企業科技人員工作壓力與工作倦怠的關系

劉寅伯+樊夢姣

[摘 要] 本文選取濟南市23家企業的1 957名科技人員為被試，采用賴斯工作壓力問卷中文修訂版、社會支持量表和工作倦怠問卷，系統考察企業科技人員工作倦怠的現狀，并深入探討工作壓力、社會支持和工作倦怠之間的關系。研究表明：（1）工作壓力可以正向預測工作倦怠；（2）社會支持可以負向預測工作倦怠；（3）社會支持在工作壓力與工作倦怠的關系中起中介作用。

[關鍵詞] 企業科技工作人員；工作壓力；工作倦怠；社會支持；中介作用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 01. 035

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）01- 0088- 02

1 問題的提出

隨著社會化生產的高度發展，科學技術對社會和經濟發展的推動作用愈發重要。研究表明過多的工作壓力不僅對工作者自身造成傷害，更會對組織產生消極影響，造成企業效益低下。國外研究者用三維模型給出了工作倦怠的操作定義，即工作倦怠是由于持續的工作壓力、消極的情緒體驗所造成的工作者心身疲憊和消耗狀態，包括情緒耗竭、去人性化和成就感降低。工作倦怠概念一經提出便迅速成為一個熱門話題，但在我國對于工作倦怠的研究還處于起步階段，研究的廣度和深度都無法與西方國家相比。專門針對企業科技工作人員工作倦怠的研究還比較少見。如何處理好科技人員的工作壓力，在工作壓力相對較大的情況下，消除或者減輕科技人員的工作倦怠，成為了企業發展面臨的一個重要課題。

社會支持（Social Support）是指個體在應激時能從家庭、朋友和同事等處獲得的物質和精神支持。社會支持是滿足個體社會、生理和心理需求的重要資源。國外研究證明社會支持是降低工作倦怠的重要資源。

本文旨在通過對工作壓力與社會支持和工作倦怠之間關系的研究，探索社會支持所起的中介作用。本文將社會支持看作工作壓力與工作倦怠關系中的中介變量，提出如下假設：①企業科技工作人員的工作壓力能夠顯著預測其工作倦怠狀況；②社會支持能夠顯著預測企業科技工作人員的工作倦怠狀況；③社會支持在工作壓力對工作倦怠的關系中起中介作用。

2 方 法

2. 1 被 試

采用整群抽樣法，向濟南市23家被試來自國有企業、集體企業、民營企業和其他類型企業的科技工作人員，共發放問卷2 400份，回收2 157份，回收率達89.9%，有效問卷1 957份，問卷有效率為81.5%。調查對象涵蓋不同的職稱、工作年限及受教育水平的科技人員，有著較好的代表性。

2.2 測 量

2.2.1 企業科技工作人員工作壓力

采用修訂的賴斯工作壓力問卷，該問卷有三個維度，分別為工作任務、人際關系和角色模糊。共46道題，問卷記分方式采用Likert五點計分法。依其情況分別給予1-5分的計分， 反向題則以相反的方式計分。分數越高表示工作壓力越大。本研究中，該量表的Cronbachs α系數為0.933。其中，工作任務：0.905；人際關系：0.861；角色模糊：0.788。

2.2.2 社會支持

社會支持評定量表由肖水源于1993 年編制，包含10個條目，包括客觀支持、主觀支持和對社會支持的利用度三個維度。本量表的Cronbachs α系數為0.797。其中，客觀支持：0.700；主觀支持：0.741；對支持的利用度：0.538。

2.2.3 工作倦怠

采用李永鑫修訂的工作倦怠問卷CMBI（Chinese Maslach Burnout Inventory）。包括三個維度：耗竭維度、人格解體和成就感降低。問卷共15個題項，采用7點記分法。本量表的Cronbachs α系數為0.767。其中，耗竭維度：0.788；人格解體：0.770；成就感降低：0.729。

