大學輔導員隊伍建設長效機制構建

高博

摘 要：高校思想政治工作作為高校教育的重要組成部分，其工作的好壞離不開大學輔導員隊伍。但長期以來，高校輔導員人員缺乏、綜合素質不高，以及職業晉升渠道不暢等問題，嚴重制約著高校思想政治工作。結合上述的問題，以選聘機制、從培養機制、管理機制和發展機制四個方面就大學輔導員隊伍建設的長效機制進行構建，并通過這一構建，推動大學輔導員師資隊伍的可持續發展。

關鍵詞：輔導員；隊伍建設；思想教育；長效機制；可持續發展

中圖分類號：C936 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）29-0076-02

隨著現代思想政治教育工作地位的日益凸顯，探究一條可持續的高校輔導員隊伍建設長效機制，從而激發輔導員在思想政治教育上的主動性，是當前思想政治教育工作的共識。前國家主席胡錦濤曾經指出，“源源不斷培養造就大批優秀年輕干部，是關系黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計”。通過胡錦濤總書記的講話，并結合輔導員工作實際看出，構建一支優秀的輔導員隊伍對促進我國人才培養具有非常重要的作用。要構建一支優秀的師資隊伍，長效機制建設對促進輔導員發展來講，是內在的、基礎的和持久的。基于高校輔導員建設中存在的問題，提出構建輔導員隊伍建設的長效機制，從而為輔導員隊伍的建設提供理論和實踐參考。

一、當前大學輔導員隊伍建設存在的問題

從角色定位的角度，輔導員作為大學生思想政治教育的主力軍，承擔了多方面的職責和任務，包括學生日常管理、服務等。作為與學生日常接觸頻繁的一個角色，其隊伍素質的高低直接決定學生管理的好壞。但當前高校輔導員隊伍建設還存在一些瓶頸，總結起來可以歸納為以下幾點：

第一，輔導員隊伍嚴重不足。根據國家對輔導員與學生之間1：200的比例來看，當前輔導員面對的學生人數遠遠超過上述的比例，部分高校甚至達到1：400等。輔導員除要面對學生以外，還要完成學院的一些日常教育管理活動，并處理學院內部事務。這些都嚴重分散了輔導員的精力，也使得高校思想政治工作的效果打了折扣。

第二，整體素質有待提升。對大學輔導員來講，是大學生思想政治教育的主要力量，所以不僅要求具有較高的政治素養，還需要擁有扎實的專業知識，包括教育心理學、教育管理學方面的知識。但是在實際的工作之中，很多的輔導員并不具備扎實的思想政治教育的功底，同時在心理輔導、就業指導等方面也缺乏經驗。而這種專業知識的缺乏，對正處在需要思想輔導時期的學生來講，是非常不利的。如不能更高的高度去引導，將很難處理好這些學生工作中的問題。

第三，晉升渠道不暢。根據國家針對輔導員的相關規定，輔導員擁有雙重的身份，認為輔導員不僅是老師，還是干部。由此看出，輔導員在職業方面的發展上可以從職務和職稱兩角度去發展。但是在實際情況中，卻很難給予輔導員和教師同樣的待遇。而這種輔導員和教師之前的差距，造成輔導員在職務發展方面變得很難，并且職稱上通常也受到阻礙，最終不僅造成工作壓力，在職業上也得不到保障，使輔導員對這個職業產生倦怠感。

二、高校輔導員隊伍長效機制構建

針對輔導員隊伍建設中存在的問題，筆者認為構建輔導員隊伍長效機制，對解決輔導員晉升渠道不暢，整體素質不高等具有重要的作用。對大學輔導員隊伍建設長效機制，其具有系統性、全面性和科學性，只有從全方面和科學性的角度對長效機制進行構建，才能更好地促進大學輔導員隊伍的長遠發展。對此，筆者認為，輔導員隊伍建設的長效機制應該從選聘、培養、管理和發展四個方面入手。

1.選聘機制

針對傳統輔導員隊伍在選聘中缺乏針對性和專業性的問題，筆者認為選聘機制的構建是第一位。而所謂的選聘機制是指對大學輔導員的選拔、聘用的一個過程。同時，在輔導員的選聘中要充分以“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”作為選聘的基本準則，從而把握好輔導員選拔的入口。另外，除上述的要求以外，要盡量選擇具有一定輔導員經驗，或者是相關學科背景的人員擔任輔導員，從而促進大學輔導員隊伍的專業化、職業化。另外，在具體的選拔方式上，大學一定要構建針對輔導員選拔的領導體制，從而能保證在選拔的過程中按照上述的準則進行選拔。除領導重視以外，在選拔上要堅持公開選拔和組織推薦結合方式，從而拓展輔導員隊伍人才的來源，吸引更多的人才參與到輔導員隊伍中。

2.構建完善的培養機制

從人力資源的角度來看，人才的發展需要持續不斷的培養。對輔導員來講，對其進行培養的目的就是要提升其工作能力和綜合素質，從而更好為輔導員這個崗位服務。為此，對大學來講，需要從以下幾個方面完善：

第一，構建完善的輔導員培訓體系。在對輔導員的培訓中，可以分為崗前培養和在職培養。其中，崗前培訓主要是針對剛入職的輔導員，而在職培養主要針對工作中的輔導員，在未來的輔導工作中需要補充各方面的技能，才能更好為輔導服務。同時，在培養的方式上，則可以通過考察、討論、交流等方式。而對當前的大學來講，可采用多層次、全方面的培養體系。一方面，針對不同時期的輔導員進行專門、有針對性的輔導；另一方面，在培訓的方式上，構建多種形式的人才培養方式。

