雇主品牌與員工工作績效關系研究

李 琪 王 帥

(山東財經大學 工商管理學院，山東 濟南 250014)

雇主品牌與員工工作績效關系研究

李 琪 王 帥

(山東財經大學 工商管理學院，山東 濟南 250014)

企業應如何通過卓越雇主品牌的塑造，達到吸引人才、留住人才和提高員工工作績效的目的。本文基于雇主品牌與員工工作績效相關文獻的梳理，從薪酬福利、人文環境、職業發展和工作特征等維度探討了雇主品牌與員工工作績效之間的關系，提出了變量之間關系的研究假設并構建了研究模型。研究結果表明，雇主品牌與員工工作績效之間存在顯著的正向相關關系，即企業可以通過卓越雇主品牌建設來激發員工積極性，促進員工高效工作。雇主品牌建設對任務績效具有重要的影響作用，而重視薪酬福利對于雇主品牌建設進而提高任務績效其意義更加顯著；雇主品牌建設對關系績效的影響甚于對任務績效的影響，而重視職業發展不僅是雇主品牌建設的重要內容，也是提升關系績效的關鍵。

雇主品牌；工作績效；關系績效

一、研究背景與意義

知識經濟時代，人力資本的競爭成為企業競爭的重頭戲，而維系企業核心競爭力的各類企業人才在這場沒有硝煙的人力資本的爭奪戰中扮演著越來越重要的角色。但是，隨著經濟全球化的迅猛發展，各類企業人才的頻繁流動也給企業人力資源管理帶來了極大的不確定性。因此，在激烈的人才競爭中，企業面臨著如何吸引和留住優秀人才，并使各類人才高效地為企業所用的問題。

近年來，在人力資源管理領域中品牌學與營銷學的交叉結合，引起了學者們和企業管理者的極大興趣，并進而形成了一個新概念：雇主品牌。隨著人們對雇主品牌研究的不斷深入，很多企業開始嘗試將雇主品牌建設應用到企業人力資源管理的實踐中。為了吸引人才、留住人才以及積極地使用人才，許多企業正按照人力資本競爭的要求開始塑造別具一格的雇主品牌。但是，企業應如何通過卓越雇主品牌的塑造，達到吸引人才、留住人才和提高員工工作績效的目的，同時在明確卓越雇主品牌建設所要達到的預期效果的基礎上，能夠較為清晰準確地勾勒出卓越雇主品牌的建設定位。這是本研究擬回答的問題。

二、研究理論與假設

(一)雇主品牌的涵義及維度劃分

1.雇主品牌的涵義。雇主品牌的提法最早見諸于20世紀八十年代美國《財富》雜志舉辦的“評選美國最佳雇主”活動中。之后，營銷學意義的產品品牌理論在人力資源管理領域中得到了運用。1996年，Tim Ambler & Simon Barrow首次提出雇主品牌概念，并將雇主品牌定義為一系列在雇傭行為的基礎上與雇主相關的功能、經濟和心理利益的組合。

Will Rush(2001)認為，雇主品牌是員工在本企業工作中所產生的工作感受以及對企業這個雇主所作出的主觀評價。此外，他還創造性地提出，雇主品牌也應是企業品牌資產的重要組成部分，從而進一步揭示了實施雇主品牌戰略的價值。Martin(2005)則主張雇主品牌是企業作為雇主給予員工一系列獨特的工作體驗。張素芳、皇甫剛(2010)從企業內部視角出發，將雇主品牌定義為企業作為雇主通過人力資源管理實踐活動為員工提供的一種工作經歷，是企業通過對雇傭員工在個人成長和職業發展方面做出承諾，以樹立良好的雇主形象，從而使員工不會產生離職意向，并能夠留在企業更好的工作。*張素芳、皇甫剛：《雇主品牌的結構與測量》載2010年中國管理研究國際學會IACMR第4屆大會論文集。

