三種西方領導理論的簡介及其對我們的啟示

李明

摘要：自20世紀50年代以來，領導研究一直備受關注。大量研究者選擇領導理論“范式”轉變的立場，研究領導學。最近領導研究的新興趨勢表現在：領導已經被確認為一種群體現象，僅僅研究領導者，不足以涵蓋領導過程的全部。于是，聚焦于下屬目標和愿景的仆從領導理論、探索領導下屬相互關系的領導—下屬交換理論、分析領導過程多因素關系的“智慧智力創造力系統模型”等相繼出現。本文重點分析上述三種領導研究新趨勢的內容、優勢與不足，提出對當前國外領導研究發展的幾點看法。

關鍵詞：范式；領導理論；仆從領導；領導下屬交換；智慧智力創造力整合模型

中圖分類號：C933 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）48-0211-03

一、問題的提出

“范式”（paradigm）是由美國科學史家、科學哲學家托馬斯·S·庫恩在1962年出版的《科學革命的結構》（Construction of the Science Revolution）一書中首次提出的新命題。庫恩把科學看作是一定的“科學共同體”，按照一套共有的“范式”所進行的專業活動。他所說的“范式”是指科學共同體的共有信念，既是世界觀的反映，又建立在科學成就的基礎上，是科學共同體進行科學活動的工具和科學未來活動的指南。筆者將“范式”這個原屬科學和哲學范疇的概念移植到領導理論中來，旨在揭示領導理論發展的新格局和領導學應有的新理念。領導學的理論范式正經歷著一場深刻的轉換，即認識論方面的理論到實踐的轉換。近年來，大量的研究旨在探索這種轉換。本文將對近期國內外領導研究中三個熱點理論進行內容分析和評價，闡釋對領導理論范式轉變的看法。這些理論包括聚焦于下屬目標和愿景的仆從領導理論、探索領導和下屬相互關系的“領導—下屬交換”理論、分析領導過程多因素關系的“智慧智力創造力系統模型”（又稱“WICS”）理論。

二、近期領導理論熱點

（一）仆從領導理論

1.基本內容，仆從領導理論（Servant Leadership Theory）的產生沒有強烈的學術背景，但卻越來越引起領導研究者的重視。該理論由印第安納應用倫理中心（后更名為“格林里夫仆從領導中心”）主持者羅伯特·格林里夫（Robert K Greenleaf）在20世紀70年代于美國提出。作者本人有將近半個世紀的組織領導和管理經驗，又強烈受惠于東方哲學。據作者自己講，他的理論是在讀過小說《東方之旅》（Journey to the East）后逐漸產生的。《東方之旅》是赫爾曼·海賽（Herman Hesse）的一部小說，故事講述的是在駛往東方的探險團隊中，一位隨探險隊出征的仆人如何用自己的辛勤勞動為探險隊員端茶遞水、整理行裝。在困苦之際，他又用快樂的歌聲和頑強的意志為大家分憂解難。他提供的服務和支持是那樣的心甘情愿與和諧自然，以至于在他去世后探險隊一天也不能繼續前行。多年之后人們才知道，這位仆從其實是這次探險的真正領導者。格林里夫試圖用學術的語言歸納這一事件，他指出，“一位偉大的領導首先應被看作是一位仆從，這樣一個簡單的事實正是他的偉大所在。”換言之，“仆從”與“領導”這兩個對立角色其實可以相互轉換，當領導者將自己完全置身于“仆從”的愿景、情感、思考之中后，他可以深刻體驗到“仆從”的所求，并將自己的愿景與之重合。于是，領導者從高位上走下，進入群體，并輔助群體朝向共同目標的一切而努力。

2.評價，仆從型領導理論，代表了一類當今流行在組織管理領域中的領導理論，它的產生沒有扎實的科研基礎和傳承根系，但卻在實踐者中引發強烈共鳴，因為它的認識論來源于實踐，反映了領導理論的實踐范式。本來，這樣的理論無法進入學術教科書的范疇。但是，由于后現代主義對權力的批評，導致了學術領域中不斷增進的、對個體實踐理論和各類草根理論的肯定，該理論也逐漸被研究者所關注。

