房地產行業高管特征與企業績效關系研究

廖蘇宏 孫選中

(中國政法大學 商學院，北京 100088)

·管理學研究·

房地產行業高管特征與企業績效關系研究

廖蘇宏 孫選中

(中國政法大學 商學院，北京 100088)

對81家房地產上市公司的高管平均年齡、平均學歷、平均任期、薪酬水平、持股比例與企業績效之間關系的深入研究結果表明：企業績效與平均年齡、平均學歷、平均任期、薪酬水平和高管持股比例有著顯著相關性。但與傳統研究不同的是，在顯著相關的因素中，高管平均年齡與企業績效并非簡單的線性相關，進一步采用曲線估計的方法，證明了高管平均年齡與企業績效間存在倒U型關聯。企業績效與高管平均學歷、平均任期、薪酬水平、持股比例都呈正相關。

房地產；高管特征；企業績效；線性回歸；曲線估計

一、引言

改革開放至今，中國房地產行業已經走過三十多年的發展歷程，處于基礎性產業的地位，具有產業鏈長、關聯度大、影響力強的特點，已經成為中國的經濟支柱和經濟增長點，對國內經濟的拉動和增速發展起到重大作用。然而伴隨著房地產行業的繁榮與發展，房地產市場由藍海變成紅海，“地產黃金時代”一去不復返，土地供應量增長與房地產開發企業體量增加不相匹配。同時，人口紅利的下降和經濟增速在新常態形勢下放緩，加之個體企業之間競爭加劇，導致企業利潤減少。①李建：《關于房地產企業戰略環境的SWOT分析》,《內蒙古農業大學學報》2013年第5期。這就倒逼房地產開發商或高瞻遠矚，或精耕細作，而這些關鍵措施需要通過優秀的人才尤其是高管這一群體來實現。

在知識經濟時代，人力資本的重要性日益凸顯，人才成為企業競爭的關鍵因素之一。企業高管是公司的核心力量，掌握公司經營發展方向，具有高稀缺性、高價值性。②佟愛琴、邵鑫、杜旦：《高管特征與公司績效相關性研究——基于國有與非國有控股上市公司的對比》，《科學學與科學技術管理》2012年第1期。高管的認知、價值觀念等影響企業的經營決策、戰略選擇和發展思路，最終影響公司的績效。雖然高管的認知和價值觀念難以進行量化研究，但可以從高管的某些屬性體現出來，如高管的學歷、年齡、任期等都可能影響公司的績效。因此，基于公司績效與高管背景特征在某種程度上具有一定的相關性，本文將通過選取幾個指標，探究高管的背景特征與公司績效之間的潛在關系，進而為公司合理配置高管人員提供參考。

在對高層管理團隊特征與企業績效之間關系的研究上，國外起步較早，研究相對比較成熟。1984年，漢姆布里克和梅森第一次把人口統計學的相關概念擴展到TMT構成與企業戰略選擇之間關系的研究③杜綱、鄧蕾：《房地產行業高管背景特征與企業績效關系研究》，《經濟縱橫》2011年第8期。，認為高管人員的管理背景及其組成特征在某種程度上會對企業的績效水平產生影響，標志著有關 TMT 人口特征與企業績效關系研究的開始。④Hambrick D C, Mason P A. Upper echelons.organization as a reflection of its manager，Academy Management Review, 1984,9(2):193-206.考慮到不同文化之間的差異，伯德等發現，日本TMT人口特征與企業績效間關系與美國的情況相差較大。因此，他們提出了跨文化情境模型，這為后來的研究開拓了思路。*杜綱、鄧蕾：《房地產行業高管背景特征與企業績效關系研究》，《經濟縱橫》2011年第8期。國內對于TMT與企業績效間關系的研究起步較晚，研究時間只有10多年。最早進行這一問題研究的是魏立群和王智慧。他們發現，處于經濟轉型中的中國企業的 TMT人口特征與企業績效之間的關系與西方國家的情況并不相同。*魏立群、王智慧：《我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究》，《南開管理評論》2002年第4期。