2.雇主品牌的劃分維度。Ambler & Barrow(1996)根據對雇主品牌的概念界定，將其劃分為功能利益、經濟利益和心理利益等三個維度。Berthon & Ewing(2005)以澳大利亞高校畢業生為研究對象，從雇主品牌的角度來探究雇主吸引力，并開發出雇主吸引力調查量表。他們認為，雇主吸引力具有五種不同的價值，分別體現在興趣、社會、經濟、發展和應用等方面。朱勇國、丁雪峰(2008)根據員工對雇主品牌的評價，將其劃分為由報酬制度、福利制度、企業實力、個人發展、領導及管理風格、合作關系以及工作本身組成的七維結構，由他們編制的雇主品牌測量量表成為主流的最佳雇主評選標準，也為進一步探討雇主品牌測量提供了依據。周勇、張慧(2010)借鑒朱勇國等的研究方法以及中華英才網開發的調查問卷，將雇主品牌從薪酬福利系統、事業發展機會、工作本身屬性、企業文化和企業實力等五個方面進行測量。*周勇、張慧：《雇主品牌與員工忠誠度的相關分析》，《創新》2010年第4期。

在馬斯洛的需求理論中，人的需求由低到高被劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。本文依據馬斯洛需求理論，從需求的角度將雇主品牌劃分為：薪酬福利、人文環境、職業發展和工作特征等四個維度。首先，薪酬福利。員工的基本需求就是安全需求，即生活所需的物質資金，這要求企業必須提供比較優厚的薪酬待遇，也就是雇主品牌中的薪酬福利維度。其次，人文環境。當員工的安全需求得到滿足之后，會希望得到更多的關心和照顧，也就是說員工希望擁有和諧的人際關系和舒適的工作環境，即雇主品牌中的人文環境維度。再次，職業發展。企業在滿足員工較低級的需求之后，還需要進一步滿足其更高層次的需求，才能調動他們的工作積極性，這要求企業提供更多的培訓機會或給予充分的晉升空間，即雇主品牌中的職業發展維度。最后，工作特征。就是具有工作本身特性的工作特征維度。

(二)員工工作績效的涵義及維度劃分

1.員工工作績效的涵義。績效的概念來源于被稱為“科學管理之父”泰勒推出的“計件工資制”，其明確表明人們的工資應按照員工的產出來計算，并在以后的生產實踐中得到了廣泛的運用和推廣。但是，在大量的生產實踐中，人們又發現之前定義的績效在某些情況下很難歸納為員工工作的具體結果，尤其是對于職能崗位的員工。因此，對于工作績效的看法有不同的兩種觀點：工作績效的結果觀和工作績效的行為觀。

基于工作績效的結果觀。Bernardin(1984)認為，組織的戰略目標和客戶滿意度等都與工作結果相掛鉤，因此績效是用來衡量組織要求員工在規定的時間內，通過特定的工作和活動所完成的產出結果。Byars(1997)將績效定義為員工工作任務的完成情況，通過對績效的衡量來反映員工的工作表現即組織用來衡量員工所做出的貢獻的標準，如工作的質量或數量。楊蓉(2002)則認為，員工的工作績效是指為了達到一定的目標，員工所付出的各種努力的客觀結果，而這種結果是人們所辨識和確認，并客觀存在的。

基于工作績效的行為觀。Campbell & Murphy(1990)認為，績效應該等同于行為，是指員工所做出的與企業戰略目標和客戶滿意度相關的行動、行為和產出結果。據此，Borman & Motowidlo(1993)進一步對行為、績效和結果進行了界定，他指出，行為是在工作過程當中人們為達到組織目標而付出的所作所為；績效是評價行為在個人或組織中能夠起到的積極作用或是消極作用；結果是由于績效帶來的改變，包括促進或是抑制組織目標的實現。孫健敏、焦長泉(2002)基于Campbell等人的研究成果，進一步對工作績效的涵義做出界定。他們認為，工作績效是個體所付出與組織目標相關的行為，組織能夠對其行為進行測量和評價。

