試論企業管理人員培訓的新思路

文/李賢琴，廣州日正彈簧有限公司

試論企業管理人員培訓的新思路

文/李賢琴，廣州日正彈簧有限公司

企業人力資源開發的工具已經從對員工進行培訓發展為對員工職業生涯的規劃和管理，職業導師制也應運而生。文章介紹了職業導師制的概念、從職業導師制對企業員工的培養以及職業生涯發展的角度闡述了其對企業的人力資源開發的重要性、職業導師制具體操作方法、職業導師制建立過程中應當注意的一些問題。

職業導師；職業導師制；人力資源開發

中國企業人力資源工作做得最好的兩個板塊就是員工招聘和員工培訓。但是這兩項工作的效果呢？員工是招來了，但是能留得住嗎？員工留住了，但是能發揮企業想要的作用嗎？企業也花了很多錢做員工培訓，錢也花了，培訓也做了，員工的素質和技能真的得到了提升嗎？企業管理培訓的出路究竟在哪里？！這是每個企業人力資源管理工作者都必須要深思的問題！

為了解決困擾企業發展的“人才培養、人才流失”等問題，許多企業引入了職業導師制的新培訓思路。

1 什么是職業導師制

職業導師的概念是指為被指導者提供指導、訓練、忠告和友誼的個人。要說明的是，指導者與被指導者之間的這種導師關系發展到現在，已經有正式和非正式之分。美國辛辛納提大學Graen教授在對日本豐田公司15年的追蹤研究中提出了領導—成員交換理論，他們認為，在企業中領導者會與一定的下屬形成“圈內”與“圈外人”的關系，即形成非正式的導師關系。這種關系對被指導者的職業發展有著深刻的影響，更加側重于價值觀的培養與職業發展的建議，而且主要是指導者和被指導者之間的私人行為，自行選擇，沒有指定目標，較少培訓與支援。正式的導師則源于組織的期望，經公司的安排建立，指導關系是結構化、合約化的，一般持續比較短，更加集中于培養被指導人的核心勝任力和動態的能力。因而正式職業導師關系有清晰的指定目標，可量度的結果，提供正統培訓，有固定溝通時間。

2 職業導師制對企業人力資源開發的重要作用

2.1 職業導師制有利于培養員工的綜合素質

這種導師關系能鼓勵被指導者主動與經驗豐富的專家溝通和互動，從而獲取某項任務或領域的內隱知識并提高其綜合素質。綜合素質的概念包括了與工作的高績效相關的知識、技能、能力等特征，比如解決問題能力、思考分析能力或領導能力等等。哈佛大學教授把在某一個職業中績效非常突出的人員的特征統稱為綜合素質。這些特征包括：（1）某個職業的基礎或者專門的知識要求；（2）能力，包括體力要求與腦力要求；（3）品質，例如精力的充沛程度與某種個性類型；（4）影響個體采取某種行為方式的動機或者需要；（5）對自己的工作角色的成功程度的印象與信心。他認為，這些特征對于出色地完成工作是必要的，對績效具有相當高的預測力。

職業導師制的方式適合綜合素質的培養以及隱性知識的傳遞，具體地表現在以下幾個方面：

2.1.1 綜合素質的理論鼓勵用情景式多方面的指標進行預測與引導，而職業導師制正是這樣做的。導師本身是具備某種職業綜合素質的專家，所給予被指導者的指導與工作情景密切相關。在管理工作中，通常涉及對模糊情景的不斷定義、分解、目標設定的過程，導師管理綜合素質會在這個過程中得以表現。導師在這個過程中的言傳身教，使被指導者獲取有關目標分解與設定方面的能力訓練，這種動態的能力培養是課堂教學無法完成的。

2.1.2 綜合素質理論認為，員工的各個方面的特征，如個性、興趣、自信、人際交往等多個方面都可以成為影響職業成功的重要因素。導師對被指導者不僅是進行技能傳授，事實上職業生涯的指導所占的比重很大，很多技術以外的內容將會形成員工的職業勝任能力。

2.1.3 內隱知識是一種難以傳播和穩固的知識，員工只有在解決問題過程中才能夠體會并積累這些知識。被指導者在導師的幫助下，可以獲得一些有挑戰性工作的機會，在不斷地嘗試與探究的過程中獲取并穩固隱性知識。

