關于人力資源招聘與培訓管理的探討

文/潘玲華，國網長沙供電公司

關于人力資源招聘與培訓管理的探討

文/潘玲華，國網長沙供電公司

本文摘要：招聘與培訓是企業人力資源管理中兩個很重要的版塊，其中招聘是企業人力資源管理的起點，而培訓則是企業人力資源管理層次提升的平臺。只有對這兩方面的內容有清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握內外部人力資源管理的方向，并實現企業長遠發展的戰略目標

人力資源管理；招聘；培訓

1 招聘與培訓在企業人力資源管理中的重要意義

人員的招聘與培訓是人力資源管理的重要內容，在企業的長期發展中，人力資源是企業不可或缺戰略資源，人才在企業的發展和競爭中發揮著決定性的作用，要想發揮好人才競爭的優勢，就需要在人力資源管理工作做好人才的招聘和培訓工作，企業需要不斷的提高對人才的吸引力，并加強員工的培訓力度，這樣才能更好的發揮人力資源的優勢。

人才招聘是企業人力資源管理中最先行的一步，在企業長期發展和行業競爭中的作用尤其重要，優秀的人才可以給企業帶來更多的活力，可以有更多新的創新，好的員工可以有比較強的執行力，可以提高企業的運行效率，好的招聘能為企業選擇出更優秀的人才，促進企業的發展。企業擁有合適的人才之后，就需要激發員工的潛力，使員工更適合在他的崗位上，這樣就需要通過員工培訓來提高員工能力和素質，培訓工作在企業人力資源管理有著舉足輕重的作用。培訓工作受到了越來越多的企業重視，培訓內容也更加豐富。因此如何能更好的發揮招聘的作用和提高招聘的效率，以及做好培訓工作和提升員工素質，在人力資源管理中就顯得尤為重要。

2 如何做好人力資源管理工作中的招聘管理

招聘到優秀的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，這是人力資源管理的一項核心工作。但現實中許多企業的招聘工作雖然有流程，但是沒有具體的實施方法，特別是對于如何招聘和甄選缺乏理論的指導，基本上是依靠招聘人員的經驗，在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態度和組織文化的認同，與此同時面試也缺乏精心設計等等這些都嚴重阻礙了企業對優秀人才的招聘工作，給員工任職后的管理帶來很大的困難。

人員招聘從來都是企業人力資源管理中首要的一項，它的作用在于為企業的發展提供充足的人才儲備，招聘是企業加強核心競爭力最有利的方式之一。合適的招聘是人力資源管理的出發點，只有合適的人員安排到適合的工作崗位中才能更有效的發揮人員在工作崗位中的作用，進而達到企業效益的最大化，為企業的長期發展奠定基礎。現代職場中人員流動最大的驅動力之一是薪資待遇方面的吸引，強有力的薪資福利是吸引人才、留住人才最有利的手段之一，也是一般求職人員首要考慮的方面。一般薪資福利優于應聘者之前的工作崗位，或是滿足應聘者的需求，應聘者則會更愿意考慮留在更好薪資福利的企業。企業在招聘的過程中應該結合當地的薪資水平和崗位需要，提供具有競爭力的薪酬福利，這樣在招聘中才會具有更大的優勢，招聘到優秀人才的概率才會大大的提高。

員工招聘渠道有很多種，如校園招聘、社會招聘、互聯網招聘、報紙廣告、人才中介服務機構、獵頭公司、員工推薦、企業內部招聘等。現代招聘中互聯網的應用極大的方便了招聘的渠道，也提高了招聘的效率，在招聘宣傳上也是更加廣泛了。在極大地提高信息傳遞速度的同時，信息的極大豐富也帶來了信息的極大泛濫，對于同一個職位有時應聘者的數量會非常多，收到簡歷的種類更加多種多樣，同時簡歷數量也趨于巨大，招聘人員需要利用更多的時間進行篩選，忙于重復性的勞動。所以要有針對性的招聘渠道，對所招聘崗位的招聘要求描述要具體詳實，能夠讓應聘者了解所應聘崗位的合適程度，在簡歷投遞的渠道上要優化設置，能夠使得簡歷投遞規范化，提高篩選效率。