2.員工工作績效的劃分維度。Borman & Motowidlo(1993)將在職空軍技師作為研究對象，通過樣本數據得出研究結論，他們認為績效包括兩個維度：任務績效和關系績效。其中，任務績效是員工能夠在規定的時間內完成本職工作；關系績效是為了更高質量的完成工作內容或者是有利于促進組織目標實現的行為。根據二維工作績效模型，Scotter(1996)在任務績效維度不變的基礎上進一步細化了關系績效維度的劃分，即人際促進和工作奉獻，進而得出三維結構模型。我國關于工作績效的研究起步較晚，但是研究者根據中國國情和企業的發展趨勢將工作績效維度做了進一步的細化。韓翼、廖建喬(2007)的研究注重企業員工的學習過程和創新行為，并在三維結構的基礎上，提出四維績效模型，即任務績效、關系績效、學習績效和創新績效。

目前，在員工工作績效維度的劃分中，常見的是將員工工作績效劃分為任務績效和關系績效，這種二維結構論獲得了大部分學者的認同。在我國管理學研究背景下，從任務績效和關系績效這兩個維度展開的實證研究要少于其相關的理論研究。因此，本文根據任務績效-關系績效的二維結構模型對員工工作績效進行實證研究具有一定的代表性。

(三)研究假設

雇主品牌對調動員工工作積極性，激發其工作熱情，進而提高工作績效具有正向作用。塑造優秀的雇主品牌，不僅可以在現有員工和潛在員工中樹立良好的企業雇主形象，提高企業雇主在業界的知名度；而且可以提高員工的工作滿意度和對企業的認同感，通過提高員工的工作績效實現企業戰略目標。雇主品牌的兩個維度：任務績效和關系績效。一方面員工遵守企業規章制度、認真工作，努力完成自己的工作任務；另一方面，員工為企業出謀劃策，利用自己的額外時間幫助其他員工完成目標，并努力維護一個和諧的工作氛圍。我們據此構建以下研究模型(如圖1)。

圖1 雇主品牌與員工工作績效關系研究模型

基于上述模型提出研究假設：

H1：雇主品牌對任務績效具有正向影響作用；

H1a：薪酬福利對任務績效具有正向影響作用；

H1b：人文環境對任務績效具有正向影響作用；

H1c：職業發展對任務績效具有正向影響作用；

H1d：工作特征對任務績效具有正向影響作用；

H2：雇主品牌對關系績效具有正向影響作用；

H2a：薪酬福利對關系績效具有正向影響作用；

H2b：人文環境對關系績效具有正向影響作用；

H2c：職業發展對關系績效具有正向影響作用；

H2d：工作特征對關系績效具有正向影響作用。

三、問卷調查與數據分析

(一)問卷調查

本調查問卷所有題目均為客觀題，除個人信息部分以外，其他測量量表均采用Likert的五級量表法進行計分，選項1-5分別表示不同的符合程度，由“完全不符合”到“完全符合”。問卷分為三個部分：

第一部分是對被調查對象基本信息的收集，主要包括被調查對象的性別、年齡、文化程度、所在單位的性質或類型、工作年限、工資收入等背景信息。

第二部分是對員工感知到的企業雇主品牌的情況進行測量。基于既往研究雇主品牌測量體系的全面性和科學性，我們在相關測量量表的基礎上對語言等表達方式加以修飾，得出本研究對雇主品牌考察的量表。具體內容如表1所示。

表1 雇主品牌測量量表

表2 員工工作績效測量量表

第三部分是對員工工作績效情況進行的測量。此量表汲取雇主品牌測量量表符合本研究特點的部分并對其加以修飾，將對員工工作績效的測量分為兩個維度：任務績效和關系績效，從而得出本研究對員工工作績效考察的量表。具體內容如表2所示。

利用個人關系網采用隨機抽樣的方法，向被調查對象發放調查問卷194份，回收調查問卷185份，回收率95.36%，經篩選之后獲得有效問卷178份，有效回收率91.75%。

