高校教師心理契約維護機制的研究

文麗萍+唐如前

摘 要 穩定的心理契約能激發教師的潛能，高校可以基于心理契約內隱主觀、動態循環、雙向性及多維性的特點，通過建立有效的溝通和交流機制，建立基于交易維度、關系維度和發展維度的合理有效的管理機制這些途徑對教師的心理契約進行維護。

關鍵詞 心理契約 維護機制 高校教師

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.10.031

高校教師心理契約構建的過程是一個充分調動個體積極性，充分發揮組織成員的創造力的過程。穩定的心理契約對于高校教師和高校來講都有著重要的意義。對于老師來說，學校可以滿足其在生活、工作、關系及發展方面的期待，于是就會實現自己自主能動性，同時將自己與高校的發展緊密聯系在一起，對學校的忠誠度會增加。如果心理契約發生違背，就會導致教師的工作積極性降低，工作效率低下。心理契約的約束力不及正式契約，但是卻更能激發教師的潛能。因此，如何對心理契約進行維護，在高校的管理中顯得尤為重要。在高校的管理中，可以結合高校教師心理契約的特點對其進行維護，從而有效規避高校教師心理契約的違背。

1 高校教師心理契約的特點

高校教師心理契約是指學校與老師之間的一系列的期望及相互之間內隱的責任和義務。它的主要內容就是學校對教師的責任和教師對學校的責任。與一般契約相比，高校教師心理契約的特點主要有主觀內隱性、動態循環性、雙向性及多維性。

1.1 主觀內隱性

研究者們對心理契約進行了很多的界定，但是無論什么表述，都認為心理契約是沒有書面化的一種個體與組織之間的隱含的期望，是一種主觀看法。不同的教師，由于年齡、學歷、職稱、經歷等方面的不同，可能會對學校和自身有不同的期望，同時對于雙方的責任也有著不同的理解。另外，教師對于自己與組織的關系主要是基于自己的理解和體驗，這樣，教師的看法和學校的解釋又會不一樣。心理契約的是一種看法，契約的雙方都不會互相明了對方的契約內容。

1.2 動態循環性

心理契約是一個動態循環的過程，這是因為契約的雙方都是不斷變化的系統。循環的過程主要就是期望的建立、調整和實現，簡稱EAR。當一個期望實現之后，教師又會產生新的期待，契約雙方又進行新的調整，直到再次實現。一個循環接著一個循環不斷反復。

1.3 雙向性

高校教師的心理契約是學校與教師之間的一種雙向關系。雙方是平等的，都處在主體地位。雙方如果要想讓對方了解自己的期望和要求時，就要通過溝通和交流的方式，使得雙方的發展達成共識。

1.4 多維性

高校教師作為一個受過高等教育的知識分子，在對于學校責任的期待中就會有著更多的要求，在心理契約的期望中可能會有更多的維度，因此也具有多維性的特點。既有著缺失性的需求，如生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要及受尊重的需要，另外成長性的需求，如認知的需要、審美的需要及自我實現的需要。將這些需要與心理契約的內容結構相聯系，就有了心理契約結構中的交易型、關系型及發展型這幾個維度。

2 高校教師心理契約的維護機制

2.1 建立有效的溝通和交流機制

由于高校教師心理契約具有內隱性，同時又是雙向性的，所以契約雙方對于對于對方的期待及自己對于契約履行的感知就會只是存在于自己的內心，有時可能會做到意會，但是有時卻是信息不對稱，只有將內隱的期待通過言語的方式外顯，才能讓對方聽到對方的聲音。又因為高校教師心理契約的動態循環性，當一個契約循環完成之后，又會有不同的期待出現，要想構建穩定的心理契約，就會需要新的對話。在心理契約的EAR循環過程中，需要不同的溝通。在E階段，學校與教師在締結心理契約時，學校與教師通過座談、個人談話或書面的方式進行溝通交流，對于雙方的內在期待進行適度的調整，盡量做到統一默契。在A階段，當現實與原有的預期有偏差時，教師與學校就會產生矛盾，這時要實現對心理契約的動態管理，就需要進行溝通，才能得到最及時和真實的反饋，新的適合雙方期待的心理契約才能重新形成。在R階段，學校可以及時考察心理契約的實現程度，通過與教師的交流，了解教師的期待現實化的程度有多高，還有哪些合理的期待沒有得到滿足？還可就此找出其后的真正原因是什么。

