組織變革震感對組織公民行為作用影響雙路徑機制研究

洪志祥

（山西大學經濟與管理學院，太原 030006）

組織變革震感對組織公民行為作用影響雙路徑機制研究

洪志祥

（山西大學經濟與管理學院，太原 030006）

檢驗組織變革震感與組織公民行為間的關系，強調組織承諾和不確定性感知的兩個并行中介變量的作用。通過對國內不同省份的不同企業的員工作進行調查并收集數據，對模型進行檢驗，最終得出研究結論。

組織變革震感；組織公民行為；組織承諾；不確定性感知

引言

組織變革是組織為了適應內外部環境的變化而對組織的戰略、技術、人員、結構等要素方面進行調整的管理行為。而員工對這些變化的影響感知稱為組織變革震感。在國內外的研究中，大部分學者將視角集中在組織變革產生的負面影響并且變革特征與員工的行為的研究較少。因此，本文提出變革震感對組織公民行為的作用影響雙路徑機制，即：既有通過不確定性感知中介產生的正向影響，也有組織承諾中介產生的負向影響。

一、研究理論與假設

第一，組織承諾及其中介作用。組織承諾是員工對組織肯定的態度和心理。大多數學者采用Meyer對組織承諾的定義，分為情感承諾、規范性承諾和持續性承諾三個部分。組織變革對原有的工作慣性和人際網絡產生了改變，這些變化對員工產生了工作和心理上的壓力。變革強度越大造成員工壓力越大，對于組織的肯定會有所降低。而這些壓力最直接的體現就是員工的行為方面，員工不愿意再以原有的工作積極性來對待現有的工作，更不用說工作績效以外的組織公民行為。因此，本文假設：

H1：組織承諾在變革震感和組織公民行為關系中呈負向中介作用。

第二，不確定性感知及其中介作用。不確定性感知是指員工由于信息缺失等原因而導致的無法準確對將來事件或者環境中的結果影響進行預測。變革作為一種組織需要使員工感知到更多的不確定因素，變革強度越大，則員工的心理不確定感知會越強烈。然而在Hofstede的不確定性規避的角度，我國員工屬于低不確定性規避群體，也就是說，在不確定性越強時會產生積極的工作態度和行為。另外，當變革強度越大時，員工的不確定性感知越明顯，員工之間的群體“標簽化”程度會越低，產生更多的組織公民行為從而共同應對變革所帶來的不確定。因此，本文假設：

H2：不確定性感知在變革震感和組織公民行為關系中呈正向中介作用。

二、研究方法

本文通過文獻回顧總結、自我報告形式的問卷調查方式，探討變革震感對組織公民行為的雙路徑作用。數據樣本來自于國內不同省市、企業的616名員工。

三、研究結果

本文對收集的數據進行相關分析、結構方程路徑分析，從而得出檢驗結果。變革震感與組織公民行為呈正相關但不顯著；變革震感與組織承諾呈顯著負相關，與不確定性感知呈顯著正相關；組織承諾和不確定性感知分別于組織公民行為呈顯著正相關。并且通過Bootstrap方法進行中介作用的檢驗，結果顯示，組織承諾和不確定性感知分別在變革震感對組織公民行為的兩條路徑中有顯著的中介效應。因此，本文中的假設均得到驗證。

四、分析結果與討論

本文探討了組織變革震感對組織公民行為的雙路徑機制，驗證了在影響過程中存在組織承諾和不確定性感知兩條中介路徑。第一，驗證了變革震級對組織公民行為的作用。正是由于組織承諾和不確定性感知兩個反向的中介變量的抵消作用，變革震感與組織公民行為呈現出不顯著的相關關系。第二，驗證了組織承諾的中介作用。變革感知越強烈削弱了員工的心理，肯定會造成員工不愿意去實施更多的組織公民行為。第三，驗證了不確定性感知的中介作用。變革使員工產生更多的不確定性緊張感，但是我國低不確定性規避的文化環境背景和員工的“去標簽化”的作用下，員工能夠發揮組織公民行為共同應對變革。

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[責任編輯 李曉群]

F272.92

A

1673-291X（2017）09-0181-01

2016-12-18

洪志祥（1990-），男，福建泉州人，碩士研究生，從事人力資源管理研究。