“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

文/陳艷紅,武漢華中巖土工程有限責任公司

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

文/陳艷紅,武漢華中巖土工程有限責任公司

隨著網(wǎng)絡(luò)平臺的不斷完善，企業(yè)人力資源管理也在不斷與時俱進，將網(wǎng)絡(luò)管理模式納入管理改革中。企業(yè)如何充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，提升人力資源管理水平是企業(yè)當前面臨的問題。文在人力資源管理原理的基礎(chǔ)上，采取文獻調(diào)查法，對我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題進行了闡述，并針對所存在問題提出個人觀點與建議，以期對中小企業(yè)人力資源管理的改善提供有益的參考。

互聯(lián)網(wǎng)；企業(yè)人力資源；管理；新挑戰(zhàn)

1 中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

我國中小企業(yè)人力資源管理意識淡薄，即使擁有一定的人力資源管理理論，也因為自身條件不足而難以打造合理的制度體系，在實施管理的過程中存在很大的弊端，下面是我國中小企業(yè)所存在的一些共性問題。

1.1 對人力資源管理認識不足

我國人力資源管理的發(fā)展時間較短，國內(nèi)對人力資源管理的認識不足，很多中小企業(yè)的并沒有接觸過人力資源管理理念，只是簡單的認為人力資源管理和平常的人事管理沒有區(qū)別，仍然以“物”為中心，而非以“人”為中心，并沒有擺脫傳統(tǒng)的人事行政管理，主要工作還是員工工資的發(fā)放和組織物品登記等行政事務(wù)。管理者在企業(yè)管理過程中，對“人才”理解片面狹隘，只是把員工簡單的看作“經(jīng)濟人”，重視員工所帶來的短期利益，而忽視了其作為“社會人”能給企業(yè)帶來的長期發(fā)展，對現(xiàn)代人力資源管理理論缺乏深刻的認識，并沒有完全接受“以人為本”的現(xiàn)代科學(xué)管理理念。

1.2 管理制度不健全，管理具有很大的隨意性

中小企業(yè)管理者只是片面的把人力資源管理看成是一種人事管理，并不注重人力資源管理的工作。管理者在人力資源管理的工作中沒有嚴謹?shù)南到y(tǒng)，缺乏規(guī)劃，未能根據(jù)實際情況建立和完善相關(guān)的人力資源管理制度，導(dǎo)致企業(yè)各個部門的運營不能相協(xié)調(diào)，不能及時發(fā)現(xiàn)或者解決管理過程中出現(xiàn)的問題。在人力資源管理中，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系這六大模塊相輔相成，任何一個模塊的缺失，都會影響人力資源管理系統(tǒng)的運行，難以發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的整體效能。只有管理者加深對現(xiàn)代人力資源管理的認知，減少在工作中的隨意性，制定相應(yīng)的管理制度，合理調(diào)節(jié)各模塊不能協(xié)調(diào)運行的問題，人力資源管理部門才會成為一個為企業(yè)培養(yǎng)人才的平臺。

1.3 缺乏完善的激勵制度，難以形成有效激勵

有相當一部分中小企業(yè)在管理的過程中，在激勵方面的制度設(shè)計不合理，主要表現(xiàn)為：薪酬的設(shè)計和晉升不明確，不能體顯“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”的特點；缺乏科學(xué)的績效考核，管理者在考核的過程中帶有主觀性，使得結(jié)果與員工的實際工作不符合，不具有公平性，按勞分配沒有得到體現(xiàn)，造成賞罰不明，分配不均；還有的企業(yè)以晉職、加薪等物質(zhì)獎勵來激勵員工，這樣雖有一定的效果，但因只注重物質(zhì)激勵忽視了精神激勵，并不能作為長期的激勵手段。這些不合理的制度設(shè)計，對員工的激勵收效甚微，甚至可能會帶來負面影響，使激勵作用削弱甚至扭曲。再綜合企業(yè)對員工作出的激勵承諾不完全兌現(xiàn)，員工的需求不能得到有效滿足等因素，很容易令員工對企業(yè)失去信心和歸屬感。

1.4 人力資源培訓(xùn)開發(fā)投入不足

在國外，中小企業(yè)對人力資源的投入一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而中國還不到1%。國內(nèi)很多中小企業(yè)管理者雖然擁有人力資源管理理論知識，但在實踐的過程中沒有真正的認識到人員培訓(xùn)在員工開發(fā)過程中的重要作用，因此并沒有把人才當作資源進行投資。許多管理者認為直接招聘的成本要遠低于培訓(xùn)的成本，并且短期內(nèi)見效快，所以為了節(jié)省成本而故意忽略員工的培訓(xùn)與開發(fā)。還有一些認為員工流動性太大，如果進行培訓(xùn)，員工的流失會加重企業(yè)損失，這是一種沒有回報的投入。持這一觀點他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，從而造成了員工的貶值。另外，還有一些企業(yè)雖然重視人才培養(yǎng),但只注重對新人的培訓(xùn),忽略了老員工的后期開發(fā)。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)