2.2 從交易維度來維護高校教師的心理契約

高校教師心理契約雖說是雙向性，但是一般發生心理契約違背的是教師方面，而且又是內隱的變化的，所以學校層面就應該根據教師的特點，結合科學的管理方式進行管理，履行組織責任，以期滿足教師的合理期待。教師要履行自己的責任，就需要有最根本的物質保障。學校要給教師個體的生活及教育工作提供經濟保障和物質條件。學校對于薪酬制度方面的設計應該是公平公正，能夠激發大多數老師的積極性。在現代社會里，薪酬除了有分配的意義之外，同時還是知識型人才價值實現的一種體現。有效的薪酬體系對內應具有公平性，對外應具有競爭性，這樣才有可能滿足教師的心理期待。除此外還可以設計多層的激勵機制，包括成就激勵、能力激勵等方面。

2.3 從關系維度來維護高校教師的心理契約

學校營造柔性的以人為本的學校管理氛圍，建立有效的信息溝通機制，要給教師個體提供良好的人際環境和人文關懷，構建良好的新型的關系型心理契約。這種關系型的契約主要以是情感、尊重和信任為基石的。情感是調動人的積極性的紐帶，在高校教師的管理中，可以根據不同年齡階段的教師的實際需求進行情感激勵，以此促進教師和高校之間的理解和信任。對老年教師的生活和健康進行關心，對中年老師要使他們產生高成就感，對于青年老師要幫助更好地做好職業發展規劃。這樣不同階層的教師都會盡心盡力地為學校奉獻自己的力量，都會很好地履行自己的心理契約。信任是一個互相接納的過程，是增進個人和組織團結的過程。有了信任，就不會容易發生心理契約的違背。學校組織要使教師對組織產生信任，主要是通過忠誠的行為及言行一致的方式來建構的。自尊是每一個人的基本需求。高校教師作為高級知識分子，有著很強的自尊心，他們渴望得到學校和學生的尊重。在對于學校方面，他們特別重視學校管理中的公平和公正。組織的公正主要體現在收入待遇、績效考核、職稱評定、晉升及學習培訓的機會，如果自己付出了同樣的努力，但是卻得不到與他人同樣的報酬，就會對學校不滿，從而可能會導致心理契約的違背。因此學校管理者在實施各種資源分配時，一定要做到公平、公正。對于老師來講，組織公正就是工作受到肯定，就是人格受到尊重，在這種自尊感的激勵下，就會對學校忠誠，從而有助于心理契約的實現。

2.4 從發展維度來維護高校教師的心理契約

每個人都有自我實現的需要，而高校教師的職業和人格的特殊性決定了他們會更加注重高層次的精神需求。他們會更加注重個人發展和自我價值實現。一個人的高層次需求得到滿足才是最大的滿足，這是心理契約實現的一個很重要的部分，學校管理者應該高度重視。高校教師自我實現的價值主要是通過教學和科研而實現。學校應該為高校教師搭建出讓其自由發展的平臺。首先是建立科學公正的發展性的績效考核制度對教師進行客觀合理的教學監控，對教師的教學在數量上的要求不能太多，如果疲于完成教學任務，難以保障教學質量和學術研究。鼓勵教師進行創造性的教學，少一些刻板的形式上的束縛。其次是要為教師的學術發展創設條件，學校可以協助教師搭建學術平臺，研究方向一致或相近的教師之間可形成研究團隊，學校根據需要提供必要的物質資源和智力資源。優化學校的學術生態環境，促使教師形成生態學術。最后學校可以通過介入每個心理契約的 EAR 過程來協助教師進行職業生涯規劃，使教師在每一個階段都能夠得到相應的發展，同時也通過各種培訓的方式為教師充電。高校教師在工作中不斷獲得滿足感，從而提升了自己對教師職業的認同感和職業幸福感，因而能夠在工作中感受快樂，獲得高峰體驗，從而達到自我實現。

高校根據心理契約的特點有效地對高校教師的心理契約進行維護，以無形的方式來留住人才，使教師潛能得到充分實現，從而提高管理績效，實現高校的不斷創新發展。

參考文獻

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