縱觀高管特征對企業績效關系的研究，其選取的高管特征指標有學歷水平、任期、年齡、職業背景、高管持股比例、薪酬水平等，在不同的特征上研究角度和結論不盡相同。

在學歷水平上，陳忠衛和常極研究發現，高管團隊教育水平的異質性與企業績效顯著正相關。其分析認為，教育水平異質性越高，就越能提供多元化的信息，就會對現象有更深層次的理解，同時教育水平的異質性促進了團隊成員之間的討論，使成員在遇到新的觀點和信息時，會重新審視他們的觀點，思考是否忽略了關鍵的影響因素，這些都能夠對企業績效產生積極的影響。*王凱：《高管團隊成員背景對企業績效的影響——來自建筑類、地產類上市公司的經驗證據》，《華南師范大學學報》2013年第6期。李凱等以自然人控股公司為樣本進行實證研究后發現，總經理學歷水平與托賓 Q 值顯著正相關及學歷與公司績效顯著正相關表明，在我國目前市場化相對充分的經濟體制下，教育對經濟效益明顯的正向作用得到肯定，學歷的提高有利于公司高管經營能力的提升，進而對公司績效產生正向影響。劉燁等以我國高科技企業為研究樣本，證實了公司高管特征(薪酬、持股比例、兩職兼任和學歷)與企業績效間具有一定的相關性，其中學歷與企業績效正相關。*劉燁、金秀、李凱：《高科技公司中的高管特征與績效的實證研究》，《運籌與管理》2010年第12期。

在高管職業背景上，Amason & Sapienza認為，高管團隊成員職業背景的多樣性有利于改善決策質量，因為他們可以從不同的角度來分析一個復雜的問題。謝鳳華等的研究表明，高管團隊成員職業背景的差異性對技術創新的 R&D 績效、生產制造績效和過程績效均有積極顯著影響。*謝鳳華、姚先國：《高層管理團隊異質性與企業技術創新績效關系的實證研究》，《科研管理》2013年第2期。

在報酬水平上，Jensen與Meckling、Giorgio與Arman證明了經理人報酬和企業業績之間存在顯著正相關關系。魏剛、諶新民和劉善敏等的實證研究表明, 我國上市公司高管人員的報酬與公司績效不具有統計學意義上的顯著相關性。*魏剛：《高級管理層激勵與上市公司經營績效》，《經濟研究》2000年第3期。周仁俊等以高管貨幣薪酬作為管理層激勵變量，證實了經理人報酬與公司經營業績存在顯著正相關關系。*周仁俊、楊戰兵、李禮：《管理層激勵與企業經營業績的相關性:國有與非國有控股上市公司的比較》，《會計研究》2010第12期。

在高管持股比例上，Jensen 與 Meckling認為，高管持股比例的增加會減少由所有權和控制權分離引起的代理成本，進而提高公司業績。但 Lorderer 和 Martin在對867家公司進行實證研究后得出了與理論邏輯相悖的結論，即經營者持股機制并沒有改善公司經營業績。*Lorderer C, Mrtin K. Excutive stock ownership and per-formance:Tracking faint traces,Journal of Financial Economics,Vo.l45:223-255.魏剛在研究了上市公司高級管理人員持股水平偏低和“零持股”現象比較普遍后認為，高管人員持股數量對公司的經營績效不產生顯著影響。*魏剛：《高級管理層激勵與上市公司經營績效》，《經濟研究》2000年第3期。佟愛琴、邵鑫、杜旦在《高管特征與公司績效相關性研究——基于國有與非國有控股上市公司的對比》一文中提出，學歷與公司績效正相關，高管持股比例對公司績效并沒有顯著影響。

另外，孫海法對比中國紡織業和信息技術業上市公司的數據后發現，TMT 規模、平均任期與公司的短期績效正相關，而平均教育水平與公司長期績效正相關，團隊規模與公司長期績效負相關。*孫海法、姚振華：《高管團隊人口統計特征對紡織和信息技術公司經營績效的影響》，《南開管理評論》2006年第9期。王凱基于建筑類企業和地產類企業特點進行分析后認為，高管團隊成員的年齡特征、專業與教育背景、任職期限等因素對建筑類、地產類企業的經營績效的確存在一定的相關性影響。而杜綱、鄭蕾將上市公司按照績效分成較好、一般、較差三組，認為在績效不同的情況下，影響其績效的高層管理背景特征也不相同。整體來看，年輕化、教育背景多樣化有利于提高企業績效，提高薪酬水平并不能提高企業績效；績效較差的，年齡、薪酬水平與企業績效負相關，平均學歷和有政府部門工作經歷與企業績效正相關；企業績效一般的，教育背景多樣化、企業規模與企業績效正相關，其余特征與企業績效無顯著關系；企業績效較好的，高管的經驗和企業規模正相關。基于此，筆者認為，績效不同的企業對高管特征的要求有所區別。