2.3 統計方法

集中發放問卷，被試答題完畢后統一收回。使用SPSS 13.0作基本統計分析，使用AMOS 17.0構建結構方程，驗證中介模型擬合程度。

3 結 果

3.1 人口學變量分析

在人格解體維度上，男性科技人員的得分顯著高于女性（p<0.01）；隨著受教育程度的提高，碩士研究生的人格解體程度顯著高于本科生（p<0.01）；女性科技人員成就感降低要明顯高于男性（p<0.01）；隨著年齡增長，50歲之后科技人員的成就感降低程度最為嚴重（p<0.01）。

3.2 各變量相關關系分析

企業科技人員的工作壓力同工作倦怠之間有顯著的正相關（p<0.01），企業科技工作人員社會支持總分與工作倦怠總分的呈現顯著負相關（p<0.01）這一結果也同其他職業中工作壓力與工作倦怠關系的研究結果一致。變量之間顯著的相關也為檢驗社會支持的中介作用、提出結構方程模型提供了前提。

3.3 社會支持在企業科技人員工作壓力和工作倦怠關系中的中介作用檢驗

根據路徑分析和相關分析的結果，運用Amos 17.0采用協方差結構的極大似然法對模型進行參數估計和檢驗，建立社會支持中介模型（見圖1）。模型的擬合度指數見表1，模型擬合情況良好。三條路徑均顯著，表明社會支持中介效應顯著，社會支持為部分中介，中介率為16.1%，中介效應解釋了14.8%的變異。

4 分析與討論

4.1 工作壓力與工作倦怠

研究表明，企業科技人員的工作壓力正向預測了工作倦怠。適當的工作壓力可以適時調整以適應工作中的變化和挑戰。但是過大的工作壓力會導致個體生理和心理上的種種不適。當個人自身對工作壓力的應對資源耗盡，同時得不到及時的補償時，工作倦怠就會產生。endprint

4.2 社會支持與工作倦怠

研究支持了之前提出的假設：社會支持可以負向預測企業科技人員的工作倦怠。本研究表明：社會支持程度越高的科技工作人員，其工作倦怠水平越低。社會支持程度高的企業科技人員，在同樣的工作壓力狀態下，產生的工作倦怠程度要低于社會支持程度低的企業科技人員。

4.3 社會支持的中介效應

本研究發現，社會支持在工作壓力與工作倦怠的關系中起到了中介作用，而不是調節效應，從而支持了先前提出的假設：社會支持在工作壓力對工作倦怠的影響中發揮中介作用。French等指出，壓力并不是環境因素或個人因素單獨作用的結果，而是在個人和環境相互作用中形成的。社會支持在工作壓力與工作倦怠的關系中起到了中介的作用，工作壓力通過社會支持影響著工作倦怠的狀態，社會支持的部分中介作用證明了這一點。

5 建 議

工作倦怠會負向影響企業科技人員工作、生活質量，而工作與生活質量的下降，又會反映在企業生產的效率與效果中，從而導致企業所提供的產品與服務的品質的下降。本研究表明：改善企業科技人員的社會支持狀況可以在一定程度上緩解由于工作壓力而導致的工作倦怠。

有鑒于此，企業除了使用傳統的物質、精神獎勵的手段，還可以通過改善科技人員的社會支持來減少科技人員的工作倦怠。企業科技人員在工作中的許多創意往往得不到實現，參與工作的自主性低，無法發揮創造性。進行工作再設計，使科技人員擁有更多的自主權。科技人員的工作本質上就是產出“創新”，如果對科技人員的勞動過程和結果制定強制性的規范則會制約科技水平的提高。當外界提供的支持增多時，科技人員感受到的工作倦怠程度會降低。組織歸屬感對工作倦怠有明顯的預測作用，員工的組織歸屬感越高，其工作倦怠程度就會越低。同時，以往的研究也表明，組織內績效評價的公平程度也可以很好地預測工作倦怠。這就要求企業在開展測評的同時要注重程序與結果的公平。

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