第二，規范培訓的內容。大學要始終以培養“一專多能，一專為主”的輔導員隊伍作為大學輔導員隊伍人才培養的主要目標，同時結合其職業發展的方向，進行有針對性的對口培訓，旨在讓其具備更加扎實的專業能力、素質和知識，并培養出具備扎實心理教育專家、思想政治教育專家和職業規劃專家等。

3.構建完善的管理機制

管理機制的構建更多是促進輔導員隊伍建設的良性發展、而在該機制的構建中主要解決一個問題，那就是“誰來管，管什么，怎么管？”，只有理清楚這個關系和邏輯，才能為輔導員隊伍的建設提供制度保障。

對此，從“誰來管”的角度，高校首先建立以學校黨委領導，以學校和院系兩級管理的機制。通過該機制的機制的構建，主要解決輔導員隊伍建設的主體，那就是黨委負責規劃，院系負責日常培養、使用和考核。其次，在明確管理主體的情況下，還需要明確輔導員管理的具體內容，包括績效管理、職責管理和紀律管理。在職責方面主要突出專業化，如學生咨詢服務、職業生涯規劃等。再次，進一步完善管理的方式和手段，并制定各方面的獎懲措施和制度，如獎懲制度、激勵制度等，以此激發輔導員參與思想政治工作的熱情。endprint

4.構建清晰的輔導員發展機制

在考慮到對輔導員進行培養的時候，還需要制定相關的個人發展機制。對輔導員這個個體還是群體來講，其都需要在未來的職業道路中有一定的晉升空間和職業發展空間，這樣才能激發其發展的內在動力。因此，從具體的內容構建來講，主要包括三個方面：

第一，為個人的發展奠定基礎。對人才的發展來講，其發展都是建立在一定的基礎之上，這個基礎越扎實，那么在未來的發展中則越有力，而其獲得的發展空間也就越大。而所謂的基礎就是相關知識的儲備，包括專業知識方面的儲備，這是決定個人在未來能否創造更大價值的基礎。如對于一名輔導員來講，其可以往心理咨詢師和職業生涯規劃師方向發展。而要達到這個目的，就必須要具備扎實的心理輔導或者是職業規劃方面的知識。由此，做好對專業知識方面的學習，對未來發展起著至關重要的作用，也是其專業化的必然的選擇。

第二，為未來發展提供動力。從人力資源的角度看，人都需要發展，發展是人的內在需要，是出于對自我需求的滿足。只有借助這個需求，才能為了這個目標而不斷奮進。因此，這就需要外界的動力對輔導員進行促進。同時對輔導員的工作來講，其工作是具有周期性和重復性的，在平凡的瑣事中很容易讓一個輔導員產生職業的倦怠感，進而對輔導工作產生消極的情緒。因此，作為一種發展機制，就必須要制定相關的發展方向，如通過晉升渠道劃分，制定輔導員的不同職業位置升遷路徑，同時在職業位置升遷的同時，在職稱、科研和專業化教學方面，也可以為輔導員提供相關的路徑。

第三，制定具有前瞻性的職業規劃，這通常被認為是職業發展中非常重要的內容。當前，有學者認為，對輔導員發展中引入相關的職業生涯規劃方法，包括對輔導員的職業發展進行測評分析，并結合輔導員的愛好、興趣和能力等，從而確定最佳的職業奮斗目標，這對促進輔導員的未來發展具有極其重要的作用。而要實現上述的目標，一方面，高校要積極落實輔導員進行教師和管理干部雙重身份管理的具體政策，大力扶持和鼓勵優秀輔導員發展成為大學生思想政治教育的專家、學者，并作為輔導員發展的主要方向；另一方面，要為廣大的輔導員提供崗位交流、掛職鍛煉和全方位培訓的機會，進而培養政治理念更加清晰，更具有思想理念的教育工作者。

三、長效機制實施的保障措施

大學輔導員隊伍建設是一個系統工程，是一個非常復雜的項目。要實現上述保障機制的實施，還需要引入相關的保障機制。對此，筆者認為需要從三個方面入手：

第一，加強輔導員隊伍建設領導體制建設。輔導員隊伍建設長效機制能否運行的關鍵，還是在于領導體制，這需要領導高度重視思想政治教育工作，重視輔導員隊伍的培養。而實踐證明，健全的領導體制，可有效調動上述長效機制中的各個子系統，從而保障各個系統的良好運行。

第二，必須要加強監督體制建設。長效機制的運行重點在于執行，構建監督體制可有效地保障該長效機制是否在穩步的落實和運行。因此，對輔導員隊伍建設的各項監督、檢查要納入到教育主管部門的日常工作中，實行常態管理。對不重視輔導員隊伍建設、達不到要求的高校，教育主管部門要有具體措施進行管理和處罰。同時構建長效機制運行反饋制度，及時針對輔導員的培養中存在的問題進行反饋，進而及時修正。

結語

總之，大學輔導員作為高校思想政治工作的一線人員，其重要性不言而喻。而從人力資源的角度來看，只有從選聘機制、培養機制、管理機制和發展機制四個方面進行全方位、立體化的構建，才能更好地促進高校輔導員隊伍建設，為高校思想政治工作和人才培養奠定基礎。

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[責任編輯 興 華]endprint