(二)數據分析

1.量表的信度和效度分析。

信度分析：雇主品牌的Cronbach’s α數值為0.908，員工工作績效的Cronbach’s α數值為0.950，且兩個變量各個維度的Cronbach’s α數值均大于0.8，說明表示數據的可靠性較好，各分量表信度良好，具有較好的一致性，可以進行下一步的實證分析。

效度分析：本文采用因子分析的方法對各變量量表的效度進行了檢驗。在提取公因子進行因子分析之前，首先對收集到的樣本進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗。通過觀察各個變量之間的相關性和獨立性，來判斷樣本是否適合做因子分析并提取公因子。通過主成分分析法，將特征值范圍設置為大于1提取公因子，最后采用最大方差法對提取多個公因子維度進行正交旋轉，繼而觀察旋轉后的因子載荷矩陣。

雇主品牌量表的KMO值=0.901，巴特利球體檢驗中sig=0.000，小于0.001，各變量相關無獨立且達到顯著性水平，表明樣本數據存在公因子，可以對其進行提取并做因子分析。利用主成分分析法提取公因子并進行正交旋轉，提取的特征值大于1的公因子共四個，得出方差變異的解釋量達到75.116%，大于60%，說明提取的四個公因子基本可以表示雇主品牌整體結構。其中，第一個因子在BD2、BD1、BD4、BD3上有較大的載荷，主要是企業提供給員工的工作本身的特征，即雇主品牌中的工作特征維度。第二個因子在BB2、BB3、BB1上有較大的載荷，主要是企業所能提供給員工的文化環境，即雇主品牌中的人文環境維度。第三個因子在BA1、BA2、BA3上有較大的載荷，主要是企業所能提供的工資福利等，即雇主品牌中的薪酬待遇維度。第四個因子在BC3、BC1、BC2上有較大的載荷，主要是企業提供給員工的發展、培訓機會以及晉升空間，即雇主品牌中的職業發展維度。

員工工作績效量表的KMO值=0.899，巴特利球體檢驗中sig=0.000，小于0.001，各變量相關無獨立且達到顯著性水平，表明樣本數據存在公因子，可以對其進行提取并做因子分析。利用主成分分析法提取公因子并進行正交旋轉，提取的特征值大于1的公因子共兩個，得出方差變異的解釋量達到81.817%，大于60%，說明提取的兩個公因子基本可以表示員工工作績效的整體結構，建構效度較好。其中，第一個因子在PB2、PB4、PB3、PB1上有較大的載荷，這是員工在完成基礎工作之后，愿意并積極主動地承擔與組織相關的額外工作，即員工工作績效量表中的關系績效維度。第二因子在PA1、PA2、PA4、PA3上有較大的載荷，這是員工所應該為企業所做的基本工作，即員工工作績效量表中的任務績效維度。

2.雇主品牌與員工工作績效的相關性分析。

在本研究的模型和假設中，我們提出了企業雇主品牌四個維度與員工工作績效兩個維度之間的關系假設，從而將雇主品牌的四個維度：薪酬福利、人文環境、職業發展和工作特征與員工工作績效的兩個維度：任務績效和關系績效，依次進行了雙變量相關分析。其相關性結果見表3。

由表3可知，從兩個變量的整體上看，相關系數R值=0.860>0，顯著水平P值<0.01，說明雇主品牌與員工工作績效呈現顯著的正相關關系。從變量的各個維度上看，雇主品牌的四個維度均對員工工作績效具有顯著正向影響，其中職業發展維度與員工工作績效的相關性最高。換言之，企業越是構建好的雇主品牌，特別是注重職業發展方面的建設，員工的工作績效就越高。因此，假設H1、H1a、H1b、H1c、H1d、H2、H2a、H2b、H2c、H2d成立。