（二）“領導—下屬交換”理論

1972年，心理學家喬治·格雷恩（George Graen）等人在對新員工的社會化問題的研究中，發現“領導者對新員工角色的關注對于新員工的發展是相當重要的”，這一點啟發他們從領導者與下屬的人際關系出發研究領導，得出的結論是：領導者對待下屬的方式是有差別的。繼而他們提出了領導—下屬交換（Leader-Member Exchange，又稱LMX）理論模型。（1） 基本內容，“領導下屬交換理論”是一種從資源角度觀察和分析領導過程的、比較現實的領導理論。該理論認為，由于領導者擁有的時間、精力以及其他資源的有限性，他們不是，也不可能采用均衡的方式對待每個下屬。為了應對這種資源的短缺，領導者與不同下屬之間發展出了一系列具有差別的關系。為了避免將問題無限復雜化，研究者并沒有從個體差異的角度進行“領導—下屬”關系的一對一研究，而是將下屬恰當地分解成兩個不同的假想關系小組。第一組被稱為“圈外”組（out-group）。所謂圈外組，是指領導與下屬之間的關系基本建立在契約的基礎上，這種關系具有上下級的等級差別，它以非情感的物質交換為基礎。反之，下屬中的另一些人卻與此非常不同，他們是領導者周圍的“圈內”組（in-group）。所謂圈內組下屬，是指那些得到了領導很多關心和支持、與領導者彼此相互信任、相互認同、理解的下屬。通常，圈內組下屬的工作積極性高，對領導的滿意度較強，有較高的績效產出。圈內組下屬與上級的關系被稱為高質量的LMX關系。（2）評價，“領導—下屬交換理論”是領導理論范式轉換的又一佐證。它的提出，彌補了早期領導理論的諸多不足。它直接將關系理解成交換互動，而將不同的交換質量作為區分領導與下屬關系的指標。該理論具有較強的描述特征，但是學理性較弱。此外，理論的提出者認為，該理論中所指的領導下屬交換關系，聚焦于工作關系而與個人友誼無關，但這種定義在中國文化中毫無用途。此外，有關不同的領導下屬交換質量這一概念，尚需更加豐富的內容支撐。endprint

（三）“智慧智力創造力綜合”理論

（1）基本內容，“智慧智力創造力綜合領導理論”（Synthesis of Wisdom，Intelligence and Creativity Theory）是由美國著名心理學家斯滕伯格（Robert J.Sternberg）于本世紀提出的一種新的領導模式。這一模式認為，有效的領導應該是智慧（wisdom）、智力（intelligence，包括理論智力和實踐智力兩種）和創造力（creativity）的一個綜合（Synthesis），其目標指向的是資源合理配置。這種模型的基本觀點是：高效能的領導者重視這三個方面的心理內容，并能使其綜合產生合力。斯騰伯格指出，創造性領導力是技能與傾向性的交匯。在斯騰伯格的理論中，三種元素重要性的排列順序依次為創造力、智力、智慧。另外，斯騰伯格認為，真正的強“領導力”相對來說是很少見的，它需要一種綜合的能力，可以把上面提及的各種能力很好地融合起來。一個領導者可能具備這幾種能力，但缺乏那些能力，以至于不能滿足自己和他人的需要。例如，缺乏創造力的領導者可以維持一個組織或者可以在某個領域中暫時擁有一席之地，但是不可能引領組織團隊的未來。缺乏足夠的分析型智力的領導者，可以提出新穎的建議，但是他們也可能提出一個荒謬的建議，以至于偏離發展的方向。一個既有創造力又有實踐性智力的領導者，因為缺少了理論型智力，極易在其執行自己的建議和說服別人接受建議中失敗。這種領導者是失敗的，也是令人灰心的。一個既有創造力又有理論型和實踐型智力，然而卻缺乏智慧的領導者，他們做事情的出發點往往只會顧及自己或者自己組織的利益，而忽視周圍其他的相關利益主體。事實上，許多領導者并非具備所有的方面，這也恰恰反映了組織團隊的重要性。它可以彌補領導者自身的不足，使得整個團隊互相補充，相得益彰。（2）評價，斯騰伯格的“WICS理論”再次證明了領導學理論范式的轉換，相對于前兩種新理論，它綜合了以往“領導素質論”、“行為論”、“權變論”等不同階段的領導理論，具有“大而全”的性質。正是由于它的多元考量，導致它比原有領導理論都更加復雜。在考慮對各種理論兼收并蓄的同時，作者還期望將現實進行梳理，使諸如成功智力、智慧等內容加入到領導理論中，極大地強化了這一理論的現實對應性；其次，在兼顧考慮領導行為的個性傾向性和認知技能方面，該理論試圖將領導過程與整個人的行為協調起來，這與以往的領導理論僅僅關注個性、行為方向、社會過程等都有不同，可以說，這一理論是當前有關領導過程的個體心理理論中最完整的一個，涵蓋了領導者領導過程的所有心理側面；第三，確認了領導過程中各種能力的優先次序，將創新放在一個主要的地位。這對未來深入認識領導過程的本質將起到積極的作用。此外，采用“智慧”將年齡所積累的實踐知識納入領導理論的做法，也將會逐漸顯現出其深遠價值；第四，由于創造力、智力、智慧在斯騰伯格的眼中都具有多種不同的類型，因此，在現實中，該領導理論無法得到一個績效優劣的次序，而只能說每種搭配都可能獲得成功，只不過，這些成功本身極其豐富多彩。這一點的確可以跟現實情形相互對應。由上面的分析可見，斯騰伯格的領導理論的確在當代是一個比較優秀的領導理論。但是，它也存在著一系列不盡人意的地方。首先，對與領導相關的心理素材的選取方面，并不能涵蓋領導過程的所有側面。此外，在多數研究者逐漸考慮把“下屬”當成一個重要的理論對象時，斯騰伯格的理論仍然圍繞“領導者”展開，似乎存在著缺陷。最后，這個理論提出了大量心理內容的組合，這些組合的效能需要實證檢驗。

