關(guān)于人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

劉爽

摘要：人力資源管理中薪酬福利管理是一門技術(shù)也是一門藝術(shù)，需要更充分的了解員工，同時明確企業(yè)發(fā)展需求，讓激勵措施更好的指引員工向著企業(yè)發(fā)展所需工作，提升員工勞動價值的同時，保證企業(yè)穩(wěn)步前進。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬福利；激勵方法

員工付出智力與體力勞動后，通過薪酬福利來實現(xiàn)員工勞動價值，提升員工對單位的向心力，是激勵手段的常用方式，有效地促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展帶來活力。人力資源管理中如何運用薪酬福利發(fā)揮人員管理的激勵作用，其操作的專業(yè)性尤為重要。

一、人力資源管理中薪酬福利管理的價值

薪酬主要是企業(yè)對員工提供的勞務(wù)報酬，主要形式集中在獎金、提成、津貼、工資等，同時企業(yè)可以依據(jù)實際情況做多種形式的發(fā)展，與時俱進的滿足員工實際需求。福利則可以劃分為法定與非固定性福利。法定福利主要集中在人們常說的“五險一金”，非固定福利主要集中在依據(jù)實際需求提供的帶薪假期、產(chǎn)假、話費補貼、房屋補貼、交通補貼等多種非固定性的福利內(nèi)容。隨著時代的發(fā)展，福利形式逐步的多樣化，同時更多地依照人的需求而定，保護福利發(fā)放的人性化特點。

人力資源中運用薪酬福利做人員工作積極性的調(diào)動是較為常見的激勵手段，屬于激勵機制建設(shè)中的重要一環(huán)。薪酬福利可以為企業(yè)吸引更多所需要的優(yōu)秀人才，讓員工得到價值認同與需求的滿足，進而讓員工得到生活的保證與改善，有效地提升員工對企業(yè)所存在的歸屬感，進而提升員工凝聚力與團隊工作能力，避免人才流失，充分的實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的資源優(yōu)化配置。合理的薪酬福利可以讓員工享受相對公平合理的回饋，促使員工發(fā)揮自身工作能動性，避免工作懶散與懈怠，讓員工的回饋報酬與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系在一起，讓員工與企業(yè)共命運，員工獲得應(yīng)有的經(jīng)濟回饋，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r。良好的薪酬福利可以有效地降低人力資源管理的壓力，有效地提升企業(yè)對人才的吸引力，調(diào)動員工工作主動性，有助于整個企業(yè)員工管理的效率與成果。

二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用

（一）薪酬福利與企業(yè)發(fā)展相匹配

薪酬福利管理并不是項目越多、水準(zhǔn)越高就越好，在一定程度上需要與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，符合企業(yè)自身發(fā)展節(jié)奏與能力。薪酬福利管理的內(nèi)容較多，每一個內(nèi)容的量與標(biāo)準(zhǔn)都會產(chǎn)生對應(yīng)的指向性，有效的滿足不同群體員工的實際需求，同時產(chǎn)生對應(yīng)的激勵作用。例如在獎金、提成的發(fā)放上，就帶有明確的指向性與引導(dǎo)性，會鼓勵員工在相關(guān)成果上的進一步堅持與發(fā)展。因此，薪酬福利的具體設(shè)定，尤其是評判標(biāo)準(zhǔn)與激勵尺度要與企業(yè)實際發(fā)展所需進行。一方面要在企業(yè)利潤收入基礎(chǔ)上適宜的發(fā)放，要保證企業(yè)能良好的運作，甚至在不同的階段需要適宜的調(diào)整具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，要與對應(yīng)的工作考核制度聯(lián)合作用。另一方面需要讓員工按照企業(yè)發(fā)展所需在有關(guān)工作上把控工作方向與優(yōu)化幅度，達到明確的員工工作指向性，要做好相關(guān)考核、激勵制度的宣傳，讓員工對制度本身有更清晰的了解，從而發(fā)揮更強的能動性，發(fā)揮制度本身的激勵功效。企業(yè)發(fā)展中，避免將企業(yè)的大部分利潤都用來聘用過高水準(zhǔn)的人才，這樣容易導(dǎo)致企業(yè)更大的風(fēng)險，因此，薪酬福利需要與企業(yè)實際需求而定，量入而出。要符合市場情況，可以適宜的通過加大工作任務(wù)，提升員工創(chuàng)造價值來提高員工薪資福利水平，讓其薪資福利水平比市場平均情況有一定幅度的優(yōu)化，但是不可無緣故的過高提升幅度，容易導(dǎo)致企業(yè)用人成本加速提高，最終導(dǎo)致企業(yè)用人成本過高的問題。對于優(yōu)秀員工可以給予對應(yīng)的定期薪資福利上調(diào)，讓員工有更強的積極性，避免薪資福利長期不變動導(dǎo)致員工積極性的壓制。

（二）注重薪資福利配套制度完善

薪資福利作為一種激勵手段，需要完善的配套制度做輔助。配套制度主要有工作考核制度、崗位權(quán)責(zé)認定、人員招聘制度等多種方面內(nèi)容。例如要在人員招聘制度中依據(jù)不同能力、不同崗位的員工劃分差異性薪資福利回饋，讓薪資福利對人才有較強的吸引力，有效地吸引人才并且留住人才。人才在崗期間要有清晰的工作權(quán)責(zé)劃分，設(shè)定對應(yīng)的工作目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)，讓工作優(yōu)劣情況得到清晰的評估展開。要做好定期的工作考核，考核工作可以更好地通過工作目標(biāo)導(dǎo)向來讓員工清晰地知道工作本職任務(wù)。具體的制度內(nèi)容需要從企業(yè)發(fā)展實際情況出發(fā)，避免籠統(tǒng)的照搬其他企業(yè)的內(nèi)容。如果要減輕制度設(shè)計壓力，可以將優(yōu)秀管理制度做一定借鑒，最好是尋找相似企業(yè)情況的制度內(nèi)容，這樣可以有效提升制度設(shè)計本身的適宜性。工作評估要盡可能的量化指標(biāo)，例如運用KPI考核，對員工日常工作情況做量化統(tǒng)計，同時對工作最終的成果質(zhì)量做統(tǒng)計，有效地反映員工實際工作能力與工作狀態(tài)，由此為標(biāo)準(zhǔn)可以有效的促使員工向著考核標(biāo)準(zhǔn)做工作的提升，讓工作操作有更強的目標(biāo)感。這樣的考核后可以讓薪資福利的發(fā)放有對應(yīng)的參考標(biāo)準(zhǔn)。薪資福利可以讓員工有更為自由的選擇空間，可以選擇多種薪資福利項目中的部分內(nèi)容，也可以因為其貢獻價值大而廣泛性的給予，具體情況需要深入的分析員工個體情況，做好員工溝通。在員工溝通中，人力資源方面需要憑借自身的專業(yè)性，讓員工說出實際心里所想，避免薪資福利最終發(fā)放的福利與薪酬不符合員工實際所需。尤其是在員工談話中，員工容易因為掩飾自己某種意圖而撒謊，從而導(dǎo)致在員工管理中無法有效的匹配員工實際情況。要綜合了解員工各方面實際狀態(tài)，做綜合分析與考量。

結(jié)束語

人力資源管理中薪酬福利管理得當(dāng)可以發(fā)揮較強的激勵效果，但是具體操作較為龐雜，需要對員工充分的了解，從而積極發(fā)揮制度的激勵功效。

參考文獻：

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