我國農業科研事業單位人力資源管理的現狀分析與思考

摘 要 人力資源管理對于我國農業科研單位的創新發展具有重要意義。本文探討了農業科研單位人力資源管理的重要性，指出當前農業科研單位人力資源管理存在的問題，最后探討了農業科研事業單位人力資源管理優化的路徑。

關鍵詞 人力資源管理 農業科研單位 路徑優化

農業科研事業單位對于我國農業技術進步與農業生產有著舉足輕重的作用，農業科研事業自身的建設發展與農業技術的創新又是依靠農業科研人才得以完成的，科技人才是農業科研事業單位的根本。在新的經濟形勢下，如何更好地促進農業科研事業的發展，建立一支高素質、高效率的科研隊伍，是當前眾多農業科研單位首先也是必須考慮的問題。因此，研究與思考農業科研事業單位的人力資源管理現狀，對于更好地了解農業科研事業單位人才開發和管理狀況，為提高農業科技人才管理提供新的路徑具有重要意義。

一、農業科研事業單位人力資源管理及重要性

農業科研事業單位響應人才戰略規劃的要求，通過單位內部的人力資源管理，合理優化整個單位的人才結構，通過對人才的培養提升人才素質，為國家人才儲備作出應有的貢獻。

農業科研事業單位人力資源管理是增強單位科研綜合實力的基礎。考察農業科研事業單位綜合實力的高低關鍵在于科研投入與產出比，以最低投入得到最高產出的單位便是科研綜合實力強的單位。科研投入既包含上級主管單位，也包括社會機構與單位自身，而產出就是憑借單位自身科研水平得出的，但這些都離不開科研人才的努力。農業科研事業單位對人力資源的管理，重點關注科研人才建設，這是打造一支科研能力強的農業科研隊伍的基礎，更是建設一個科研水平高的農業科研單位的前提。因此，人力資源管理也關乎農業科研事業單位科研水平的發展。

農業科研事業單位人力資源管理是發揮人力價值最優的必然舉措。農業科研事業單位招聘的各類人才不能僅僅支配他們服務科研，更要關注他們的價值訴求。對引進的各類人才要持續進行繼續教育，保持他們的學習熱情，從而更好地投入科研工作。同時，人力資源管理對于人才自身的發展也是有好處的。可以說，進行人力資源管理對單位和人才都是雙贏的。

二、農業科研事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念的落后

農業科研事業單位是由政府興辦與管理的，經費也是由政府統一調撥的。在改革之前，農業科研單位也是參照政府部門的管理模式管理內部員工的，管理體制化、行政化較為明顯。直到現在，這種管理思維在很多單位依然存在。許多農業科研單位領導及人事管理者仍看重行政級別，單位內部進行層級劃分，不能適應創新科研機構與創新人才建設的要求。許多管理者并非專業人士，不重視管理知識與手段的學習，人力資源管理浮于表面工作。人力資源管理目標也沒有得到足夠重視，目標的提出通常是為了應付上級要求。

（二）缺乏科學有效的考核體系

做好績效考核工作是加快事業單位收入分配制度改革的需要，也是培養、挖掘高素質創新型科研人才的需要。對于農業科研單位而言，一個切實可行、行之有效的考核體系，除了包括工作能力、個人品德等方面外，還應包括承擔科研項目數量、實際科研成果數量及其轉化率等，是一個全面考察的體系。但是許多農業科研單位只是將科研水平作為職稱評選的指標，而不是融入日常的人力資源管理中。在職位晉升與薪酬待遇方面也要進行全面考察，堅持公平原則，最大限度地調動員工的積極性。

（三）人才引進與培養力度有限

任何事業單位崗位的設置均受到編制的限制，特別是實行人事制度改革以后，事業單位的“帶編崗”更是一位難求。而且大部分農業科研單位的經費不是自收自支，在人才引進方面的政策執行也是當地政府給的標準，單個單位很難在此標準上再有提升，人才引進的力度是有限的。同時，許多單位對于錄用的人才培養力度也有限，新員工的再教育也多是政治思想方面，引進的人才需要依靠自己拜師摸索取得進步。由于農業科研單位在員工教育方面沒有能力投入大量物力、財力，因而人才也難以實現更大的進步。

（四）人才發展體制機制的障礙

農業科研事業單位行政化的管理摸索制約了人才的晉升發展。許多單位內部層級化較為明顯，在科研管理中更多的是執行行政管理，單位內部員工之間重視行政級別。在單位中，級別高的人科研能力并不一定很強，科研能力弱的人一樣可以走上領導崗位，或許其有特別的領導管理能力，但對于以科研水平立足的單位而言，在一定程度上是欠缺公平的。因為科研項目的申報與職稱的評定是要經過單位領導肯定的，領導有限在農業科研單位并不是個例。許多年輕的科研人才只能跟在后面做科研助手，很難在短時間內獨當一面。

三、農業科研事業單位人力資源管理優化的路徑

（一）改革人事管理制度，擴大單位自主權

改善農業科研單位人力資源管理現狀，最根本的還是在于人事管理制度的改革。在國家人事制度改革的背景下，事業單位逐步取消了編制。農業科研單位也應該認清現實，在人才引進上不能再把解決編制作為主打手段，更應該從其他待遇和人才發展方面著手。國家也應該放權農業事業單位的人事管理，特別是在人員數量的配備上，不能僅憑行政命令決定，也要參考地方發展和單位實際需求，允許單位自籌資金、自聘人才，擴大單位人事管理權限。單位內部也要去行政化，營造一個更加公平的科研環境。

（二）建立健全獎懲制度，激發人才新活力

激勵是實行人力資源管理的核心。要充分調動員工的積極性、主動性，增強企業凝聚力，前提是必須建立完善的激勵和約束機制。農業科研單位要鼓勵職工攻關科研項目，對取得科研成果的人既要精神獎勵也要物質獎勵，特別是要在單位內形成攻關克難、務實求真的科研風氣，激勵全體職工更加努力地投入科研工作中。同時，要嚴肅處理在科研隊伍里混飯吃、磨洋工的人，寧愿精簡隊伍也要保證科研隊伍的質量。對于在科研工作中非主管行為導致的落后，也要通過績效考核對其予以激勵，讓其能夠及時跟上科研大部隊。

（三）完善引進培育制度，提升人才軟實力

國家和單位均需要加大人才引進方面的投入。人才引進要有明確的專業方向、科學研究內容以及科技推廣項目，重點引進科技領軍人才和高層次的人才，使之能夠在短時間內產生效益。同時，要重視單位青年人才的培養工作，實行梯次人才培養，使人才結構更加合理。另外，需要完善現有的培訓制度，引進的人才不論科研能力高低，除了接受應有的崗前培訓之外，還要接受崗上繼續教育、業余自主學習，定期舉辦內部人才科研討論會，使持續學習的風氣貫穿科研工作的始終。重視人才的思想政治教育，使人才不僅科研能力強，思想覺悟也高，從而提升人才的軟實力。

四、結語

人力資源管理是未來農業科研單位日常工作中的重點內容，關系到農業科研單位發展的走勢。雖然當前農業科研單位的人力資源管理還存在許多問題，但如果從上至下地重視人力資源管理，并對其進行改革與創新，使之符合國家的戰略要求，也適應農業科研單位自身的發展，農業科研單位人力資源管理也會取得成功的。

（作者單位為中國熱帶農業科學院湛江實驗站）

[作者簡介：黃智敏（1983—），女，本科，主要從事人事相關工作。]

參考文獻

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