雇主品牌與任務績效相關系數R值=0.758>0，顯著水平P值<0.01，表明這雇主品牌對任務績效具有顯著正向影響。具體來看，雇主品牌各維度均與任務績效呈正相關關系，其中，薪酬福利與任務績效的相關性最高，相關系數=0.637，工作特征以微小差距次之；人文環境和職業發展與任務績效的相關性最小。雇主品牌與關系績效的相關性更高，相關系數R值高達0.804，表明雇主品牌對關系績效同樣具有顯著正向影響。具體來看，雇主品牌各維度均與關系績效呈正相關關系，其中，職業發展與關系績效的相關性最高，相關系數=0.801，其次為人文環境，而薪酬福利和工作特征與關系績效的相關性最小。

表3 雇主品牌與員工工作績效的相關性分析

說明：**在.01水平(雙側)上顯著相關

上述分析結果表明，組織能否提供優厚的薪酬福利和合適的工作是影響員工能否完成本職工作的重要因素之一，而能否提供職業發展和晉升空間以及培訓學習的機會，以及企業是否具有舒適的人文環境是影響員工是否樂意幫助同事工作、為企業出謀劃策等額外工作的重要因素。

四、建設卓越雇主品牌，提升員工工作績效

本文研究結果表明，雇主品牌與員工工作績效之間存在顯著的正向相關關系，即企業可以通過卓越雇主品牌建設來激發員工積極性，促進員工高效工作。然而，如何才能有效地提高員工的工作績效呢？我們認為，重要的是要抓住雇主品牌建設的關鍵點，即員工自身特點。首先，企業應了解并確定員工自身特點、需求、職業發展狀況。當員工處于基本需求階段時，他們主要是追求穩定的生活方式和舒適安逸的生活環境。此時，企業應根據這些特點，在薪酬福利、人文環境以及工作特征等方面滿足員工的基本需求建設卓越雇主品牌，從而激發員工的工作熱情和得到積極的工作效果。當員工處于高層次需求階段時，他們不僅想要有基本的生活保障、物質生活，而且還想要實現人生價值，挖掘個人潛力，創造更好的職業發展前景。此時，企業提供的基本條件已不能滿足員工的需求，應該轉而關心員工的職業成長，幫助其規劃職業發展道路，通過提供培訓機會、給予一定的崗位晉升方式滿足員工自我成長、自我價值實現等需求建設雇主品牌，從而使員工對企業有一種歸屬感和責任感，將企業的發展與自身發展聯系在一起，促使員工企業共同發展。其次，明確卓越雇主品牌建設想要達到的預期效果，進而清晰準確地勾勒出卓越雇主品牌建設的定位。

本文所探討的雇主品牌建設的預期效果，主要包括兩個方面：提高任務績效和提高關系績效。以下我們從這兩方面入手，根據實證研究結果并通過分析員工需求特征，來判斷應從哪些方面入手建設卓越雇主品牌，提升員工工作績效。

(一)提高任務績效的建議

雇主品牌建設對任務績效具有重要的影響作用，而重視薪酬福利對于雇主品牌建設進而提高任務績效其意義更加顯著。但是，員工所從事工作的壓力、強度等工作特征也會在一定程度上影響任務績效的提高。

1.提供富有競爭力的薪酬體系。薪酬福利，是企業為員工在遵守企業規定的前提下保質保量完成企業分配的任務所給予的合理的薪資和福利。工資福利是員工最基礎的要求，企業提供豐厚的薪酬福利能夠直接激發員工的工作動力，提高其任務績效。但是，企業在提供富有競爭力的薪酬體系時，還應重視三個問題：一是重視薪酬福利的合理性。企業要根據工作內容、屬性以及員工的自身狀況來制定合理的薪酬水平，同時要建立科學的薪酬管理機制；二是重視薪酬福利的公平性。企業對所提供的相同崗位或相同工作屬性的薪酬福利要保持一致，而且還要根據員工工作完成情況，即績效考核結果對工資作出一定幅度的調整，這要求企業擁有一套科學公平的績效考核體系。只有這樣才能提高員工心理上的公平感，使其對企業產生強烈的信任；三是重視薪酬福利的競爭性。企業在重視薪酬福利的合理性、公平性基礎上，還要根據企業的實際支付能力，盡量在同行業中保持較高的薪資水平，使其具有較強的競爭力，從而能夠足夠吸引員工忠誠于企業，激勵員工更加努力的工作。