人力資源管理的初期需要有一個成功的招聘，需要通過高效的招聘來選拔優秀的員工，這樣才會做到為企業減少成本，使企業能夠得到長期的發展。通常來講，企業的招聘者更關注求職人員個人的基本素質及表現，容易忽視求職者想要做什么。求職者的能力是由他本人的知識和技能決定的，而想要做的條件包含有興趣愛好、行為出發點和本人的內在需求。這就需要招聘人員依據面試中的一些問題來推斷、判斷。更需要關注的還有一個就是求職者的價值觀，在社會地位、自我價值的實現、收人待遇、職位的安穩中他更看重哪些，要是求職者的價值觀沒有在工作中得到滿足，他在以后的工作中就缺少了主觀能動性。

企業要想獲取優秀的、合適的人才，必須改善人員的招聘工作。首先要改進招聘的方法，重視對筆試、面試等環節的設計。招聘方法的選用一定要根據企業實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘才能找到真正適合企業發展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到小同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。其次是要重視人才與企業的需求相匹配，避免自目追求高學歷。招聘時應綜合考慮員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質與道德責任感等因素。在招聘的方式上，應重視內部員工的推薦。因為內部員工最清楚公司的文化和需要，對應聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。

3 如何做好人力資源管理工作中的培訓管理

培訓是企業人力資源管理中不可或缺的一個環節，員工培訓受到了更多的企業的關注，開發成本也逐漸提升，培訓方式及內容也涵蓋更多，包括內部培訓、外部培訓、技能培訓、技術培訓、管理培訓等。人才的培養是企業發展最有力的驅動力，是否能做好企業人力資源管理中的員工培訓將影響到企業未來的發展。加強企業人力資源管理中的員工培訓工作，將有利于促進企業的勞動生產率，有利于建立學習型企業，有利于加強企業的核心競爭力，有利于促成企業員工集體整體素質的提高，以使得有利于企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，立于不敗之地。

從當前我國企業的培訓管理制度上來看，許多企業都沒有在員工培訓方面建立有效的培訓體系。我們說現代人力資源管理中的企業培訓不僅僅是對企業相關規章制度進行講解那么簡單，而是從企業義化、相關工作技能的培養、未來技術的創新思維等內容的培訓都是當今企業在培訓管理上所必須具備的內容。還有就是企業要能夠為員工量身定做未來職場的發展規劃，特別是中低層領導干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養他們對企業發展的大局觀。

企業留住人才之后，需要對人才的潛能進一步的開發，這是最有價值的部分，可以通過培訓來提高員工的技能，同時提高企業的運行效率，使員工能夠得到整體素質上的提升，也能夠從企業發展中得到實惠。這就需要完善培訓管理，使培訓更具有科學性。

一是做好培訓的前期調查工作，使培訓滿足需求，更有針對性。結合問卷調查，走訪工作崗位，進行現場調研，面對面的進行座談，整理需求反饋結果，進行系統的分析，掌握科學的分析方法，準確的了解培訓需求所在。

二是豐富培訓方式，加強培訓質量。以往的培訓多以講課為主，單項的灌輸方式，很難調動學員們的積極性，培訓效果很難達到理想。培訓方式要以受訓者為中心，使培訓者能夠更好的參與到培訓當中去，加強培訓交流，最后應用到實際工作崗位中。

三是發揮企業內部培訓資源的價值。企業擁有著一批人才優勢，利用績效考核制度，成立一支企業兼職培訓隊伍，對專業知識過硬，業務能力資深的員工發展其成為講師，并對其有一定的獎勵。內部培訓講師更加了解本企業，培訓更會有針對性，同時在企業內部的講師人力資源部門對其比較了解，更有利于培訓質量的掌握和發展長期培訓。

4 結語

總之，招聘工作是企業人力資源管理中對人員管理中最初一步，通過招聘使企業選擇優秀的人才，企業有了人才才能發展，有了適合崗位需求的人才企業才能更好的發揮企業運行效率;通過培訓加強了員工個人技能和素質，從而提高員工整體的工作效率，使企業更有效的運行，為企業帶來更大的利潤，在市場經濟環境中獲得更大的競爭優勢。