淺析人力資源診斷與評估在國有企業(yè)效能監(jiān)察中的應用

曲衛(wèi)冬+楊蓉+劉志強+田麗麗

摘要：人力資源監(jiān)督是效能監(jiān)察的經常采用而且行之有效的一項監(jiān)督手段。在人力資源監(jiān)督的眾多類型中，人力資源評估與診斷是一項重要類型。如果不能進行著實有效的效能管理，國有企業(yè)有可能在經濟環(huán)境的變化影響下失去前進的動力和方向。不斷加強對效能監(jiān)察的研究和探索，是企業(yè)普遍面臨的重要課題。本文將簡單介紹如何通過對人力資源活動有效地診斷與評估，改善企業(yè)的效能管理水平，達到提高企業(yè)經營效率的目的。

關鍵詞：效能監(jiān)察；國有企業(yè)；人力資源；診斷與評估

一、人力資源診斷是衡量企業(yè)效能的重要方法

在改革發(fā)展的經濟浪潮中，我國國有企業(yè)既要解決不斷出現的新問題，也要面對不少歷史遺留的弊端，如：企業(yè)組織內部的觀念與行為落后，組織的政策與制度不適應新形勢的要求，面臨嚴峻的危機；職工素質良莠不齊、“大鍋飯”思想難以根除；制度落實不到位、執(zhí)行不嚴格現象在一定范圍內存在。隨著學習型組織的建立，企業(yè)對職工的知識背景和學習能力的要求日漸提高，企業(yè)內部管理者的決策模式和員工之間的溝通方式也發(fā)生了根本變化。

企業(yè)結合自身當前面臨的新要求、新形勢、新挑戰(zhàn)，綜合考慮勞動定員、用工總量、素質結構、效率效益等各因素，進行有效地診斷分析，再依據分析結果進一步深化人力資源需求預測機制，加強對用工總量和人工成本管控力度。確保診斷發(fā)現的問題都要有措施、有效果、有考核，推進人力資源集約化管理水平整體提升，是堵塞漏洞、加強黨風廉政建設、衡量與改進管理效能的重要方法。

二、如何深入開展企業(yè)人力資源診斷

（一）工作的總體思路

根據“夯實基礎、摸清家底、健全機制、規(guī)范管理”的原則，重點針對用工總量，員工結構（包括學歷、專業(yè)技術資格、技能等級、崗位分布、平均年齡等維度），按照專業(yè)管理職能（包括組織機構、員工管理、薪酬福利、績效考核、培訓開發(fā)、綜合業(yè)務六個方面），分析現狀、查找問題，制定針對性整改措施，全面提升人力資源集約化、精益化管理水平。

（二）企業(yè)結合自身實際情況和業(yè)務特點，靈活采用多種診斷方式

1. 調查問卷。調查范圍要涵蓋各層級組織和員工，從組織協(xié)同、崗位匹配、激勵約束、職業(yè)發(fā)展、制度落實等方面，統(tǒng)籌設計調查問卷，并做好匯總、統(tǒng)計和分析工作。

2. 基層實地調研。各基層組織制定診斷工作方案，自下而上逐級開展自查工作，廣泛聽取所屬公司、部門、工區(qū)、班組、員工的意見和建議，找準問題和短板，認真對問題進行梳理、匯總、提煉。

3. 統(tǒng)計分析。以用工總量和人員結構配置分析為重點，從定員專業(yè)、組織機構等多維度，全面摸清家底，充分掌握各單位、各專業(yè)的超缺員情況和用工結構配置情況。統(tǒng)計分析同時，要根據需要對重點人員和崗位、薪酬等關鍵信息進行系統(tǒng)核查。

4. 專家診斷。成立診斷分析專家工作組，指導診斷分析工作的開展，并就診斷發(fā)現的重點、難點問題進行專題研討，提出解決措施與建議，提高診斷分析工作水平。

5. 先進對標。診斷分析過程中，要深入貫徹對標理念，對人力資源投入產出效益等指標項目，與系統(tǒng)內部或同行業(yè)標桿企業(yè)進行對標分析，查找自身存在的不足和薄弱環(huán)節(jié)，為進一步提升管理水平奠定堅實基礎。

6. 德爾斐催化法。這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關方面獲取數據或數據抽樣，然后分析這些數據，并做出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。

（三）診斷的主要內容

1. 人力資源現狀。從用工總量、素質結構兩個方面，梳理員工隊伍現狀。其中，用工總量分單位、分層級，摸清用工總量及其分布情況；素質結構從學歷、專業(yè)技術資格、技能等級、年齡、崗位分類等五個維度，對職工按照不同單位層級、不同用工方式對素質結構進行分析。

2. 專業(yè)管理診斷。以問題為導向，通過對專業(yè)管理現狀有關指標、數據進行比對分析，精確查找存在的問題和不足，為診斷工作提供有力支撐。

3. 勞動組織。主要診斷機構設置、負責人職數。

4. 員工管理。主要診斷員工入口、勞動用工、人員配置三個方面，其中：入口管理包括近幾年新進畢業(yè)生情況（學歷、專業(yè)分布情況，從事崗位情況，按定員專業(yè)分布情況）以及復轉軍人接收情況；勞動用工分別按不同用工方式人數占比、崗位分布情況進行梳理診斷；用工配置主要根據定員標準，對超缺員單位和用工數量進行分析。

5.薪酬福利。主要診斷崗位績效工資制度執(zhí)行情況（各工資項目占比、薪點設置、不同層級人均收入水平情況）、福利保障（福利費、職工福利費、離退休統(tǒng)籌外費用占比情況）三個方面。

6.績效考核。主要診斷組織績效管理情況（組織機構績效考核覆蓋率、考核結果歸級分布情況）、員工績效管理（績效管理員工總數、員工績效考核覆蓋率、考核結果歸級分布）、績效結果應用（績效薪金占比、崗位晉升、專家人才選拔、評優(yōu)評先、轉崗待崗）三個方面。

7.培訓開發(fā)。主要診斷專家人才隊伍建設和培訓經費使用情況（人均培訓費支出、人才當量密度提升值與人均培訓費比例）兩個方面。

8.綜合業(yè)務。主要診斷信息化建設（基礎信息準確性和完整性、數據維護及時性、系統(tǒng)應用數量）和人資隊伍建設情況（學歷、年齡、專業(yè)和技能等級）兩個方面。

三、結語

國有企業(yè)通過人力資源分析診斷與評估，迅速地發(fā)現人力資源管理諸環(huán)節(jié)中存在的問題，找出解決問題的措施，能夠有效提升企業(yè)的管理效能、提高企業(yè)的經營效率，有助于實現企業(yè)效益的最大化。

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本文系2016年河北省高等學校人文社會科學研究項目“依法治企中效能監(jiān)察應用研究”（項目編號SZ16008）研究成果。endprint