公共部門人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】 公共部門人力資源管理具有管理內容的權威性、管理層次的復雜性、價值取向的公眾性、法律規制的規范性等特征。運行機制僵化、人力資源的配置不優化、管理權限過于集中、信息系統水平低、激勵機制不完善是我國人力資源管理中常見的幾個問題。解決的對策有：建立多元化的管理體系、建設透明化的任用機制、樹立以人為本的管理思想、建立全面的人力資源信息系統、健全公共部門的激勵機制。

【關鍵詞】 公共部門；人力資源管理；人事管理

一、公共部門人力資源管理的內涵與特征

公共部門的人力資源是指任職于國家行政組織和國有企事業單位，以實現公共服務為目標，從事公共事務的人力資源。所謂公共部門人力資源管理就是公共部門以憲法和有關法律為依托，對公務人員進行計劃、任用、開發、保障等管理活動的總和。公共部門人力資源管理的特征與一般部門有所不同：

1、管理內容的權威性

掌握國家權力的公共部門，在進行人力資源管理活動時其社會價值具有不可避免的權威性。與其它社會組織相比，公共部門對國家權力和人力資源配置的管理使其本身具備權威特性。

2、管理層次的復雜性

公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門為輔的龐大組織結構，這就決定了公共部門在人事管理中的人員權限、獲取和使用各個環節較之私人部門有著不可比擬的復雜性。

3、價值取向的公眾性

公共部門人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門謀取利益或報酬，它是以實現全體人民共同利益，提高人力資源的質量為最終發展目的。

4、法律規制的規范性

公共權力具有兩面性，憲法、法律和各項行政法規等法律手段，保證了公共部門的人力資源的管理活動是有法可依的，同時對以權謀私的個人腐敗行為有著嚴格的約束和懲戒措施。

二、西方公共部門人力資源管理的創新經驗

人類文明的不斷現代化，使得人力資源管理更多的理論和經驗朝向了公共部門，此過程中西方國家政府部門創新性的管理科學日益發展，為我國人力資源管理提供了一系列的實用理論與方法。

1、引入績效規則

績效評估的困難曾是世界公共部門普遍存在的難題，因為公共部門輸出的是無需通過市場就可以消費的公共物品，難以確定個人所付出的貢獻大小。引入績效規則，可以在公共部門中營造競爭環境，一方面可以迫使公共機構降低管理成本，提高自身服務質量與效率；另一方面績效評估可以激勵內部人員，提高工作效率，改進工作方法。

2、落實能力主義

能力主義倡導的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對不同人員、不同崗位的能力培訓進行特別的設計，確保唯才是舉。

3、簡化相關規制

相關規制的內容比較繁瑣，內容涉及錄用規則、培訓規則、聘用規則等，目前這些僵化的規則給政府管理帶來了非預期的后果，因此，通過權力下放、授權管理、簡化繁瑣程序來給腐朽的規制消腫，是西方給我國公共部門未來改革指明的方向。

三、我國公共部門人力資源管理存在的問題

隨著我國社會主義現代化進程的不斷深入，傳統人力資源管理過程中的弊端日益顯露，是公共部門人力資源管理過程中的一大阻力。

1、運行機制僵化

我國目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時期解放區和人民軍隊干部人事管理中演變而來的，這種模式強調事而忽視人，人才的發現和利用比較薄弱，人力資源的開發有限且受政治的影響較大，種種局限性已經難以適應現代社會公共部門人力資源管理的需要。

2、人力資源的配置不優化

人力資源的最優配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發揮人員的特質。反觀我國公共部門經常出現的不對稱現象，不合理的人崗配置，不僅浪費了人力才能，也由此降低了部門的工作效率。

3、管理權限過于集中

管理權限的過于集中確實保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執行，防止政出多門。但是一方面決策的質量是不可確定的，基層人員的層層請示直接影響了決策的及時性和正確性；另一方面組織的適應能力太低，高層的決策固然重要，但是權力的過于集中使得下級管理組織沒有處理突發事件的能力，只能一味被動地聽取執行命令。

4、信息系統水平低

目前公共部門人力資源信息系統水平較低，大多只是對自然狀況、知識水平、收入薪酬等個人信息的簡單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評估培訓等全新模塊納入進來，還未能充分地利用計算機網絡這一最現代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。

5、激勵機制不完善

我國公務員考核尚沒有普遍引入績效機制，激勵手段大多以物質獎勵為主，精神激勵也只是流于表面形式所起到的激勵效能不高，最重要的當屬晉升激勵制度。但在我國這項激勵制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務員工作積極性不高。

四、我國公共部門人力資源管理的發展對策

借鑒西方國家公共部門人力資源管理的創新性經驗，針對我國公共部門人力資源管理中存在的問題，為了改革和完善我國目前較為傳統的公共部門人力資源管理模式，采取以下相應的對策措施或許是個不錯的選擇。

1、建立多元化的管理體系

公共部門人力資源管理的多元化體現在雇員背景、工作要求、雇傭關系和薪酬福利四個方面，從雇員背景來看，要根據不同職員的性別、年齡、民族、學歷和信仰進行分類分工；從工作要求來看，可以引入彈性工作場所和工作時間；從雇傭關系來看，不僅局限于對個人的雇傭，還可以嘗試引入民營企業組織參與公共服務；從薪酬福利角度看，創新傳統的基于工齡、工種和學歷的體系，融入差異工資制、不定期獎金等靈活薪酬體系。

2、建設透明化的任用機制

公共部門可以以本部門的人才狀況為基準，根據需要，制定年度人力資源發展戰略，促進人力資源管理各個部門、各個環節、各項活動之間的密切連接。人力資源管理的常規職能內容涵蓋了人才進、出、用各環節，要針對不同發展階段制訂不同人力資源規劃，滿足人才需求狀況和結構調整所需。

3、樹立以人為本的管理思想

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強員工的歸屬感和認同感。首先，根據組織和員工特性，有規劃地引導開發和調任，使人員與崗位達成最優匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環境、飲食習慣等，尊重員工才能更好地激勵員工發揮才能。再次，簡政放權，公共部門應鼓勵員工廣泛參與組織決策。保證信息的對稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識和主人翁意識。

4、建立全面的人力資源信息系統

為了使公共部門人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計算機建立全面的人力資源信息系統，將每個員工的基本信息、個人技能、工作表現等信息統一儲存在信息庫。此外，還可以將信息系統應用于規劃決策、時間管理、招聘管理和培訓評估等各個領域，實現電子辦公，大大提高機構組織的運行效率。

5、健全公共部門的激勵機制

除了常見的物質激勵、精神激勵、公平激勵和目標激勵手段外，為了進一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應社會分配制度的福利公平；其次，實施綜合激勵機制，比如物質激勵與精神激勵并重、員工外在需要與內在需要并重、組織目標對員工的要求與員工對組織的認同并重等。

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【作者簡介】

林連祥（1993-）男，漢族，社會保障專業碩士研究生.