二、理論分析與研究假設

1.高管年齡與企業績效關系。公司高管是決定公司運營管理的關鍵核心，高管的運營管理經驗直接決定公司的盈利能力。以往的研究多認為，高管年齡與企業績效表現出正相關性；也有文章指出，高管的平均年齡與企業績效并不顯著相關；還有學者提出，高管年齡與企業績效呈現負相關關系，即高管越年輕，企業績效越高。面對如此之多的不同研究結果，應該進一步分析問題所在。在現實的企業管理中，一個公司的高管理論上應該是年齡適中、經驗豐富又不缺乏創新精神，年富力強且精力充沛。因此，經過研究，筆者大膽假設，高管平均年齡應該與企業績效呈倒U型關聯，即在某一峰值之前呈現正相關關系，而在某一峰值之后呈現負相關關系。

H1：高管年齡與企業績效顯著相關，但并不是線性關系，而是呈現倒U型關聯。

2.平均學歷與企業績效關系。平均學歷雖不能完全體現一個經營管理團隊的實際能力，但總體來說，隨著中國社會知識經濟的逐漸成熟，高等教育在一個管理者身上所體現的價值應該逐漸清晰。多數學者在研究中均指出，企業高管的平均學歷與企業績效呈正相關關系。因此，筆者假設，在房地產領域同樣適用此定律，平均學歷與企業績效呈顯著正相關。

H2：高管學歷與企業績效顯著正相關。

3.平均任期與企業績效關系。部分學者在研究中指出，高管平均任期與企業績效呈顯著正相關；而另一部分學者在研究中則指出，高管平均任期與企業績效并不相關。據筆者觀察研究，如果高管任期過短，企業無法形成一定的企業文化和管理意識，因此也無法影響企業的盈利水平；如果高管任期過長，則可能無法保持與時俱進，其知識的更新無法跟上時代的步伐，尤其是在中國這樣一個快速變革的市場中，思想陳舊與僵化將會給企業帶來發展阻力。因此，筆者假設，高管平均任期與企業績效呈倒U型相關關系，即在某一峰值之前呈現正相關，而在某一峰值之后呈現負相關。

H3：高管平均任期與企業能力顯著相關，呈倒U型關聯。

4.薪酬水平與企業績效關系。在研究薪酬與企業績效的過程中，多數學者的文章指出，薪酬與企業績效呈顯著正相關性；也有少數學者提出，薪酬水平與企業績效并不呈現顯著相關關系。為了厘清這一狀況，筆者將上市房地產企業進一步分成國有企業和非國有企業。因為在國有企業中，高管薪酬受國家限薪令影響，應將這部分數據剔除，而非國有企業的數據在這方面更加客觀。因此，我們假設，非國有企業高管薪酬與企業盈利顯著正相關，而國有企業高管薪酬與公司盈利并不顯著相關。

H4：在非國有企業中，薪酬與公司盈利顯著相關，呈線性正關系。而在國有企業，由于受限薪令影響，薪酬與公司盈利并不顯著相關。

5.高管持股比例與企業績效關系。高管持股是國際上通行的企業對高層管理人員的有效激勵手段。雖有部分研究表明，高管的激勵與持股比例并無顯著相關關系，但其并未提出更好的高管激勵解決思路。可以看到，在其他行業中，絕大多數研究認為高管持股比例與企業績效顯著正相關。為此，本文假設在房地產行業中，非國有房地產企業同樣存在高管持股比例與企業績效呈顯著正相關關系。而在國有房地產企業，高管普遍不持股，因而不在研究范圍內。

