目前我國人力資源會計發展存在的問題及對策

張鳳飛

【摘 要】不斷完善人力資源會計工作，對于企業的發展以及整個行業的進步都有較大的促進作用。而伴隨著大數據時代的到來，我國的眾多企業在各領域得到了長足的進步，對于管理、創新方面也逐漸開拓出新的方法。因此，對于人力資源會計發展的研究和分析再一次成為發展的重點進入企業視野。本文以此為出發點，圍繞我國現階段人力資源會計發展的現狀，對于其存在的問題及對策進行分析和探討。

【關鍵詞】人力資源會計；現狀分析；會計發展

人力資源會計的發展與企業利益息息相關，主要是指在人力與經濟之間通過會計理論，實現現有利益或相關利益的保障，以及對于利益的重新分配。換言之，就是通過人力資源會計，為企業謀取更多利益的同時，制定更加公平的利益分配方案，進而促使企業進步和發展。因此，就我國現階段而言，對于人力資源會計的探討和分析，是企業現代化管理發展和進步的一個必要條件。

一、現階段存在的問題分析

現在企業所處的經濟環境是市場經濟，因此對于企業而言，需要與員工建立起一定的勞資合同，來確保員工能夠為企業的發展而努力工作。這既是當下企業在建設現代化管理機制的一個重要條件，也是企業應當履行的社會責任之一。只有在實施人力資源會計的基礎上，才能夠真正意義上為員工提供就業機會，進而給予員工社會保障。

而諸如上述對于人力資源會計重要性的分析，在現階段我國企業當中，人力資源會計發展主要存在以下兩個問題。其一是資產確認的問題。人力資源本質上就是一種交易構成形式，但是區別于產品，人的價值實際上是無法估量的，每一個人都作為一個獨立個體，擁有自己的思維及意識，因此也是出于一個不可控的現象和狀態[1]，且人的發展與選擇不確定也不穩定。在這一角度下，企業無法借助傳統的計算方式，對于人力資源會計的資產進行估算，而難以進行確認與估算，又恰恰導致了企業無法有效的發揮出人力資源會計的重要性，對于我國整體而言，形成了障礙性發展。

其二是可操作性的匱乏，單從現有的狀態來看，對于市場規律而言，企業在進入投入和產出這一行為時，兩者之間的關系本身就不是成正比的狀態，并不是必然形態的。很多時候，投入甚至大于產出，或者產出遠遠大于投入。因此如果單單通過產出與投入建立相對應的計量模型，并以此來衡量人力資源價值顯然是不可靠的。而反觀人力資源本身，上文中也提到其價值是不可衡量的，由于其對象的特殊性和諸多不可控因素，因此，傳統的計量模型在人力資源會計發展方面，可操作性比較匱乏。而由此也引出了關于人力資本與產權的糾葛，人力資本是否與物權相同成為了當下的一個爭議點。

二、造成現階段問題的原因分析

發現問題就需要分析問題，然后在原因中尋找對策，而后解決問題[2]。那么造成人力資源會計發展困境的原因就應受到重視，通過上文對于問題的分析，不難發現，最突出的問題就是現階段的框架與模式過于傳統，傳統的模式已經不適用于當下快速發展的企業，也不具備體現企業真實的實力，因此不僅不適用于人力資源會計價值估算和發展，更是從根本上阻礙了企業的發展。在面對企業人力資源會計時，應當采用全新的理念，突破甚至打破傳統理念造成的束縛。以現代化企業管理的角度出發，綜合運用各類理論框架模式或創新理論框架模式，不拘泥于某一框架或計量方式，進而實現對于其價值的估算，推動我國人力資源會計的發展。

