淺談企業人力資源管理

劉語嫣

【摘 要】在當今知識經濟時代，人才作為企業重要的戰略資源，已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵，具有重要的戰略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環節，可謂是人力資源管理系統的輸入環節，也是人力資源管理的第一道關口。招聘工作的質量直接影響到企業人才輸入的質量，進而決定著企業今后的成長和發展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。

如何招聘到適合本企業實際所需要的人才？并使所招聘的人才真正做到“職得其人”“人盡其才”“人事相宜”的理想局面，是擺在企業人力資源管理人員面前的重要課題。而從企業當前招聘現狀來看，企業人才招聘環節中還存在著一些問題。因此，本文就目前企業人才招聘工作的現狀問題加以分析、總結，運用理論和實例論證的方法，對相應的招聘現狀及趨勢加以闡述，并有針對性地提出幾點對策和建議。

【關鍵詞】人才；招聘；人力資源管理

一、目前企業人才招聘現狀及重要性

當代的市場經濟是競爭經濟，企業的經營發展就是對外經營客戶，對內經營人才。而作為企業重要的戰略資源之一的人力資源，卻面臨著嚴峻的挑戰。當今，我國大部分企業在部門設置中并沒有單獨設置人力資源部門，而是由辦公室或人事部等部門兼任，更沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等，還是按照 “靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式工作，而在“企業人才招聘過程中因受傳統用人觀念影響往往表現為：重文憑輕能力，重資力輕道德，重招聘輕設置等；”尤其在我國南方珠三角地區的那些主要依靠外來訂單生產經營的勞動密集型企業，在招聘工作中表現為季節性很強，缺乏長遠規劃和科學合理的招聘流程；對所招聘的崗位及人員缺乏準確定位；招聘渠道也相對單一，也沒有專業化的專職招聘人員；人才概念模糊，沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業文化理念和市場宣傳的重要性等現象較為嚴重。

二、企業人才招聘工作中存在的問題及分析

（一）人才招聘季節性強，缺乏長遠規劃及科學合理的規范流程

在我國南方珠三角地區的勞動密集型企業，在人才招聘中常表現為季節性很強。因每年圣誕節之前往往會收到大量訂單，為了趕出訂單及時交貨，企業一般都會在每年7-9月份大量招聘職工。很多企業招聘基礎工作薄弱缺乏動態的、系統性的長期人力資源規劃。在招聘前，沒有對本企業所要招聘人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃，包括所需人員結構、類型、要求，以及數量和輕重緩急，違背了企業因崗定人的市場規律。另外許多企業缺少完整的招聘流程沒把招聘看成是循環和程序化的過程，使招聘過于盲目而無秩序性。以為“招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，忽略了招聘前的準備工作，如企業的人力需求分析、職位描述、招聘流程設計等。”而在人員招聘中，很多企業組織不力、操作程序不規范，經常重文憑輕能力、重資力輕道德或以貌取人，沒有一個合理、規范的操作流程。這不僅造成了對應聘者的不公平、不尊重，也有損于企業的良好形象。

（二）對所招聘崗位認識不清，對崗位需要的人員缺乏準確定位

招聘者對空缺崗位缺乏充分的分析，不清晰其工作職責、內容，在招聘中無的放矢，招聘工作過于盲目，缺乏標準，主觀感覺成為選人的重要依據。而企業崗位的任職條件應包括： 學歷、經驗、知識與技能、能力、個性特點等，大多數企業對前面三項內容把握較好，對后兩項內容缺乏足夠了解和掌握。由于對所招聘崗位的任職條件認識不清，缺乏合理的標準，很難保證能為企業招到所需的合適人才。“正如“松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：‘適當這兩個字很要緊，”松適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。”但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名牌院校的學生是否都適合于本企業實際發展需要，則沒有加以考察。一旦雙方發現并不合適，對企業的發展勢必造成影響。

（三）招聘渠道相對單一，沒有建立合理、有效的人才儲備體系

企業招聘的渠道有多種：職業介紹所、人才市場、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。目前，大多數企業仍多采用就近招聘的方式，如到當地職業介紹所招聘或熟人推薦等，而后一種招聘方式很容易形成員工的裙帶關系，或家族式的人際關系，不利于企業的發展。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業注入活力，提升企業素質，達到發展企業的目的。也沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少人員選擇的范圍，造成一定的局限性。很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略眼光，沒有建立人才儲備體系，一般都是現缺現招。通常的做法就是一次招聘結束后，未錄用人員的資料就會被處理掉，沒有做人才儲備工作，從而使招聘工作通常處于被動的“救火”狀態，不能主動的、有效的進行人才儲備和配置。

三、解決企業人才招聘現狀問題的對策及建議

（一）正確認識做好招聘工作的重要性

人才招聘在人力資源管理中扮演著十分重要的角色，招聘滿足了企業發展對人員的需要，是人力資源規劃和人員篩選之間的橋梁，是組織的形象工程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。上海唯真有限公司應該正確認識人才招聘的重要性，以人力資源規劃作指導，做好長遠規劃，思想上給予重視，認真做好人才招聘。

（二）樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。上海唯真有限公司要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。

（三）合理的組織培訓工作，提高招聘人員的職業化水平

上海唯真有限公司應該定期組織招聘人員的培訓工作，招聘者作為企業發現、招募并甄選人才的執行者，無疑是影響企業招聘的一個重要因素。首先，招聘者應該具備良好的個人品質和修養，為人要正直、客觀、公正。其次，招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求，才能幫助企業選出真正需要的人才。最后，招聘者應該使每一位應聘者在與他們的接觸中感受到企業的文化與價值觀。

四、總結

企業在進行招聘時，要進行綜合考慮，發揮各渠道的優勢，避免其不足。企業要重視人才招聘，把人才招聘作為人力資源管理與開發的一個重要環節，并順應企業人才招聘的發展趨勢，在日常的運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人才招聘模式，提高招聘的有效性，為企業找到最適合企業需要的人才，并做到人盡其才，才盡其用。只有這樣，企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

【參考文獻】

[1]湯巍.淺談企業招聘存在的問題及對策[J].經濟視角，2011（26）.

[2]侯靜.企業招聘的內部影響因素問題研究[J].商場現代化，2011 （28）.

[3]知乎：淺談中小企業的人力資源管理

[4]《財富雜志》2017年，9月期endprint