H5：在非國有企業中，高管持股比例與公司盈利顯著相關，呈線性正關系。

三、研究設計

1.樣本選擇與數據來源。我國房地產上市公司目前最權威的信息發布載體主要是企業年報。我們從巨潮資訊網上下載了2014-2016年所有A股上市房地產公司的年報為樣本，從中獲取企業財務經營數據和行政管理數據。剔除數據不全的樣本，最后選取了81家A股上市房地產公司。其中，國有企業有21家，非國有企業有60家。在進行薪酬激勵和股權激勵研究時，進行了樣本分組。對于高管樣本的選取，我們將年報中披露的董高監數據全部進行了統計分析，但刪除了不參與企業實質運作的獨立董事的數據。對于各公司董高監的平均年齡、年齡同質性、平均學歷、教育背景同質性、平均任期、任期趨同性、有政府經歷高管比例、高管團隊規模、薪酬水平和高管持股比例對企業績效的影響進行了研究，最后我們選取了平均年齡、平均學歷、平均任期、薪酬水平和高管持股比例作為企業績效影響的自變量因素。

2.模型與變量。本文的檢驗模型如下：

變量類型變量符號變量定義變量取值方法及說明因變量EPS每股凈收益EPS=凈利潤/平均股東權益總額×100%自變量XAGE高管平均年齡年齡=(統計年份的12月31號-出生日期)/365EDU高管平均教育水平教育水平取值情況：1—代表中專及中專以下，2—代表大專，3—代表本科，4—代表碩士，5—代表博士TEN高管平均任期任期=(統計年份的12月31號-首次上任的日期)/365PAY高管薪酬水平稅前年薪，單位：萬元SHA高管持股比例持股取值情況：0—代表不持股，1—代表持股控制變量SIZE企業規模總資產的自然對數LEV資產負債率資產負債率=總負債/總資產GROW企業成長性營業收入增長率=(本年營業收入-上年營業收入)/上年營業收入

四、實證分析

1.高管年齡對企業績效的影響

運用SPSS軟件對數據進行線性回歸分析，輸出結果如下：

模型摘要

自變數為年齡。

系數

通過模型摘要可以看出，高管年齡特征與企業盈利能力之間的線性模型EPS=β1AGE+β0的R平方僅為0.037，調整后R平方為0.015。因此，企業績效中僅有1.5%的部分能被高管年齡解釋，高管年齡該線性模型的擬合度不佳，年齡變量的顯著性為0.205，變量年齡不顯著相關，故而高管年齡與企業績效之間不存在簡單線性相關性。為進一步研究高管年齡對企業績效的影響，驗證假設年齡與企業績效之間的倒U型線性關系，運用SPSS驗證二次曲線模型EPS=β1AGE2+β2AGE+β0，得到結果如下：

模型摘要

自變數為年齡。

系數

由結果可以看出，二次曲線模型的R值為0.672，R平方為0.452，調整R平方為0.426。考慮到樣本均來源于實際上市公司年報，該模型的擬合程度尚可接受，由此企業績效中有46.2%的部分能被高管年齡解釋。從系數表可以看出，年齡以及年齡的二次方的系數T檢驗的顯著性均為0.00，由此說明企業績效與年齡二次方顯著相關。故而得到年齡與企業績效之間的關系為：

EPS=-0.012AGE2+1.276AGE-32.284

企業績效與高管平均年齡關系圖

根據模型H1得到驗證：高管年齡與企業績效顯著相關，但并不是線性關系，而是呈現倒U型關聯。取EPS對AGE的一階導數：EPS′=-0.024AGE+1.276，令EPS′=0，AGE=53.17。

該二次曲線的極值點為53.17，說明在區間(0，53.17)上企業績效與高管年齡正相關，隨著高管平均年齡的增長，企業績效逐漸提高；在區間(53.17，+)上，企業績效與高管年齡負相關，隨著高管平均年齡的增長，企業績效逐漸降低。因此，在現實的企業管理中，一個公司的高管理論上應該是年齡適中、經驗豐富又不缺乏創新精神、年富力強且精力充沛的。

2.高管學歷對企業績效的影響

模型摘要

a.預測值：(常數)，EDU

系數a

a.應變數: EPS

由結果可以看出，一元線性模型的R值為0.738，R平方為0.545，調整R平方為0.529。考慮到樣本均來源于實際上市公司年報，該模型的擬合程度很好，由此企業績效中有52.9%的部分能被高管學歷解釋；從系數表可以看出，學歷的系數T檢驗的顯著性為0.00，由此說明企業績效與學歷顯著相關。故而得到學歷與企業績效之間的關系為：EPS=0.964EDU-3.123。