三、小結

本文圍繞領導理論范式的轉變，對當前流行的三種主要領導學新理論進行了一些闡述。筆者認為，有如下重要的思考，不吝粗淺，提供給讀者。首先，當前的領導理論發展趨勢，認識論指向明確表現為管理實際需要。在注重傳統的學術核心的基礎上，對來自現實、來自實踐者的知識逐漸看重起來。這一現象表明，領導研究在認識論方面，已經迎來了新的變革，多年來理論工作者與現實之間的雙軌時代，正處于逐漸并軌的時期；其次，領導理論的背景資源正在逐漸拓展。在三個理論中，有一個來自管理實踐，一個來自心理學實踐，一個來自社會學實踐，不同起源的理論交叉作用于領導行為，這一趨勢表明領導研究的視角正在走向多元化；第三，領導研究正在個體深度和社會廣度兩個方向上逐漸延伸。當“仆從領導理論”和“領導下屬交換理論”試圖把領導行為研究聚焦于領導者的方向轉向聚焦于上下級關系，甚至下級的時候，“WICS理論”寄希望于深入探索個體心理的過程。這樣，領導行為的全部過程，便出現了縱橫于人際關系之間，卻扎根于個體生理、心理的一幅立體化的剖面圖；第四，以西方為主導的領導理論建構在經歷了百年的歷史后，正在考慮從東方文化中汲取營養。無論是“仆從領導理論”還是“WICS理論”，都從東方文化中獲得了很多啟發。在綜合化、本土知識等理論思考的前提下，領導理論逐漸由單一西方文化向混合文化過渡的進程正在逐漸展開。

以上一些粗淺的思考，不吝冒昧，提出以求指教。此外，鑒于領導過程必須時時面對未來的挑戰，中國領導科學工作者不得不盡快開始探尋“下一代領導”過程中可能出現的難題。例如，當前組織正在趨于項目化和臨時化，如何在這種臨時性的、以項目為單位的組織中盡快建立起影響力？這本身就是一個難題。再例如，網絡時代公司已經開始扁平化和虛擬化，人和人之間交往有時僅僅通過網絡。在這樣的網絡世界中，如何實施領導？影響力如何利用電子媒介進行傳播？所有這些，都是當前領導理論研究所必須的同時也是最重要的工作。為此，筆者認為，加大對領導理論研究的投入是當前和未來一定時期管理學科研的重中之重。

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