2.分配合理的工作任務。任務績效除了在很大程度上受到薪酬福利的影響之外，還取決于工作特征。因此，企業要重視給予員工的工作任務是否合理，是否符合員工的自身狀況，同時是否能夠給予對等的工作設備和保障。在工作特征方面卓越雇主品牌建設應重視兩個問題：一是基于員工的不同特點及其所具有的優劣勢，即企業要根據員工的能力和實際情況，從而分配其合適的工作任務。同時，在分配給員工任務時，要注意員工是否充分理解了工作內容，從而使其能夠完成工作；二是在重視員工能力的基礎上，企業應授予員工工作的權利，使員工心情舒暢地開展工作。同時，還要提供給員工工作必備的設備，保證員工工作的安全，在員工必要時伸出援手，幫助其克服困難和解決問題，使其能夠更好的完成工作任務，提高員工的任務績效。

(二)提高關系績效的建議

雇主品牌建設對關系績效的影響甚于對任務績效的影響，而重視職業發展不僅是雇主品牌建設的重要內容，也是提升關系績效的關鍵。更重要的是，企業可以通過營造良好的人文環境，提高企業的凝聚力，促進關系績效的提升。

1.協助制訂職業發展規劃，提供廣闊的發展空間。知識經濟時代，員工更加注重企業提供的培訓機會以及職業發展空間，尤其是在工作中是否能夠提升個人能力、實現個人價值并獲得更好的發展前景。因此，在員工初入職場時，企業應該安排相應的培訓，使員工能盡快地適應企業的環境、文化和工作內容，避免因員工難以適應新環境而帶來的陌生感和恐懼感。同時，要實時跟進員工的工作完成狀態，對未能及時完成任務的員工進行詢問，并幫助其解決困難。在員工完全勝任工作崗位后，企業可以通過各種途徑加強與員工的溝通，了解員工對自身發展以及工作任務的想法，或者以員工職業發展為基礎提供具有針對性的培訓和學習，并將企業未來發展與員工職業生涯規劃結合起來，在提高員工自身能力的同時，也促進企業的長期發展。

此外，企業還應關注員工的后續成長，針對員工的工作狀況賦予員工更具挑戰性的工作，從而更深入地挖掘員工自身潛力。與此同時，對于表現優秀的員工要為其提供更廣闊的發展空間，滿足其對職位晉升等的需求，提高員工工作滿意度，激發員工工作積極性，提高員工的關系績效。

2.樹立優秀的企業文化，創造良好的人際環境。關系績效除了在很大程度上受到職業發展的影響之外，還取決于人文環境。因此，卓越雇主品牌建設要注重企業人文環境的塑造。首先，企業應從員工的角度出發，堅持以人為本的理念，結合企業自身發展特點創立企業核心價值觀，通過關心員工、尊重員工、承諾員工，建設優秀的企業文化。只有堅持以員工為核心，才能使員工理解和尊重企業的各項決定，更加認同企業文化并維護企業文化建設，從而增強員工對企業的歸屬感和責任感，從心理和精神上與企業建立更加牢固的情感紐帶。此外，企業還要重視創造良好的人際環境，只有和諧的人際環境才能更有利于企業文化的傳播，企業的核心價值觀才能更加具有凝聚力。一方面企業要重視企業與員工的人際關系，通過建立科學的上下級溝通機制，及時有效地掌握員工的真實想法，反饋員工的思想工作狀況，消除彼此可能的誤會，幫助員工解決工作上的困難。另一方面，企業要重視員工之間的人際關系，通過聯誼活動、戶外活動等方式，拉近企業各部門之間的距離，促進企業內部的信任與合作，形成融洽的人際關系，全面提升關系績效，推動企業可持續發展。

2017-06-16

李 琪，男，山東財經大學工商管理學院教授。

王 帥，女，山東財經大學工商管理學院碩士研究生。

C93

A

1003-4145[2017]11-0171-06

(責任編輯：欒曉平)