其次，對于歸屬問題的明確。對于人力資本產權而言，應當由法律層面的明確規定。實際上，拋開人力資本，單獨看產權，產權本身屬于其所有者，所有者享有的合法權益，是能夠帶來經濟利益并運用到經濟活動當中的。但是在我國，產權意識僅僅局限于物權產權，換言之，實際上我國的產權意識并沒有明確將物權與人力資源進行明確劃分，其針對性比較強的也是圍繞了實物內容。也就是說，在人力資本產權問題上實際上還比較模糊，缺乏強有力的制度，或者明確的條文進行說明和規定，因此就存在了觀念上的爭議[3]。而對于剩余價值的分配，也就有了爭議，即在對于人力資源會計進行價值估算時，應當運用何種方法估算價值構建框架，進而導致了目前我國人力資源會計所面臨的困境。

三、圍繞問題提出對策

通過對于人力資源會計困境的現狀及原因分析，要建立其屬于其的概念框架，并完善其計量體系就成為關鍵性的對策內容。在基礎工作中，企業應主動構建良好的制度環境，從而推動相關法律法規的完善，是推動人力資源會計擺脫困境的重要思路。

（一）構建概念框架

構建概念框架首先應當從人力資源會計概念的研究起步，我國在這方面的研究成果較少，且本身研究開展的時間就相對于國外而言比較短，現存的研究成果，有很大比例都是在國外的成果與技術基礎上，進行翻譯和套用。因此，從這一角度上，現在并沒有相當適合我國國情發展現狀的關于人力資源會計的概念框架。所以，首要任務是結合國情，在現有的財務報告體系上，通過對于國外研究成果的吸收和借鑒，進而尋找當我國人力資源概念框架構成中存在的缺失和問題，加大對于這一部分的投資和探究力度，進而確保其得到有效的進展。需要注意的是，概念框架是后續人力資源會計報告體系運行的根本。因此，其可操作性和有效性是關鍵，相關的部門應當通過現有的缺失進行合理的估算，以有效性為基本準則開展相關內容的研究投入。

（二）完善計量體系

完善計量體系框架，也是現階段我國企業現代化管理中比較缺失的內容，尤其是對關于人力資源會計的計量問題上。歸根究底，還是要從符合本國國情的角度出發去考慮與此同時，還需要注意到，在上文中提到并論證，關于人力資源本身的價值不可估量，很難測算出具體的價值數據。因此，傳統的定量方式顯然不適合，只有從人員的角度出發，站在現代化管理的角度看待，才能夠真正得出價值論點，完成計量體系，實現對于框架及方法的描述。

（三）創造制度環境

在上文中提到關于產權的問題，我國現在對于物權的保護較為全面，但是物權產權本身所指的是具體的實物內容。因此在人力資源問題上，比較缺乏保障體系和相關的條文規定。對于企業而言，在這種情況下首先要做的是從自身的角度出發，圍繞企業人力資源管理開展運作分析，為人力資源會計的發展創造出良好的市場環境。由市場環境誘發制度環境的創設，繼而實現相關法律法規的完善和界定[4]。只有當人力資本得到了有效的條文規定，才能夠真正的實現對于價值、責任的有效劃分，也才能從根本上解決我國人力資源會計發現現階段所面臨的問題。

四、結束語

綜上所述，就發展現狀而言，人力資源會計工作所面臨的問題究其原因，與行業發展和制度不明確有一定的關系。因此，要想真正的解決這一問題，提出行之有效的解決對策，其根本上，需要先將人力資源會計在產權當中劃分出明確界限，并做出條文規范，對存在爭議的問題給予明確的答復，并投入相對應的資金，從而得到真正的解決策略，繼續發展我國人力資源會計。

【參考文獻】

[1]毛家梁，程正敏.基于知識密集型組織的人力資源會計研究——以醫院為個案[J].企業家天地（理論版），2016（01）：137-138.

[2]周典，吳丹，張勤.新形勢下人力資源管理探討[J].中國醫院管理，2016（05）：64-65.

[3]馮穎.人力資源會計發展中面臨的問題及對策探討[J].東方企業文化，2014（09）：66-67.

[4]劉芳，武忠遠.延安小微企業人力資源管理問題與對策研究[J].商業經濟，2013（01）：76-77+98.