由此可見，企業績效與高管學歷之間呈現明顯的正相關關系。通過模型可以看出，高管平均學歷每提高1%，企業績效提高0.964%。因此，H2得到驗證。

3.高管任期對企業績效的影響

模型摘要

自變數為 TEN。

系數

由結果可以看出，一元線性模型的R值為0.376，R平方為0.142，調整R平方為0.128，由此企業績效中有12.8%的部分能被高管任期解釋；從系數表可以看出，任期的系數T檢驗的顯著性為0.002，由此說明企業績效與任期顯著相關。故而得到任期與企業績效之間的關系為：EPS=0.07TEN-0.184。

由此可見，企業績效與高管任期之間呈現明顯的正相關關系。通過模型可以看出，高管平均任期每提高1%，企業績效提高0.07%。因此，H3沒有得到驗證。

4.高管薪酬對企業績效的影響

由于限薪令的影響，國有企業與非國有企業高管的薪酬差別較大，為保證研究結果的準確性，本文將樣本分為國有企業與非國有企業兩組。最終得到的樣本中，國有企業24個，非國有企業54個。分別對這兩組樣本進行分析，結果如下：

模型摘要

a.預測值：(常數)，國有PAY

系數a

a.應變數: 國有EPS

通過模型摘要可以看出，國有企業高管薪酬特征與企業盈利能力之間的線性模型EPS=β1GEN+β0的R平方僅為0.021，調整后R平方為負3，國有企業高管薪酬在與企業績效相關性的T檢驗沒有通過，顯著性為0.498，變量薪酬不顯著相關。因此，國有企業高管薪酬與企業績效之間不存在相關性。

模型摘要

a.預測值：(常數)，非國有PAY

系數a

a.應變數: 非國有EPS

由結果可以看出，一元線性模型的R值為0.517，R平方為0.268，調整R平方為0.254，由此國有企業績效中有25.4%的部分能被高管薪酬解釋；從系數表可以看出，薪酬的系數T檢驗的顯著性為0.00，由此說明非國有企業績效與薪酬顯著相關。故而得到高管薪酬與企業績效之間的關系為：EPS=0.003PAY-0.224。

由此可見，企業績效與高管學歷之間呈現明顯的正相關關系，通過模型可以看出，高管平均薪酬每提高1%，企業績效提高0.003%。

綜上所述，在國有企業中，企業高管薪酬特征與企業績效之間沒有相關關系；而在非國有企業中，企業高管薪酬特征與企業績效之間存在正相關關系。H4得到驗證。

5.高管持股比例對企業績效的影響

與高管薪酬類似，高管持股也是激勵機制中重要的一個組成部分。而在國有房地產企業，高管普遍不持股，故不在研究范圍內，因此本文僅研究非國有企業高管持股人數所占比例對企業績效的影響。

模型摘要

a.預測值：(常數)，非國有SHA

系數a

a.應變數: 非國有EPS

由結果可以看出，一元線性模型的R值為0.759，R平方為0.576，調整R平方為0.562，由此國有企業績效中有56.2%的部分能被高管持股人數所占比例解釋；從系數表可以看出，高管持股比例的系數T檢驗的顯著性為0.00，由此說明非國有企業績效與高管持股比例顯著相關。故而得到持股比例與企業績效之間的關系為：EPS=1.824SHA-0.006。

由此可見，企業績效與高管持股比例之間呈現明顯的正相關關系。通過模型可以看出，高管平均持股比例每提高1%，企業績效提高1.824%。由此H5得到驗證。

五、結論

通過本文的研究，我們在企業高管的平均年齡、平均學歷、平均任期、薪酬水平、持股比例與企業績效影響之間得到以下結論：

1.企業高管的平均年齡與企業績效之間存在顯著相關性，但并非簡單線性關系，而是呈倒U型關聯。其峰值出現在53.17歲，即高管平均年齡為53.17歲時，企業績效最好。這一問題的結論再次證實了筆者當初的假設，一個企業要保持活力，企業高管的精力、知識更新和開放的心態都將成為影響企業績效的重要因素。合理的年齡結構是企業保持上述因素的重要保證。目前在企業管理中，對這一問題有著清晰理性要求的企業幾乎沒有，大多數企業在選聘企業高管過程中，還是以其教育背景、過往業績、歷史經驗和領導賞識為標準。這樣的選聘標準固然沒有錯，但在今后的企業發展中，希望企業的HR部門能關注到年齡對企業績效的影響，將年齡列為企業高管選聘標準之一，推動企業高管選聘向著更加科學化、嚴謹化的方向發展。