2.2 職業導師制對員工的職業生涯的成功至關重要

導師既具有職業生涯功能，又具有心理功能。導師提供的職業生涯功能包括支持、提高可見度、指導和保護。支持是指積極幫助個人獲得工作經驗和提升。提高可見度是指為被指導者提供與組織內關鍵人物發展關系的機會，從而獲得職業生涯的進步。指導是對職業和工作績效兩方面提供建議。保護是指使被指導者幸免于潛在的危害性經歷。

3 職業導師制具體操作方法：

首先是學員的確定，即新員工或有培養潛質的員工。新員工需要職業導師制，主要原因是應盡快增強新員工對公司的認同感、歸屬感，降低新員工流失率，縮短新員工的技能成熟期，迅速提高新員工的勝任能力。至于確定有培養潛質的員工，通過工作分析可以幫助明確哪些員工需要接受導師制培訓。。

其次是導師的確定。導師素質的高低直接影響著執行的效果，這是企業實施導師制成敗的關鍵。它要求“導師”必須具備相應的理念、能力和技巧，否則難以達到預期目標。符合任職資格的導師一般是企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者、技術專家、部門骨干，人品好、工作能力強、工作經驗較豐富且樂于助人，認同并理解企業理念、企業精神和企業文化，參加過導師技能培訓或已具備指導新員工的實際經驗，對實施導師制有積極的態度。導師的聘任在滿足導師任職資格基礎上，還須考慮資深管理者、技術專家、部門骨干擔任導師的意愿，并且指導的雙方都可以提出變更指導關系的請求。對于導師的確定，企業人力資源部先根據個人的綜合素質、管理能力、業務能力、個人專長等情況，分別確定一級導師、二級導師和三級導師。不同資格的導師帶不同層次的學員，每名導師至多帶3-4名學員，形成梯狀的人力資源結構。

第三是確定培養方案。在學員和導師均確定后，企業各部門領導及人力資源管理部等相關部門共同負責對“導師”的輔導和培養，制訂系統的培訓計劃，并定期對導師進行培訓，企業向導師提供關于企業經營理念、發展戰略、企業文化、指導新員工技能、團隊建設、職業生涯發展規劃等方面的培訓課程，并提供相應管理技能的工具和知識，導師的培訓課程將隨著指導內容的變化而作出相應的調整。導師對學員的培養方法可以靈活多樣，。

第四是考核和優化。根據導師制訂的培養計劃，企業人力資源部每年根據上下級對導師指導過程的反饋情況和新員工工作表現的結果定期進行考核，對于學習的實際效果、工作中的成績，人力資源部給予備案。對于優秀學員，人力資源部可以為學員引薦更高一級的導師，并把學員的進步作為導師晉升、晉級的依據之一。對于完不成培訓任務、達不到培訓目標的，人力資源部可以對導師及學員進行降級處理，并作為曰后考核的依據。導師的聘任期一般是一年，聘期屆滿根據考核結果重新評選聘任導師。。

4 對企業實施職業導師制的結果評述：

對于新員工來說：

4.1 加速新員工角色的轉變：在導師指導下，新員工快速地了解到在公司工作過程中需要掌握的相關人際技能和管理技能，從而適應企業發展的需要，快速融入到企業中；

4.2 促進了員工對公司企業文化的認同和融合：通過導師的指導，員工更好地了解公司的企業文化，并從導師的實際工作過程申感受公司的企業文化，從而促進員工對公司企業文化的認同，同時也縮短了他們融入公司企業文化的時間；

4.3 使新員工技術純熟期縮短：迅速提高新員工的勝任能力，使其更快地達到職位的要求，提高公司的整體績效及員工的人均績效。

4.4 有助于降低員工的流失率：通過導師把對企業人本文化的理解潛移默化地傳遞給員工，并以實際行動體現對員工的人本關懷。加強員工對企業的認同和歸屬感，加強員工的職業目標明確化，能夠培養出符合自己企業發展要求的人才，最大限度地發揮人才潛能，使員工對自己的發展前途和空間充滿信心，有效地防止人才的無序流動。

當然導師制也有其自身的不足之處，如易形成非正式組織，易使學員與導師之間產生依賴思想。因此在導師制的實施過程中，要注意防止拉幫結派的利己小團體產生。作為員工導師也要不斷地提高自身個人素質，緊緊圍繞公司的核心精神和核心競爭力去影響的引導學員，盡量避免“誤入子弟”的錯誤發生。