激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用

文/賈垚,博邁科海洋工程股份有限公司

激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用

文/賈垚,博邁科海洋工程股份有限公司

在企業人力資源管理的眾多影響因素中，激勵政策是重要因素之一，而薪酬激勵是企業激勵制度的核心，它的制定與完善將直接關系到企業人力資源的運用和企業核心競爭力的提升。本文分析了工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。

激勵制度；薪酬制度；人力資源管理；作用

1 薪酬激勵在人力資源管理中的意義

1.1 加強企業的凝聚力

激勵作用不僅能影響到個人，也能夠影響到其他人，一個人通過薪酬激勵而更好的完成工作任務，為自己在工作方面提供了很大的動力，漸漸的也會影響其他人，員工與員工之間達成了共同進步的目標，加強了員工與員工之間團結協作的能力，在此情況下企業就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵機制，在促進企業員工的團結凝聚力發揮著不可替代的作用。

1.2 使人才素質得到提高

很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實現刺激員工發展的目標，有些薪酬中涉及的技術等級，其實就是對相關技能開發的獎勵，可見薪資激勵能激發員工的開發能力，使人才素質得到提升。

1.3 提高員工工作積極性

完善的薪酬福利體系，在滿足員工生活上的需求之外，也具備增強員工安全感的重大意義。在某種程度上，薪酬福利的激勵作用體現在減少員工的消極情緒并滿足其精神需求。一方面，員工明白自己的付出有所回報并且實際確實如此，拋卻生活無法保障的顧慮，能夠全身心投入到本職工作中；另一方面，福利機制的激勵作用讓員工產生挖掘自己更深一層潛質的想法的動力，可以發掘自己另外的閃光點與優勢，造福于企業發展。良好的薪酬福利管理，能使夠使企業員工獲得享受均等福利的機會，從而調動起員工的工作積極性，為企業創造更好的經濟效益，促進企業更好地向前發展。

1.4 促進企業生產效率的提高

在企業發展的過程中，經常會設定長期目標、中期目標、短期目標，企業員工也會朝著這些目標為努力，但在這一過程中，薪酬福利激勵卻發揮著十分重要的作用，部分企業為早日實現這些目標，經常會設計各種形式的激勵政策，員工在福利激勵的影響下就會更加努力，最終實現目標，并促進企業共同成長。

2 當前人力資源管理效果中薪酬激勵機制的發展問題

2.1 薪酬制度不健全

現階段大多數企業已經開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時俱進，導致企業人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發揮其預期的作用。企業人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于企業員工充分發揮其在工作中的創造性和積極性。

2.2 職位評價體系不合理

有些企業依據行政職級的劃分方式設置部長、處長、科長等，由于職位評價比較含糊，使得薪酬分配不合理，挫傷了部分員工的積極性。有些企業盡管引進了現代的職位名稱，但其職位內涵以及職位工作情況和職位評價內容及方法仍然按以往的方式進行，在薪酬分配上也只按職務不論表現，不分工作所承擔的責任大小進行分配，挫傷了部分員工的工作積極性。

2.3 薪酬激勵制度形式單一

目前我國國有工程企業薪酬激勵方式比較單一，缺少多樣性。在薪酬設計理念上還是以工資、獎金、福利為薪酬結構的組成部分，沒有充分認識到非貨幣化薪酬的作用，甚至有些企業沒有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分，這種物質化的薪酬只滿足了基本層次的需求，缺少了更多的激勵方式，對職工工作的主動性、積極性和創造性有有一定的影響。

3 加強企業激勵制度的有效措施

3.1 薪酬管理應該具備公平性

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當前政府職能部門人才流失嚴重，無法吸引人才的問題，并且能夠對現有員工充分發揮其主觀能動性、創造性起到一定的激勵作用，為政府職能部門的長久發展提供堅實的人才保障。政府職能部門在落實薪酬管理體系前需要充分了解國家對平均工資的規定、相關單位的工資水平、員工的預期薪資值以及部門的自身實際情況。在部門內部，員工的薪酬待遇與其在崗位當中做出的貢獻相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發揮人力資源管理中薪酬管理體系應有的激勵作用。

3.2 建構科學的薪酬結構

科學合理的薪酬激勵，應該是建立在科學的職位評估與業績考評的基礎上的。一般結構為：第一，基本薪資?；拘劫Y主要是根據員工工作的復雜程度、責任大小和勞動強度等為標準，按員工完成定額任務（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪酬的主要部分，也是計算其他部分薪資的基礎。第二，獎金。獎金是根據員工超額完成任務以及優異的工作業績而計付的薪資，其主要作用是激勵員工提高工作效率。此外，還必須明確規定國家強制性福利并自行設定企業內福利，如健康檢查、帶薪休假等。

3.3 保持激勵的長久性

長期激勵是指通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益。企業在長期發展過程中，會面臨到對企業有突出貢獻的員工，比如做出重大發明創造或者是技術創新的員工，很有可能會有不滿足企業的現狀自己出去單干的，或者去更好的平臺，這樣就非常需要有一個長期的激勵方式來吸引、保留這樣的職工，可以對所做的成果進行利潤分成，相應的提高這類員工的股權分紅，員工持股后他的個人利益就跟企業的長期利益相聯系，有助于企業的長期發展。

4 結論

在人力資源管理中，最為重要的就是需要做好相應的薪酬激勵工作，進一步加強對其的研究非常有必要，只有做好了這方面的工作，才能吸引更多的人才，才能留住更多的人才，從而促進企業更快、更好的發展。

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[3]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業導報，2013.