2.1 人力資源激勵政策的改革

在互聯(lián)網(wǎng)平臺下，人力資源管理能夠?qū)W(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進行收集，并將員工互動數(shù)據(jù)進行整理，依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)對收集的數(shù)據(jù)進行整理和分析，挖掘數(shù)據(jù)中反映員工心理變化、問題集點和員工整體情緒等，整理出員工的需求，從而及時反饋給決策者，投入適當?shù)念A(yù)算資金進行人力資源整合與激勵，從而調(diào)動員工的積極性，增加企業(yè)的吸引力和職業(yè)幸福感，為員工解決后顧之憂，更好的形成職業(yè)向心力和企業(yè)凝聚力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

2.2 招聘工作的改革

運用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，對企業(yè)需求和應(yīng)聘人員的需求動態(tài)進行整理，使企業(yè)得到最全的需求數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)跨區(qū)域限制，打破招聘年齡界限限制來吸納所需的人才。同時，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源進行精細化的工作內(nèi)容進行數(shù)據(jù)化收集，對其工作強度進行指標化和定量化，從而分析出數(shù)據(jù)背后隱藏的該人力資源的崗位能力和工作能力，實現(xiàn)自動化匹配人崗模式，從而使企業(yè)有科學(xué)的數(shù)據(jù)來支撐招聘選擇。

2.3 員工培訓(xùn)工作的改革

企業(yè)發(fā)展需要對員工進行不斷的培訓(xùn)，以便將員工的才能更多的激發(fā)出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)后，員工有了獨立的培訓(xùn)賬戶，需要將自己的基本情況，深造需求和培訓(xùn)經(jīng)歷等進行一站式填寫，以便企業(yè)更好的掌握員工的心理期望。企業(yè)可以為員工提供規(guī)范化的培訓(xùn)流程和常規(guī)的工作培訓(xùn)，使得員工和企業(yè)之間形成互利共惠的關(guān)系，而企業(yè)可以形成各層人才的儲備，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。在這個培訓(xùn)賬戶內(nèi)，員工進行時時查看培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等，還可以對培訓(xùn)經(jīng)驗和培訓(xùn)記錄及時完成，使培訓(xùn)效果及時反饋到企業(yè)管理層，為企業(yè)最終的績效考核提供參考。在互聯(lián)網(wǎng)平臺下，管理層可以與員工及時進行在線溝通，掌握員工培訓(xùn)后的素質(zhì)變化和能力變化，從而掌握員工特長為企業(yè)匹配最佳的人才，使人崗定位更科學(xué)、更合理、更規(guī)范。

2.4 績效管理工作的改革

互聯(lián)網(wǎng)具有較大的管理優(yōu)勢，就是可以遠程對數(shù)據(jù)完成一系列的處理，為企業(yè)構(gòu)建貼身的管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源管理的高效。在績效管理中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用更具實用性，可以通過明晰的步驟進行管理的有機聯(lián)合。一是績效考核計劃與指標定量等可在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)模擬和具體實施。二是員工培訓(xùn)的互聯(lián)網(wǎng)賬戶信息為績效考核提供科學(xué)的參考。三是應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)可以為員工的自我評價和管理者對員工的客觀評價形成數(shù)據(jù)，便于績效考核。四是企業(yè)上下級之間可以在線溝通，實現(xiàn)績效問題的及時解決。五是企業(yè)可以為員工創(chuàng)建績效圖形模型，為繼續(xù)培訓(xùn)和晉升提供參考。

2.5 勞動關(guān)系管理中的改革

在互聯(lián)網(wǎng)平臺，企業(yè)勞動關(guān)系的管理可以更明確、更精細，使得傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)架受到?jīng)_擊。企業(yè)的最高管理者可以與員直接溝通，將反饋的中間環(huán)節(jié)繞過，使得企業(yè)管理者能夠更清晰的認識到企業(yè)的文化和企業(yè)管理漏洞，使得企業(yè)逐漸走向和諧和公平。同時，員工通過良好的溝通，能夠加強自治心理，激發(fā)自身的積極性，勞動關(guān)系更和諧。

3 結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理過程中具有重要影響力的一環(huán)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下企業(yè)人力資源管理形勢發(fā)生了深刻變化，面臨著更多的挑戰(zhàn)，但也產(chǎn)生了很多機遇。如何讓企業(yè)人力資源管理者迅速適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”這樣的新環(huán)境，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，克服傳統(tǒng)人力資源管理的弊端是人力資源管理領(lǐng)域未來的研究重點。作為企業(yè)人力資源管理者，需要轉(zhuǎn)變思路，更新觀念，重建管理模式，轉(zhuǎn)換管理手段，才能適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的快速發(fā)展。

[1]宿晴慧.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理新思維[J].經(jīng)濟論壇.2016(07).

[2]相瓊穎.互聯(lián)網(wǎng)+時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探[J].經(jīng)濟師.2016（04）.