2.企業高管的平均學歷與企業績效之間同樣存在顯著相關性，并且呈線性正相關，即高管平均學歷越高，企業績效越好，體現了中國知識經濟在房地產領域的形成。目前在房地產企業中，上市公司新聘員工已基本實現了以碩士為主體。短時間內學歷倒掛現象不會根本扭轉，但隨著我國教育的普及和發展，高管團隊要帶領企業不斷創造更好的業績，同樣需要良好的知識儲備和學歷結構。從回歸的結果也能清楚地看到，現實中的企業高管平均學歷與企業績效有著直接的關系，因此要推動房地產企業向著精細化、規范化運作。

3.企業高管的平均任期與企業績效也有顯著相關性，但并非與平均年齡一樣呈倒U型相關，而是呈現正相關關系。在房地產企業中，高管任期越長，企業的管理文化越統一，企業績效越高。筆者原本設想高管任期和企業績效之間的關系與平均年齡和企業績效之間的關系類似，呈倒U型相關，但現實的數據回歸顯示，企業高管任期與企業績效之間只是呈線性正相關。數據觀察顯示，絕大多數的企業高管任期在10年左右，普遍不是特別長。也就是說，在這樣一個時間區間內，高管任期與企業績效是正相關的，利于企業文化的統一和形成。但隨著時間區間的拉長，是否會發生變化呢？筆者將在后續的研究中持續關注這一現象，以期獲得更加具有指導意義的分析和資料。

4.在薪酬水平與企業績效的關聯研究中，我們將樣本分為國有企業和非國有企業兩組。其中，國有企業因為受到限薪令影響，并未表現出顯著相關性；而在非國有企業一組中，則呈現顯著正相關。這一點很容易得到解釋。房地產業是一個高度市場化的行業，人才的流動司空見慣，薪酬水平的高低將直接決定優秀人才的歸屬，因此，本文結論支持薪酬水平與企業績效有著顯著關聯這一觀點。對于國有企業，雖然企業績效水平與薪酬水平并不直接相關，但是，由于國有企業的領導屬于體制內管理人員，晉升、調動都是激勵，因此，我們將在后續的研究中持續建立觀察樣本，用更長時間區間的數據進行研究分析，希望能夠找出其中更有價值也更有指導意義的研究結果。

5.在高管持股比例與企業績效研究中，我們還是將樣本分為國有企業和非國有企業兩組。其中，國有企業因為高管不持股，因此不在研究范圍內。而在非國有企業一組中，呈現出顯著正相關。股權激勵是世界通行的高管人才激勵方式，在房地產領域同樣適用這一規則。目前來看，我國的企業高管所持股比，相對于國際先進企業和行業都還顯得十分初級，在實際應用中，很多的房地產企業仍然習慣于使用獎金激勵的方式而不是股權激勵方案。相比于獎金激勵和股權激勵，一個是一次分配而另一個是二次分配。顯然，二次分配具有更加徹底、更加本質和更加長期的效果。企業高管們也會慢慢更加傾向于獲得長期的股權收益而不是短期的獎金收益，這樣也更能實現企業高管的努力程度與企業績效的直接掛鉤。隨著房地產企業和行業的逐漸成熟，以及對于國際先進經驗的不斷借鑒，股權激勵的比例還會有一個更大的發展空間，企業績效管理將會向著更加長效化邁進。

2017-08-28

廖蘇宏(1977—)，男，江西于都人，中國政法大學2015級博士研究生，從事房地產經濟與管理問題研究。

孫選中(1956—)，男，重慶人，中國政法大學法商管理研究中心主任、教授、博士生導師，從事法商管理研究。

本文系中國政法大學博士創新課題項目(項目編號：2015BSCX)的階段性成果。

F272

A

1003-4145[2017]11-0159-07

(責任編輯：迎朝)