G62 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2018）07-0076-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.07.048

新教師的專業(yè)化成長是各級各類學校面臨的一個現實問題，只有根據實際情況，采取切實有效的方法，才能提升他們的素質，促使其盡快成長起來。基于上述認識，筆者就新教師的成長引領問題談幾點建議。

一、發(fā)揮骨干教師的引領作用

教育部在《關于有重點地辦好一批全日制中、小學校的通知》中指出：“骨干教師是指在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質相對優(yōu)異，有一定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的教育教學經驗，在學校的實際教育教學活動中承擔了較重的工作量，對教育研究方面有一定興趣和較為突出的能力，取得過一定的教育教學研究成果，并對一般教師具有一定示范作用和帶動作用，能夠支撐所在地區(qū)或學校的學段或學科教學和教學研究工作的中學優(yōu)秀教師代表。業(yè)務能力和學術水平較高，在教育、教學和科研工作中起核心作用的教師。”由此可見，骨干教師不僅是一種榮譽稱號，更重要的是一種責任和義務。因此，充分發(fā)揮骨干教師的引領和示范作用，對于新教師的成長具有非常重要的意義有利于增強培養(yǎng)的針對性，提高培養(yǎng)的實效性，為新教師的成長鋪墊堅實的一步。

1.啟動“青藍工程”。即學校有針對性地安排師德高尚、經驗豐富、業(yè)務精湛的各級教學能手或優(yōu)質課教師為“導師”，采取“一對一”的形式，為新教師的成長搭建平臺。

2.設立“青藍工程辦公室”。即成立新教師培養(yǎng)領導機構，具體制定培養(yǎng)方案，實施培養(yǎng)計劃。例如，確定培養(yǎng)目標和雙方職責，要求“導師”從業(yè)務到生活對青年教師進行關心和培養(yǎng)，將培養(yǎng)情況納入教師考核，以提高“導師”的工作積極性等。并通過拜師會、專題培訓會、聽評課活動、總結表彰等形式，推動“青藍工程”的深入開展。如通過講述骨干教師及名師的成長之路，為新教師指明成長的目標，增強新教師參與教育教學實踐的信心。

3.新教師成長沙龍常規(guī)化。即每月邀請一名骨干教師與新教師互動，就新教師在教育教學中的出現的問題或困惑進行課堂示范、案例指導、經驗交流等。通過“手把手”的指導，讓新教師在教育教學實踐更加得心應手。

二、加強對新教師的培訓

培訓是助力新教師成長的一種有效方法，通過培訓，可以促使剛走出校園大門的新教師，盡快轉變本身的角色，實現理論與實踐的結合，為以后的教學做好鋪墊。

1.校外培訓。校外培訓就是以不脫產的形式，讓新教師到有關大學或教師培訓中心進行再學習，以滿足他們對教育工作的渴望，幫助他們解決在教育教學實踐中遇到的問題。

2.自主培訓。自主培訓重在教師進行自我反思，促使教師不能滿足成為一個單純的“教書匠”，而必須成為一個教育研究者。而要做到這一點，可要求每一個新教師都應該做到邊教學邊研究。例如，根據自己的實際情況，選擇不同的閱讀材料，記下學習的收獲等。

3.校本培訓。即由學校自己設計，聘請有關有關教研機構專家參與指導的培訓方式。目的是針對教學中存在的問題，由教師和專家共同“診斷”討論解決方案，以此促進全體教師，特別是新教師共同發(fā)展。

三、建立科學的評價制度

對新教師的評價，直接影響到新教師的工作熱情和以后的發(fā)展。因此，我們應立足教師的發(fā)展，立足學校未來的發(fā)展，注重過程，用動態(tài)的眼光對新教師工作的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)的評價，并鼓勵學生及家長積極參與。只有這樣，才能真正發(fā)揮評價作用，保護新教師的工作熱情，促進新教師不斷進步。

1.評價的內容全面化。即圍繞新教師的專業(yè)化發(fā)展這一總目標，在評價內容上，把教師的專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學態(tài)度、教學情感等作為基本成分。其中，特別要重視新教師的師德水平和職業(yè)態(tài)度。

2.評價主體的多元化。即建立以教師自評和校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度。一是教師自評。教師自己最了解自己的實際問題，因此，通過教師的自我評價，不但可以培養(yǎng)教師實事求是的精神，而且能夠促進自我反思，發(fā)現自己的優(yōu)點和不足，明確以后的努力方向。二是學生評價。學生和教師的接觸最密切，因而最有發(fā)言權。通過學生的評價，既可以對教師進行鼓勵和鞭策，又能使教師不斷完善自我，提高教學的適應性。在進行這項工作時，可以問卷、座談、測驗等形式進行。三是教師之間的互評。教師之間的互相評價，有利于在同行之間的交流和辯論中，互相啟發(fā)和補充，使教師對教學的認識更全面和深刻。四是家長評價。家校合作是教育教學工作的一項重要內容，因此，充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢，或利用家長會、家長開放日等活動，積極鼓勵家長以口頭或書面的形式對教師進行評價，有利于獲得更真實準確和客觀全面的信息，提高評價的有效性。

3.評價方式的多元化。在評價方式方面，可以借鑒一些先進的評價手段，堅持質性評價與量化評價相結合的原則。例如，借鑒教師成長記錄袋的方式，通過記錄新教師的成長過程，讓新教師看到自己成長過程中的足跡，而不是僅看到自己的成績。

四、為新教師創(chuàng)設良好的成長環(huán)境

良好的環(huán)境可以愉悅新教師的心理，激發(fā)他們的工作熱情，促使其更健康快速的發(fā)展。例如，我校為了解決新教師的業(yè)余生活問題，成立“青年教師之家”，設有乒乓球室、圖書室、“卡拉OK”室等，使他們有了娛樂、休閑和學習交流的場所。通過定期舉行籃球賽、乒乓球賽、歌詠比賽等，既鍛煉了身體，陶冶了情操，又密切了青年教師間的情感。

總之，新教師的成長需要愛心和耐心，只有遵循以人為本的原則，才能使他們在教學實際中感受到自我完善和發(fā)展的樂趣，從而發(fā)揮主動性和積極性，盡快走上專業(yè)成長的幸福之路。

參考文獻：

[1] 徐紅.中小學教師的教育研究：性質與特點[J].教育科學研究， 2011（11）.

[2] 洪明.教師教育的理論與實踐[M].福建教育出版社，2007.endprint